von Rechtsanwalt Benjamin Biere, Frankfurt am Main

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

24.09.2008. Bietet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung an und nimmt dieser die Arbeit nicht entgegen, obwohl der Arbeitnehmer die vertragliche Arbeit leisten kann und will, gerät der Arbeitgeber in Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung. Zwar erhält der Arbeitnehmer seinen Arbeitslohn im Allgemeinen nur, wenn er die Arbeitsleistung auch tatsächlich erbringt („Ohne Arbeit kein Lohn.“). Für den Fall des Annahmeverzugs bestimmt § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) jedoch als Ausnahme, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Vergütung zu bezahlen hat, die dieser auch erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte.

Anbieten kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung, indem er persönlich am Arbeitsort vorstellig wird. Hat der Arbeitgeber bereits eine Kündigung ausgesprochen, reicht es aus, wenn die Arbeitsleistung schriftlich angeboten wird, da der Arbeitnehmer angesichts der Kündigung davon ausgehen kann, dass der Arbeitgeber ihn nicht weiter beschäftigen möchte.

Unterlässt es der Arbeitnehmer jedoch, eine andere Arbeit anzunehmen, die ihm während des Annahmeverzugs angeboten wird oder verhindert er dies bewusst, so muss er sich die Vergütung, die er durch die Übernahme einer anderen Tätigkeit hätte erhalten können, von seinem Annahmeverzugslohn in Abzug bringen lassen (vgl. § 615 Satz 2 BGB). Dies gilt nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) (vgl. BAG, Urteil vom 11.01.2006, 5 AZR 125/05) insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit in seinem Unternehmen anbietet, die dieser nach seinem Vertrag gar nicht erbringen müsste, hierfür aber dieselbe vertraglich oder tariflich vereinbarte Vergütung gezahlt wird.

Welche Schwierigkeiten sich bei der Umsetzung dieser Rechtsprechung in der Praxis ergeben, zeigt sich an einem Urteil des BAG vom 27.08.2008 (5 AZR 16/08), mit dem das BAG darüber zu entscheiden hatte, ob die Voraussetzungen des Annahmeverzugslohnanspruchs vorlagen.

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

In dem vom BAG entschiedenen Fall stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung und die sich aus dem Annahmeverzug ergebenden Zahlungsansprüche der Klägerin.

Die Klägerin war bei der beklagten Arbeitgeberin seit 1989 als Kommissioniererin und später als Maschinenführerin in einem Molkereibetrieb beschäftigt. Zuletzt war die Klägerin als Schichtleiterin für die Beklagte tätig, bis sie im Januar 2004 arbeitsunfähig erkrankte. In einem Personalgespräch im Dezember 2004 soll der Klägerin eine leidensgerechte Beschäftigung im Labor angeboten worden sein. Der genaue Inhalt dieses Gespräches blieb zwischen den Parteien allerdings streitig. Nachdem die Klägerin im Juni 2005 wieder arbeitsfähig war, bot sie dem Arbeitgeber ihre Arbeitsleistung persönlich an. Dieser hatte jedoch Zweifel an der Arbeitsfähigkeit und schickte die Klägerin nach Hause. Mit Schreiben vom 28.06.2005 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht zum 31.12.2005. Zwischenzeitlich besetzte die Beklagte den Arbeitsplatz im Labor mit einem anderen Arbeitnehmer.

Sowohl das Arbeitsgericht Wiesbaden (Urteil vom 04.04.2006, 1 Ca 1041/05) als auch das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) (Urteil vom 10.05.2007, 11/19 Sa 1217/06) hielten die Kündigung unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des BAG zum Erfordernis der Änderungskündigung (Urteil vom 21.04.2005, 2 AZR 132/04) für unwirksam, da die Beklagte der Klägerin vor dem Ausspruch einer Beendigungskündigung als milderes Mittel eine Änderung hätte anbieten müssen. Eine Änderung sei angesichts des zuvor gemachten Angebots einer Beschäftigung im Laborbereich zumindest denkbar gewesen. Die angeblich von der Klägerin in diesem Zusammenhang ausgesprochene Ablehnung einer solchen Beschäftigung mache den Ausspruch einer Änderungskündigung nicht entbehrlich, so das Hessische LAG.

Aufgrund dieser Rechtsauffassung sah das Berufungsgericht auch von einer Beweiserhebung zu dieser streitigen Frage nach dem Inhalt des Personalgesprächs vom Dezember 2004 ab.

Die eingeklagten Annahmeverzugslohnansprüche sprach das Hessische LAG mit der Begründung zu, die Beklagte habe die Möglichkeit gehabt, die Klägerin auch bei einem möglichen Andauern der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit leidensgerecht zu beschäftigen. Dazu sei sie verpflichtet gewesen, da sie diese Tätigkeit auch im Wege der Änderungskündigung hätte anbieten müssen.

Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn sei auch nicht wegen § 615 Satz 2 BGB ausgeschlossen, da die Beklagte die Stelle im Labor zu dem Zeitpunkt, als die Klägerin ihre Leistung anbot, bereits anderweitig besetzt hatte und insoweit eine Böswilligkeit der Klägerin nicht gegeben sei. Die Beklagte sei vielmehr ihrerseits verpflichtet gewesen, der Klägerin diese Stelle zuvor im Wege einer Änderungskündigung anzubieten.

Die Beklagte beschränkte die Revision gegen das Urteil des LAG auf die Entscheidung über die Annahmeverzugslohnansprüche, so dass die Wirksamkeit der Kündigung nicht mehr Gegenstand der Entscheidung des BAG war.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG hat das Urteil des LAG aufgehoben und die Angelegenheit an das LAG zurückverwiesen, damit geklärt würde, welche Arbeiten der Klägerin angeboten worden waren, welche Arbeiten sie ggf. abgelehnt hatte und zu welchen Arbeiten sie gesundheitlich in der Lage war. Das BAG folgte dabei der Auffassung des LAG nicht, dass die Verpflichtung, eine Änderungskündigung auszusprechen, den Verlust der Annahmeverzugslohnansprüche ausschließe. In der Begründung seiner Entscheidung, die bisher lediglich als Pressemitteilung (PM BAG 66/08) vorliegt, stellt das BAG klar, dass der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug gerät, wenn der Arbeitnehmer seinerseits imstande ist, die vertragsgemäße Arbeitsleistung zu erbringen, oder wenn er die Arbeitsleistung abgelehnt hat. Anders als das LAG hält das BAG die Frage für entscheidungserheblich, ob die Klägerin die angebotene Arbeit endgültig abgelehnt habe und ob sie überhaupt arbeitsfähig war, als sie der Beklagten ihre Arbeitsleistung anbot.

Allein die Tatsache, dass der Arbeitgeber möglicherweise verpflichtet ist, eine Änderungskündigung auszusprechen ändere hieran nichts. Da diese Tatsachen bisher nicht festgestellt worden waren, verwies das BAG den Rechtsstreit erneut an das LAG zurück.

Fazit: Mit dieser Entscheidung macht das BAG erneut deutlich, dass es an seiner neueren, in der Tendenz arbeitgeberfreundlichen Rechtsprechung zum Annahmeverzugslohn festhält. Danach kann der Annahmeverzugslohnanspruch bereits entfallen, wenn es der Arbeitnehmer ablehnt, eine andere als die vertraglich geschuldete Tätigkeit auszuüben. Unter Berücksichtigung dieser aktuellen Rechtsprechung zum Annahmeverzug ergibt sich, dass eine Änderungskündigung gerade nicht erforderlich ist, um dem Arbeitnehmer eine anderweitige Verwendung seiner Arbeitskraft gemäß § 615 Satz 2 BGB anzubieten.

Obwohl rechtsdogmatisch folgerichtig, ist diese Rechtsprechung in ihren Ergebnissen fragwürdig: Die vertragswidrige Zuweisung von Arbeitsaufgaben führt nämlich, falls der Arbeitnehmer diese Aufgaben verweigert, in der Regel zum Verlust des Annahmeverzugslohns, womit das vertragswidrige Verhalten des Arbeitgebers finanziell sanktionslos bleibt. In der Konsequenz dieser Anwendung von § 615 Satz 2 BGB muss Arbeitnehmern geraten werden, auch vertragswidrigen Arbeitsanweisungen vorsorglich zur Abwendung von Rechtsnachteilen nachzukommen, da die Ablehnung einer vertraglich nicht geschuldeten Tätigkeit zum Verlust des Annahmeverzugslohnanspruchs führen kann. Weiterhin wird man öfter als bisher die arbeitsgerichtliche Erzwingung vertragsgerechter Beschäftigung - auch im Wege des Eilverfahrens - in Betracht ziehen müssen.

Schließlich wäre verbindlich bzw. höchstrichterlich zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen sich der Arbeitnehmer auf die Unzumutbarkeit einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit im Sinne von § 615 Satz 2 BGB berufen kann. Ob das BAG in den - derzeit noch nicht vorliegenden - Urteilsgründen hier Problembewusstsein zeigt und ob es ggf. Grenzen für die Zumutbarkeit einer anderweitigen Beschäftigung aufzeigt, bleibt abzuwarten.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.08.2008, 5 AZR 16/08
• Pressemitteilung 66/08 des Bundesarbeitsgerichts vom 27.08.2008
• Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 10.05.2007, 11/19 Sa 1217/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Annahmeverzug des Arbeitgebers

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.08.2008, 5 AZR 16/08