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Kündigung von "Low Performern" schwierig
Kündigung von Low-Performern: Vergleichsdaten müssen her
Da der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nicht im Einzelnen belegen konnte, inwieweit die von ihm behauptete Fehlerhäufigkeit und die angebliche "Schwere" der Fehler erheblicher als bei anderen Arbeitnehmern war, hatte mit seiner Kündigung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm keinen Erfolg: LAG Hamm, Urteil vom 20.11.2009, 10 Sa 875/09.
- Verhaltensbedingte Kündigung wegen schlechter Leistungen
- Der Fall des Landesarbeitsgerichts Hamm: Arbeitgeber kündigt "Low Performer"
- Landesarbeitsgericht Hamm: Kündigung unwirksam. Darlegung zur Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer erforderlich und nicht erfolgt
Verhaltensbedingte Kündigung wegen schlechter Leistungen 
Dass ein Arbeitnehmer schlechte Leistungen bei der Arbeit erbringt, kann ihm nicht so ohne weiters vorgeworfen werden. Zu langsames Arbeiten (quantitative Minderleistung) oder das gehäufte Auftreten von Fehlern mag den Arbeitnehmer aus Sicht des Arbeitgebers zum „Low Performer“ abqualifizieren, ein Kündigungsgrund ist diese Schlechtleistung jedenfalls dann nicht, wenn es sich hierbei um „arbeitsplatzspezifische“ Fehler handelt, d.h. Fehler, die vergleichbaren Arbeitnehmern genauso unterlaufen, nur eben nicht so gehäuft oder nicht in so schwerwiegender Form.
Wirksam gekündigt werden kann einem Arbeitnehmer mit Kündigungsschutz, also wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb kein Kleinbetrieb ist, nur, wenn ihm die schlechte Leistung vorgeworfen werden kann. Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist die schlechte Leistung dann also nur, wenn sie aus mangelnder Anstrengung des Arbeitnehmers resultiert. Denn Arbeitnehmer sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verpflichtet, „unter angemessener Ausschöpfung ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit zu arbeiten“.
Ob die schlechte Leistung eines Arbeitnehmers darauf zurückzuführen ist, dass er „nicht will“ oder „nicht kann“, lässt sich jedoch nicht beurteilen. Das BAG hat dafür deshalb folgendes „Schema“ entwickelt: Zunächst ist es am Arbeitgeber darzulegen, dass der Arbeitnehmer die durchschnittliche Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer hinsichtlich Anzahl, Schwere und Konsequenz „deutlich und längerfristig“ überschreitet. Dies wird als Indiz dafür gewertet, dass der Arbeitnehmer „nicht will“.
Dann ist der Arbeitnehmer am Ball diesen Vorwurf zu widerlegen: Er muss dafür darlegen, dass er trotz seiner durchschnittlichen Leistungen so gut arbeitet, wie er kann (BAG, Urteil vom 17.01.2008, 2 AZR 536/06).
Problematisch ist, ob dies auch dann gilt, wenn in dem Unternehmen besonders „sensible“ Aufgaben zu bewältigen sind, bei denen Fehler wegen ihrer gravierenden Konsequenzen nicht hinnehmbar sind. Darüber entschied kürzlich das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm (Urteil vom 20.11.2009, 10 Sa 875/09).
Der Fall des Landesarbeitsgerichts Hamm: Arbeitgeber kündigt "Low Performer" 
Der klagende Arbeitnehmer war in einem Pharmaunternehmen in der Verpackungsabteilung beschäftigt und dort für die richtige Verpackung der Arzneimittel zuständig.
Wegen nach Ansicht des Arbeitgebers eklatanter Fehler erhielt der Arbeitnehmer in den Jahren 2006 bis 2008 insgesamt vier Abmahnungen. Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer vor, falsche Verfallsdaten an den Maschinen eingerichtet zu haben, was dazu führte, dass Herstellungs- und Haltbarkeitsdaten auf den Arzneimittelverpackungen falsch waren. Zudem sollte der Arbeitnehmer die notwendigen Qualitätskontrollen nicht ordnungsgemäß durchgeführt und seine Dokumentationspflichten nicht richtig erfüllt haben.
Als dem Arbeitnehmer nach Auffassung des Arbeitgebers weitere zwei ähnliche Fehler unterliegen, kündigte er dem Arbeitnehmer. Gegen die Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage.
Der Arbeitgeber gab zu, dass anderen Arbeitnehmern ähnliche Fehler passierten. Auch bei diesen würde er derartige Fehler jedoch nicht akzeptieren und Abmahnungen aussprechen, so die Argumentation des Arbeitgebers. Außerdem sei die Fehlerquote des Klägers „weitaus höher“ als bei den anderen Arbeitnehmern. Das sei aber eigentlich egal, so die Auffassung des Arbeitgebers, weil in einem derartig sensiblen Bereich wie der Arzneimittelproduktion Fehler einfach nicht hinnehmbar seien.
Vor dem Arbeitsgericht Münster bekam der Arbeitnehmer Recht (Urteil vom 12.03.2009, 1 Ca 57/09).
Landesarbeitsgericht Hamm: Kündigung unwirksam. Darlegung zur Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer erforderlich und nicht erfolgt 
Auch das LAG Hamm war der Auffassung, dass die Kündigung unwirksam war und gab dem Arbeitnehmer Recht. Der Arbeitgeber hatte nämlich nicht, wie erforderlich, im Einzelnen belegt, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Fehlerquote nach Häufigkeit, Art und Schwere deutlich und längerfristig überschritten hatte. Die pauschale Behauptung reichte hier nicht aus.
Der Argumentation des Arbeitgebers, dass Fehler in dem sensiblen Bereich der Arzneimittelproduktion schlechthin nicht hingenommen werden könnten, folgte das LAG nicht. Auch hier gelten die vom BAG entwickelten Grundsätze und zwar auch dann, wenn dem gekündigten Arbeitnehmer gerade die Schwere seiner Fehler zur Last gelegt werden, so das LAG.
Fazit: Werden dem gekündigten Arbeitnehmer „arbeitsplatzspezifische“ Fehler vorgeworfen, hat er gute Verteidigungschancen gegen die Kündigung, weil nicht jeder Fehler einzeln widerlegt werden muss, sondern der Arbeitgeber zunächst am Ball ist und zwar mit deutlich höheren Vortragslasten.
Wenn es also Anhaltspunkte gibt, dass vergleichbaren Beschäftigten hin und wieder ähnliche Fehler unterlaufen wie dem gekündigten Arbeitnehmer, steigen die Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess, wenn der Arbeitgeber nicht im Einzelnen belegt, dass die Fehler des gekündigten Arbeitnehmers schwerer und häufiger sind. Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, nützt dem Arbeitgeber ein derartiger Vortrag dennoch nichts, wenn er erst im Kündigungsschutzprozess erfolgt. Denn über diese (relevanten )Umstände hat er dann den Betriebsrat bei der Anhörung zur Kündigung nicht informiert, so dass die Kündigung gegen § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verstößt.
Nähere Informationen finden Sie hier:
- Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 20.11.2009, 10 Sa 875/09
- Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verhaltensbedingte Kündigung
Letzte Überarbeitung: 24. August 2016
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