Besprechung der Spitzenverbände der Sozialversicherung vom Juni 2005

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Frage haben die Spitzenverbände entschieden?

Die Spitzenverbände der Krankenkassen, des VDR (Verband deutscher Rentenversicherungsträger) und der BA (Bundesagentur für Arbeit) haben in einer gemeinsamen Besprechung über Fragen des Einzugs von Sozialbeiträgen am 05./06.07.2005 eine wichtige Entscheidung zum Ende der Sozialversicherungspflicht getroffen:

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen wird oft vereinbart, dass der Arbeitnehmer für die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freigestellt sein soll, d.h. er soll bis zum Auslaufen des Arbeitsverhältnisses nicht mehr bei der Arbeit erscheinen, aber dennoch seine Vergütung erhalten.

Eine solche bezahlte Freistellung führt nunmehr nach Auffassung der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger dazu, dass das "sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis" mit dem Beginn der unwiderruflichen Freistellung endet.

BEISPIEL: Der Arbeitgeber kündigt einem seit mehr als 12 Jahren beschäftigten Arbeitnehmer fristlos wegen einer angeblichen schweren Verfehlung. Bei einer fristgemäßen Kündigung hätte der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von fünf Monaten zum Monatsende einhalten müssen. Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage. Einige Wochen nach Ausspruch der Kündigung schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht folgenden Vergleich. Erstens: Das Arbeitsverhältnis endet fristgerecht, d.h. erst fünf Monate nach Ausspruch der Kündigung, und zwar "aus betrieblichen Gründen"; außerdem hält der Arbeitgeber seine Anschuldigungen nicht mehr aufrecht. Zweitens: Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung (oder auch nur ein wohlwollendes Zeugnis). Drittens: Der Arbeitnehmer wird unter Anrechnung auf etwaigen Resturlaub bis zur fristgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Arbeit freigestellt.

Während eine solche Vereinbarung nach bisheriger Praxis die Folge hatte, dass der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist in einem Beschäftigungsverhältnis und damit in der Sozialversicherung blieb, endet nunmehr nach der Ansicht der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger das Beschäftigungsverhältnis bzw. die Sozialversicherungspflicht ab dem Beginn der Freistellung.

Wie ist die Entscheidung der Spitzenverbände begründet?

Die Entscheidung der Spitzenverbände der Krankenkassen, des VDR und der BA vom 05./06.07.2005 verweist im wesentlichen darauf, dass die Unwiderruflichkeit der Freistellung zu einer Beendigung des Austauschverhältnisses "Arbeitleistung gegen Bezahlung" führe. Ein beiderseitiges Austauschverhältnis bestehe nicht mehr, wenn die Arbeitspflicht im gegenseitigen Einvernehmen endgültig aufgehoben werde. In diesem Fall ende nämlich auf seiten des Arbeitnehmers die Weisungsgebundenheit und auf seiten des Arbeitgebers das Weisungsrecht.

Diese Begründung ist zwar juristisch "vertretbar", aber nicht zwingend. Da das Arbeitsverhältnis auch während der Freistellungsphase fortbesteht, können die Parteien nämlich auch eine zunächst vereinbarte "Unwiderruflichkeit" der Freistellung jederzeit wieder einvernehmlich beseitigen. Auf eine solche Vereinbarung dürfte der Arbeitnehmer angesichts der gravierenden und interessewidrigen Folgen einer unwiderruflichen Freistellung auch einen Anspruch haben.

Welche Folgen hat die neue Auffassung der Spitzenverbände?

Wer als Arbeitnehmer der im obigen Beispiel genannten Regelung zustimmt, muss mit folgenden Konsequenzen rechnen:

Erstens ist er sofort und nicht erst nach Ablauf der Kündigungsfrist "arbeitslos", wobei er sein Beschäftigungsverhältnis selbst "gelöst" hat und daher mit einer Sperrzeit gemäß § 144 SGB III rechnen muss.

Zweitens unterliegen die "Lohnzahlungen" in der Freistellungsphase nicht mehr der Beitragspflicht zur Sozialversicherung, d.h. sie sind rechtlich gesehen eine Art Abfindung. Es werden daher keine Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung abgeführt, was zum Verlust von ansonsten entstehenden Anwartschaften führt. Bei kürzeren Beschäftigungsverhältnissen könnten daher die Leistungsvoraussetzungen für das Arbeitslosengeld fehlen.

Drittens tritt ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gemäß § 143 oder gemäß § 143a SGB III ein. Denn entweder ist die weitere "Lohnzahlung" durch den Arbeitgeber "Arbeitsentgelt" im Sinne von § 143 SGB III oder der Arbeitnehmer hat im Sinne von § 143a SGB III Kündigungsfristen gegen Abfindung "verkauft". Das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs tritt unabhängig von einer Sperrzeit ein.

Viertens ist der Arbeitnehmer während der Freistellungszeit nach Ablauf eines Monats ab Freistellungsbeginn nicht mehr als "Beschäftigter" in der gesetzlichen Krankenversicherung geschützt. Erst nach Ablauf der Sperrzeit besteht wieder (über die Agentur für Arbeit) ein solcher Schutz.

Insgesamt führt die Ansicht der Spitzenverbände zu den Folgen einer einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung zu verheerenden und von den Arbeitsvertragsparteien offenbar nicht gewünschten Folgen: Der wirtschaftliche Sinn des oben beschriebenen Vergleichs besteht ja gerade darin, dass der Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist deren wirtschaftlichen Wert, d.h. die Bezahlung im Rahmen eines regulären Beschäftigungsverhältnisses erhält. Außerdem haben die Arbeitsvertragsparteien die berechtigte Erwartung, dass dem Arbeitnehmer keine sozialrechtlichen Nachteile entstehen, da ja gerade zu diesem Zweck (!) die Kündigungsfristen "brav eingehalten" und natürlich auch die Sozialbeiträge für die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses abgeführt werden sollen.

Wie können Sie sich vor Rechtsnachteilen schützen?

Als Arbeitnehmer sollten Sie im Rahmen einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsvertrags keiner unwiderruflichen Freistellung mehr zustimmen, da dies zu den oben genanten rechtlichen Nachteilen führt. Falls Freistellungen erwünscht sind, kann der Arbeitgeber einseitig eine Freistellung erklären oder man vereinbart eine widerrufliche Freistellung. In den meisten Fällen ist die Vereinbarung der Unwiderruflichkeit einer Freistellung aus Sicht des Arbeitnehmers sowieso nicht erforderlich, da beide Seiten wissen, dass der Arbeitgeber absolut kein Verlangen danach verspürt, den Arbeitnehmer noch einmal im Betrieb zu sehen.