Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 01.08.2008, 4 Sa 590/08

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und Rechtsanwalt Sebastian W. Kreuziger, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden?

18.05.2009. Wie der Fall Emmely zeigt, sind verhaltensbedingte Kündigungen wegen (tatsächlicher oder vermeintlicher) „Lappalien“ seit Monaten Gegenstand öffentlicher Kritik. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung muss sich derzeit eine ungewöhnlich breite Diskussion ihrer allgemeinen Maßstäbe und auch ihrer Einzelfallentscheidungen gefallen lassen. Dabei spielen neben rechtlichen vor allem auch moralische Überlegungen eine Rolle. Immerhin nimmt eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen dem Arbeitnehmer nicht nur sein Arbeitseinkommen und damit in der Regel seine finanzielle Lebensgrundlage, sondern stellt ihn zudem an den Pranger, d.h. er wird „mit Schimpf und Schande“ entlassen. Eine solche Entscheidung sollte daher gut begründet sein.

Fraglich ist, unter welchen Umständen ein an sich harmloser Fehltritt wie die Missachtung eines betrieblichen Rauchverbots als ausreichend schwerwiegend für eine verhaltensbedingte Kündigung angesehen werden kann. Dass auch solche Pflichtverstöße den Job kosten können, zeigt ein Urteil das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln vom 01.08.2008 (4 Sa 590/08), dessen Begründung kürzlich veröffentlicht wurde.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln zugrunde?

Der Kläger, ein 53jähriger Arbeitnehmer, war seit über 20 Jahren bei der beklagten Lebensmittelproduzentin als Lagerarbeiter beschäftigt. Für das Arbeitsverhältnis galt ein Tarifvertrag. Die Beklagte hatte mit ihrem Betriebsrat eine Arbeitsordnung als Betriebsvereinbarung vereinbart, die u.a. folgendes betriebliches Rauchverbot enthielt:

"Das Rauchen ist aufgrund der Unfallverhütungs-Vorschriften grundsätzlich in allen Produktionsräumen verboten. In anderen Betriebsteilen kann das Rauchen im Interesse von Mitarbeitern und Kunden ganz oder teilweise untersagt werden."

Obwohl das Fertigwarenlager deutlich mit symbolischen Hinweisen als Rauchverbotszone gekennzeichnet war und direkt an einen Aufenthaltsraum mit Raucherbereich angrenzte, rauchte der Kläger im April 2006 im Lagerbereich - und wurde dabei prompt von dem Geschäftsführer der Beklagten erwischt. Wegen des Verstoßes erhielt er eine Abmahnung.

Er rauchte dennoch kurze Zeit später erneut im Lager. Daher wurde ihm Ende März 2007 ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt.

Unter dem Eindruck der Einwendungen des Betriebsrats zeigte sich die Arbeitgeberin milde: Sie erklärte nämlich, die Kündigung zurückzunehmen, falls der Kläger innerhalb der Kündigungsfrist nicht mehr gegen die Betriebsordnung verstoßen würden. Da sich der Kläger innerhalb dieser "Bewährungszeit" ordnungsgemäß verhielt, wurde das Arbeitsverhältnis fortgesetzt.

Doch bereits im August 2007 rauchte der Kläger erneut im Lager. Es folgte eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Da seine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Bonn (Urteil vom 28.02.2008, 1 Ca 2399/07) erfolglos blieb, ging er vor dem LAG Köln in Berufung.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden?

Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung zurück und ließ die Revision nicht zu. In der Begründung werden sorgfältig alle von dem Kläger angeführten Argumente gegen die Wirksamkeit der Kündigung Punkt für Punkt entkräftet.

So hatte der Kläger erstmals in der Berufungsinstanz behauptet, die Kündigung sei durch den auf seine Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag ausgeschlossen gewesen. Das Arbeitsgericht, so der Kläger, hätte ihn darauf nach § 6 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hinweisen müssen. Das Landesarbeitsgericht stellte demgegenüber klar, dass das ArbG nicht alle denkbaren Unwirksamkeitsgründe von Amts wegen abfragen muss. Die richterliche Hinweispflicht besteht nach Ansicht des LAG nur aufgrund von konkreten, von den Parteien vorgetragenen Anhaltspunkten. Solche Anhaltspunkte sah das Gericht hier nicht.

