Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.01.2008, 2 AZR 536/06

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

15.02.2008. Ein Arbeitnehmer erfüllt seine vertragliche Arbeitspflicht nach der Rechtsprechung dann, wenn er unter „angemessener“ Ausnutzung seiner individuellen Leistungsfähigkeit arbeitet. Dies folgt aus dem dienstvertraglichen Charakter des Arbeitsverhältnisses, wonach der Arbeitnehmer gerade keinen Erfolg, sondern „nur“ ein Tätigwerden schuldet - dies aber eben unter möglichst vollständiger Ausschöpfung seiner persönlichen Möglichkeiten. Die willentliche Zurückhaltung einer dem Arbeitnehmer möglichen Arbeitsleistung stellt daher eine Pflichtverletzung dar, die nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann.

Damit stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber bei leistungsschwachen Arbeitnehmern herausfinden soll, ob der betreffende „nicht kann oder nicht mag“. Schließlich kann man bekanntlich keinem Menschen in den Kopf schauen. Nach der Rechtsprechung muss hier zunächst einmal der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess den Nachweis einer objektiven Leistungsschwäche führen, und zwar durch einen Vergleich der Leistungen des angeblichen „Low Performers“ mit denen anderer Arbeitnehmer. Ist dem Arbeitgeber der Nachweis der Leistungsschwäche gelungen, obliegt es dem Arbeitnehmer darzutun, dass diese auf Ursachen beruht, die man ihm nicht zum Vorwurf machen kann, also beispielsweise durch eine Krankheit oder durch betriebliche Gründe bedingt ist.

Auf der Grundlage dieser Rechtsprechung ist im Einzelfall immer wieder streitig, wie weit die Darlegungslast des Arbeitgebers bezüglich der von ihm behaupteten Leistungsschwäche geht: Wann ist ein Arbeitnehmer ein „Low Performer“? Zu dieser Frage hat das BAG in einem Urteil vom 17.01.2008 (2 AZR 536/06) Stellung genommen.

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Ein großes Versandhaus kündigte einer seit längerem beschäftigten Arbeitnehmerin, die als Lager- und Versandarbeiterin tätig war. Sie hatte in diesem Bereich Warensendungen für Kunden fertig zu stellen. Über einen längeren Beobachtungszeitraum hinaus stellte die Arbeitgeberin fest, dass der Klägerin beim Packen der Sendungen mehr als dreimal so viele Fehler wie ihren Kollegen unterliefen. Nach zwei erfolglosen Abmahnungen kündigte sie daraufhin das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt aufgrund der beanstandeten Minder-leistung.

In dem daraufhin geführten Kündigungsschutzprozess argumentierte die Klägerin, die ihr vorgehaltene Fehlerquote sei angesichts der Gesamtzahl der gepackten Warensendungen zu vernachlässigen, weshalb weder die Abmahnungen noch die Kündigung verhältnismäßig gewesen seien.

Die Beklagte dagegen verwies darauf, dass die Klägerin oftmals Kunden verwechselt habe. Auch hätten oft Teile in den Packsendungen gefehlt. Dies habe einerseits zu einem Imageverlust für die Beklagte und zu nicht unerheblichen Kosten geführt.

Arbeitsgericht und das Sächsische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 07.04.2006, 3 Sa 425/05) gaben der Klägerin recht. Das LAG argumentierte, dass bei einem industriemäßigen Massengeschäft eine 100prozentige Leistung von vornherein nicht erwartet werden könne. Nur dann, wenn der Arbeitnehmer nicht alles gebe, was er könne, laufe das auf eine teilweise Zurückhaltung der Arbeitskraft und damit auf eine teilweise Arbeitsverweigerung hinaus. Dies habe das Versandhaus im vorliegenden Fall nicht ausreichend darlegen bzw. beweisen können.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG entschied gegen die Arbeitnehmerin, d.h. es hob das Urteil des Sächsischen LAG auf. Anders als die Vorinstanzen bewertete das BAG das Vorbringen des Versandhauses zu den Leistungen der Klägerin als erheblich an. Lege man die Behauptungen der Beklagten zugrunde, habe die Klägerin über einen längeren Zeitraum eine „qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung“ erbracht.

Somit hat der Arbeitgeber nach Ansicht des BAG im vorliegenden Fall „seine Hausaufgaben gemacht“, d.h. ausreichend konkret dargelegt, dass und in welchem Maße die Arbeit der Klägerin durch Leistungsschwäche geprägt war.

Demzufolge hatte nunmehr die Klägerin darzulegen, auf welche Ursachen ihre Leistungsmängel zurückzuführen sind: Könne der Arbeitgeber eine erhöhte Fehlerquote darlegen, müsse sich der Arbeitnehmer rechtfertigen. Da dem BAG insgesamt Tatsachenfeststellungen zu den Fehlern der Klägerin und zu deren Ursachen fehlten und das LAG auch eine Interessenabwägung vorzunehmen hatte, wurde der Rechtsstreit an das LAG zurückverwiesen.

Im Ergebnis bestätigt diese Entscheidung, dass die verhaltensbedingte Kündigung eines sog. „Low Performers“ durch den Arbeitgeber sorgfältig vorbereitet werden muss:

Anders als bei Unpünktlichkeit und anderen klar ersichtlichen Pflichtverstößen bilden eine längerfristige Beobachtung der Leistungen des Arbeitnehmers sowie ein nachvollziehbarer, objektiver Vergleich mit den Leistungen anderer Arbeitnehmer notwendige Mindestvoraussetzungen für die verhaltensbedingte Kündigung wegen Leistungsmängeln.

Hinzutreten muss darüber hinaus wie bei anderen verhaltensbedingten Kündigungen auch mindestens eine fruchtlose, der Kündigung vorausgegangene Abmahnung. Hierbei - immerhin - räumt das Arbeitsrecht dem Arbeitgeber Steine aus dem Weg, da eine Abmahnung auch dann rechtens ist, wenn der abgemahnte Pflichtverstoß (hier also die objektiven Minderleistungen) nicht auf schuldhaftem Verhalten des Arbeitnehmers beruht.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Sächsische Landesarbeitsgericht, Urteil vom 07.04.2006, 3 Sa 425/05
• Handbuch Arbeitsrecht: Verhaltensbedingte Kündigung