Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.03.2009, 2 AZR 894/07

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und Rechtsreferendar Sebastian Kreuziger, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

09.04.2009. Im Verhalten gegenüber seinen Vertragspartnern ist man dazu verpflichtet, das Prinzip von „Treu und Glauben“ zu beachten. Dieser Grundsatz ist in § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) niedergelegt und hat einen sehr allgemeinen Charakter. Für die Rechtsanwendung „interessant“ wird der Grundsatz von Treu und Glauben erst, wenn man sich seine verschiedenen, von der Rechtsprechung im Laufe der Jahre ausgearbeiteten Teil- oder Untergrundsätze ansieht, da nur diese einigermaßen konkret sind.

Einer dieser, dem Prinzip von Treu und Glauben zuzuordnenden Rechtsgrundsätze besagt, dass man sich im Verhältnis zu seinem rechtlichen Gegenüber, vor allem natürlich gegenüber seinen Vertragspartnern, nicht „widersprüchlich“ verhalten darf, d.h. es gilt das Verbot des widersprüchlichen Verhaltens (Verbot des „venire contra factum proprium“).

Das Verbot des widersprüchlichen Verhaltens besagt unter anderem: Wer eine tatsächliche Situation schafft, auf deren Bestand der Vertragspartner vertrauen durfte, kann sich später nicht darauf berufen, dass diese Situation nicht rechtskonform ist. Er muss sich also an seinem eigenen Verhalten festhalten lassen bzw. darf sich dazu nicht in Widerspruch setzen.

Dass dieser ziemlich allgemeine Rechtssatz sehr konkrete einschneidende Folgen haben kann, zeigt ein aktueller Fall, über den das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 12.03.2009 (2 AZR 894/07) zu entscheiden hatte. Informationen über das Urteil liegen derzeit nur in Form einer Pressemitteilung des BAG vor.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Der klagende Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen als Marketing- und Vertriebsleiter tätig. Für den Zeitraum August 2002 bis Mai 2003 waren Vergütungsrückstände in Höhe von rund 54.000 EUR aufgelaufen. Wegen dieser Gehaltsrückstände erklärte der Arbeitnehmer Mitte August 2003 schriftlich gegenüber seinem Arbeitgeber die fristlose Kündigung und bestätigte diese Tags darauf per E-mail. Soweit den bislang vorliegenden Informationen über den Fall entnommen werden kann, hatte er zuvor keine Abmahnung ausgesprochen, weshalb die Kündigung – jedenfalls als außerordentliche Kündigung - unwirksam war.

Im September 2003 übernahm die Beklagte die Geschäfte des Unternehmens. Daraufhin stellte sich der Kläger auf den Standpunkt, seine Kündigung sei mangels wichtigen Grundes unwirksam, sein folglich fortbestehendes Arbeitsverhältnis sei wegen eines Betriebsübergangs auf die Beklagte übergangen und diese hafte daher für die Gehaltsrückstände. Ersichtliches Ziel seiner rechtlichen Argumentation war es, einen neuen, zahlungskräftigen Schuldner zu finden, der für die immensen Lohnrückstände aufkommen müsste.

Mit seiner auf Zahlung gerichteten Klage blieb der Kläger sowohl vor dem Arbeitsgericht Würzburg (Urteil vom 19.12.2005, 7 Ca 698/04) als auch in der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg erfolglos (LAG Nürnberg, Urteil vom 13.02.2007, 7 Sa 294/06).

Dabei hatte das LAG Nürnberg im wesentlichen argumentiert, das Verhalten des Klägers nach Ausspruch seiner außerordentlichen Eigenkündigung verstoße gegen das Verbot des widersprüchlichen Verhaltens. Die Rücknahme einer Kündigung werde allgemein für unzulässig gehalten. Einer solchen (unzulässigen) Rücknahme würde es gleichstehen, könnte sich der Kündigende auf die Unwirksamkeit seiner eigenen Kündigung berufen. Zur weiteren Stützung seiner Meinung verweist das LAG auf § 626 Abs. 1 BGB, der die Voraussetzungen einer (hier ausgesprochenen) außerordentlichen Kündigung regelt. Da diese Vorschrift in gleicher Weise für beide Parteien des Arbeitsvertrags gelte, sich aber Arbeitgeber unstreitig nicht auf die Unwirksamkeit einer von ihnen ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung berufen könnten, dürfe auch für Arbeitnehmer nichts anderes gelten.

Der vom Kläger behauptete Betriebsübergang nach § 613a BGB konnte seine Rechtsposition nicht verbessern, da sein Arbeitsverhältnis bereits zuvor beendet worden war.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Auch seine Revision vor dem Bundesarbeitsgericht war erfolglos. Soweit man die wesentlichen Aussagen des BAG-Urteils der bislang nur vorliegenden Pressemitteilung entnehmen kann, schließt sich das Gericht der Begründung des LAG an, indem nämlich die Frage nach der Wirksamkeit der vom Kläger ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung offen gelassen wird. Diese Frage kann offenbleiben, wenn dem seine Kündigung bereuenden Arbeitnehmer die Berufung auf deren Wirksamkeit aus allgemeinen Gründen versagt ist.

In diese Richtung gehende Äußerungen finden sich in der Pressemeldung des BAG. Dort heißt es, dass auch die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers nach § 626 Abs. 1 BGB eines wichtigen Grundes bedürfe. Ein solcher könne im Zahlungsrückstand des Arbeitgebers liegen, falls der Arbeitnehmer deshalb abgemahnt habe. Fehle ein solcher wichtiger Grund, sei die Kündigung unwirksam.

Die für die Praxis entscheidende Einschränkung lautet jetzt aber: Der Arbeitgeber, so das BAG, könne die Unwirksamkeit der vom Arbeitnehmer ausgesprochenen (unwirksamen) Kündigung zwar gerichtlich geltend machen. Nimmt er die Kündigung jedoch hin, kann sich der Arbeitnehmer in der Regel nicht auf die Unwirksamkeit seiner Kündigung berufen. Andernfalls verstieße er gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens.

Fazit: Kündigt ein Arbeitnehmer außerordentlich und ist die Kündigung unwirksam, da kein wichtiger Grund gegeben war, gibt es kein Reuerecht des Arbeitnehmers, d.h. er kann sich auf die Unwirksamkeit seiner eigenen Kündigung nicht berufen. Nimmt der Arbeitgeber die unwirksame Kündigung hin, ist das Arbeitsverhältnis damit unwiederbringlich beendet.

Arbeitnehmer sind daher gut beraten, sich eine außerordentliche Kündigung sehr genau zu überlegen. Insbesondere ein vorherige Abmahnung ist in allen Fällen erforderlich. Sinnvoll ist ein solches Vorgehen oft nur, wenn der Arbeit-geber über § 628 BGB auf Ersatz des durch die vorzeitige Auflösung entstandenen Schadens belangt werden kann, was nur ratsam ist, wenn er ausreichend zahlungskräftig ist. Andernfalls ist es oft besser, die weitere Entwicklung abzuwarten, um die rückständigen Gehälter im Falle eines Betriebsübergangs vom Erwerber zu fordern. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer eine Fehlentscheidung getroffen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• BAG, Urteil vom 12.03.2009, 2 AZR 894/07 (BAG Pressemitteilung Nr.26/09)
• Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 13.02.2007, 7 Sa 294/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - außerordentliche Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Allgemein