Der Kläger meinte außerdem, das Rauchverbot gelte gar nicht für das Fertigwarenlager, da dieses kein "Produktionsraum" im Sinne der Arbeitsordnung sei. Das Landesarbeitsgericht legte die Arbeitsordnung daraufhin nach Wortlaut, Systematik und tatsächlicher Übung aus. Da auch im Lager körperlich gearbeitet werde und auch das Lager in der betrieblichen Praxis immer als Teil der rauchfreien Räume angesehen worden war, zählt das LAG es zu den „Produktionsräumen“ im Sinne der betrieblichen Arbeitsordnung.

Die Arbeitgeberin hatte im vorliegenden Fall auch den Grundsatz beachtet, eine Kündigung nur als „ultima ratio“ auszusprechen, d.h. nur dann, wenn mildere Mittel wie beispielsweise eine Abmahnung nicht erfolgversprechend sind. Immerhin war der Kläger durch die Abmahnung und die nach der ersten Kündigung verhängte "Bewährungszeit" deutlich vor den Folgen eines weiteren Verstoßes gegen das Rauchverbot gewarnt worden.

Auch mit seinen übrigen Einwänden gegen die Kündigung hatte der Kläger keinen Erfolg.

So befand das LAG, dass die Arbeitgeberin bei der Verabschiedung des Rauchverbots das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs.1 Nr.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) respektiert hatte. Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb ein Mitbestimmungsrecht.

Die Arbeitgeberin musste auch nicht etwa deshalb weitere Verbotsverstöße hinnehmen, weil sie selbst – so das Argument des Klägers - in anderen Hygienefragen suboptimal vorgehe. Das Gericht sah hier keinen sachlichen Bezug zu den Verstößen des Klägers gegen das Rauchverbot.

Diese Pflichtverstöße sah das Gericht auch nicht deshalb als unerheblich an, weil alle im Lager aufbewahrten Lebensmittel in Plastiktüten verschlossen werden und sich die Tüten in mit Klebestreifen verschlossenen Kartons befinden. Denn zu Geruchsbelästigungen kann es, so das LAG, auch dann kommen, wenn sich der Rauch auf den Kisten niederschlägt. Außerdem sei das Rauchverbot auch aus Gründen des Brandschutzes gerechtfertigt.

Zuletzt wird auch der Verweis des Klägers auf Stress und Zeitnot zurückgewiesen. Immerhin hätte sich der Kläger ja in dem direkt an das Lager angrenzenden Aufenthaltsraum rauchen können.

Wie der vom Landesarbeitsgericht Köln entschiedene Fall zeigt, kann die Frage, was eine „Lappalie“ und was hingegen ein gravierender, zur Kündigung berechtigender Vorfall ist, nur unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls beantwortet werden. Im vorliegenden Fall war die Kündigung sicherlich berechtigt. Der Kläger hat wiederholt gegen ein sachlich berechtigtes Rauchverbot verstoßen und sogar die mit einer "Bewährungszeit" verbundene letzte Chance zur Erhaltung seines Arbeitsplatzes vertan.

Der Fall des LAG Köln macht außerdem deutlich, dass die vom Betriebsrat vorgeschlagene "Bewährungslösung" ein angemessener Weg der Konfliktlösung sein kann. Allerdings ist sie für den Arbeitgeber mit rechtlichen Risiken verbunden, da eine Kündigung nur bedingungslos erklärt werden kann und ansonsten, d.h. verbunden mit Bedingungen oder „Auflagen“, unwirksam ist. Eine „Aussetzung der Kündigung zur Bewährung" sollten Arbeitgeber daher in zeitlich angemessenen Abstand nach der Kündigung anbieten.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 01.08.2008, 4 Sa 590/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verhaltensbedingte Kündigung