Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.03.2009, 2 AZR 894/07

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

31.07.2009. In Arbeitsrecht aktuell 09/059 berichteten wir über ein - damals zunächst aufgrund einer Pressemeldung bekanntes - Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 12.03.2009 (2 AZR 894/07). In diesem stellte das BAG klar, dass ein Arbeitnehmer von einer einmal ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung nicht mehr wegkommt, indem er sich später auf den Standpunkt stellt, seine Kündigung sei unwirksam, da es für sie keinen wichtigen Grund gebe. Auch wenn dies richtig ist, d.h. die Kündigung eigentlich unwirksam, ist es dem Arbeitnehmer nach dieser Entscheidung des BAG verwehrt, sich auf Unwirksamkeit seiner - eigenen - Kündigung zu berufen.

Inzwischen hat das BAG die Entscheidungsgründe veröffentlicht. Sie werden im Folgenden kurz besprochen.

Worüber hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden?

Der klagende Arbeitnehmer hatte aufgrund eines außergewöhnlich hohen Lohnrückstandes von rund 54.000 EUR, der von August 2002 bis Mai 2003 aufgelaufen war, Mitte August 2003 schriftlich gekündigt, und zwar aus wichtigem Grunde ohne Einhaltung einer Frist. Da er zuvor keine Abmahnung ausgesprochen hatte, war die Kündigung unwirksam. Nach allgemeinen Regeln ist in solchen Fällen zunächst eine Abmahnung auszusprechen, da sie im Vergleich zur Kündigung das mildere bzw. weniger einschneidende Mittel ist.

Wenige Monate später wurde der Betrieb von einem zahlungskräftigen Betriebsübernehmer übernommen, so dass den Arbeitnehmer seine Kündigung reute. Er stellte sich daher auf den Standpunkt, seine Kündigung sei mangels wichtigen Grundes unwirksam. Daher sei sein Arbeitsverhältnis nicht beendet worden und folglich wegen eines Betriebsübergangs gemäß § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) auf den Erwerber übergangen. Dieser müsse daher für die Gehaltsrückstände haften. Klares Ziel dieser juristischen Argumentation war es, einen zahlungskräftigen Schuldner zur Begleichung der immensen Lohnrückstände zu finden.

Die auf Zahlung gerichteten Klage des Arbeitnehmers blieb vor dem Arbeitsgericht Würzburg (Urteil vom 19.12.2005, 7 Ca 698/04) und auch vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg ohne Erfolg (LAG Nürnberg, Urteil vom 13.02.2007, 7 Sa 294/06). Auch das BAG wies seine dagegen eingelegte Revision zurück.

Fraglich ist, ob sich der kündigende Arbeitnehmer in Fällen dieser Art auf die Unwirksamkeit seiner eigenen Kündigung berufen, d.h. sich von dieser später distanzieren kann. Dafür spricht, dass § 626 Abs.1 BGB immerhin einen „wichtigen Grund“ für eine außerordentliche Kündigung verlangt. Fehlt ein solcher Grund, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.

Gegen eine solche Möglichkeit des Zurückruderns spricht aber, dass sich der Arbeitnehmer damit - jedenfalls aus Sicht des Arbeitgebers - widersprüchlich und damit „treuwidrig“ verhalten würde, da er ja selbst die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ernsthaft und endgültig verweigert hat.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht sein Urteil begründet?

Ebenso wie das LAG hielt auch das BAG dem Arbeitnehmer widersprüchliches und damit gegen „Treu und Glauben“ verstoßendes Verhalten vor und wies mit dieser Begründung seine Ansicht zurück, die Kündigung sei unwirksam gewesen. Dabei lässt das Gericht es ausdrücklich offen, ob die streitige Kündigung - objektiv gesehen - wirksam war oder möglicherweise wegen Fehlens einer vorherigen Abmahnung unwirksam. In beiden Fällen nämlich könnte der Arbeitnehmer mit seiner Ansicht (Unwirksamkeit der Kündigung) keinen Erfolg haben.

Zur Begründung beruft sich das BAG auf den Sinn des § 626 Abs.1 BGB. Wenn diese Vorschrift die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung vom Vorliegen eines wichtigen Grundes abhängig macht, so geschehe das nicht,

„um dem Kündigenden die Möglichkeit zu eröffnen, seine einmal bekundete Lösungsabsicht im Lichte später gewonnener Erkenntnisse nach Gutdünken rückgängig machen zu können und damit den Vertragspartner gewissermaßen zum Spielball seiner Entschlüsse zu machen. Vielmehr soll - gerade im Gegenteil - der Vertragspartner vor einem ihn plötzlich treffenden unberechtigten Vertragsbruch geschützt werden. Er soll darauf vertrauen dürfen, dass sein Kontrahent den Vertrag einhält und sich im Dauerschuldverhältnis nur nach Maßgabe der gesetzlichen Fristen davon löst, solange ein wichtiger Grund nicht vorliegt.“ (Rn.19)

Vor diesem Hintergrund stellt das BAG sein Urteil unter folgenden Leitsatz:

„Die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer schriftlich erklärten fristlosen Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer ist regelmäßig treuwidrig.“

Mit der Einschränkung „regelmäßig“ sind zwei Dinge gemeint:

Erstens muss der Kündigungserklärung des Arbeitnehmers eine erkennbar ernsthafte und endgültige Lösungsabsicht zugrunde liegen, was in der Vergangenheit vor allem bei spontan erklärten mündlichen Kündigungen in Betracht kam. Da seit dem 01.05.2000 allerdings mündliche Kündigungen ohne Ausnahme unwirksam sind (§ 623 BGB), hat ein solcher Übereilungsschutz seine Bedeutung verloren, jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer seine außerordentliche Kündigung schriftlich erklärt. Dann wird sein Wille zur Vertragsbeendigung in aller Regel ernsthaft und endgültig sein.

Zweitens ist die Rücknahme einer vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigung anders zu beurteilen, wenn der Arbeitgeber sie nicht hingenommen, sondern gerichtlich angegriffen hat. Eine solche, auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung gerichtete Klage ist dem Arbeitgeber ebenso möglich wie dem Arbeitnehmer. Erklärt der beklagte Arbeitnehmer in einem solchen Prozess die „Rücknahme“ seiner Kündigung, ist dies nicht (mehr) widersprüchlich, da ja der Arbeitgeber seinerseits deren Unwirksamkeit gerichtlich festgestellt sehen möchte und daher mit der Rücknahme der Kündigung sein Klageziel erreicht.

Voraussetzung für die im Regelfall anzunehmende Treuwidrigkeit eines Abrückens von der eigenen Kündigungserklärung ist dahe neben der Ernsthaftigkeit des Beendigungswillens auf seiten des Arbeitnehmers, dass der Arbeitgeber als Kündigungsempfänger die Kündigung hinnimmt. Regelmäßig ist es daher, so das BAG,

„allein dem Kündigungsempfänger zu überlassen, ob er die unberechtigte fristlose Kündigung seines Vertragspartners hinnimmt oder ob er ihre Unwirksamkeit - ggf. gerichtlich - geltend macht. Entschließt er sich, eine mit ernsthaftem Lösungswillen ausgesprochene fristlose Kündigung gegen sich gelten zu lassen, so liegt darin grundsätzlich eine hinzunehmende schutzwerte Disposition.“

Welche Konsequenzen sind aus den Urteilsgründen zu ziehen?

Die Urteilsgründe machen deutlich, dass es allein der Arbeitgeber in der Hand hat, aus einer möglicherweise unwirksamen außerordentlichen Kündigung eine endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden zu lassen. Da für den Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers aus § 628 BGB, der in solchen Fällen oft eine Rolle spielt, ein wichtiger Grund gemäß § 626 BGB objektiv vorliegen muss, hat der Arbeitnehmer insoweit keinen Vorteil, wenn der Arbeitgeber die ihm erklärte außerordentliche Kündigung hinnimmt bzw. nicht kommentiert.

In der Regel ist es aus Arbeitgebersicht daher empfehlenswert, sich zu einer außerordentlichen Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht zu erklären, sondern lediglich eine umgehende sozialversicherungsrechtliche Abmeldung vorzunehmen. Wenig sinnvoll wäre es dagegen, die Wirksamkeit der Kündigung in Zweifel zu ziehen und sich etwa gegen den Vorwurf, einen wichtigen Grund für die Kündigung geliefert zu haben, zu verwahren. Derartige Erklärungen eröffnen nämlich dem Arbeitnehmer wiederum die Möglichkeit, von der Wirksamkeit seiner außerordentlichen Kündigung abzurücken und damit den diesbezüglichen Bedenken des Arbeitgebers Rechnung zu tragen. Widersprüchlich wäre ein Abrücken des Arbeitnehmers von seiner Kündigung dann nicht mehr.

Arbeitnehmer sollten hingegen, was sich von selbst versteht, äußerst vorsichtig mit dem scharfen Schwert der fristlosen Kündigung umgehen. Ohne fachkundige Beratung drohen katastrophale Fehler, wie insbesondere der, mangels Abmahnung keine wirksame Kündigung auszusprechen (mit der Folge des Wegfalls des Anspruchs aus § 628 BGB), oder auch der, zu früh zu kündigen anstatt vom Zurückbehaltungsrecht Gebrauch zu machen (auch die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts berechtigt zum Bezug von Arbeitslosengeld und zur Aufnahme einer anderweitigen Beschäftigung, lässt aber das Arbeitsverhältnis fortbestehen und mit ihm die Chance, aus diesem später einmal Geld zu erlangen).

Nähere Informationen finden Sie hier:

• BAG, Urteil vom 12.03.2009, 2 AZR 894/07
• LAG Nürnberg, Urteil vom 13.02.2007, 7 Sa 294/06
• Arbeitsrecht aktuell 09/059: Kein Reuerecht bei fristloser Eigenkündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - außerordentliche Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsübergang