24.01.2012. Der Arbeitgeber kann eine außerordentliche fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen nur als letztes Mittel in Betracht ziehen, um auf wirklich schwerwiegende Vertragsstörungen zu reagieren. Könnte er auch mit einem weniger einschneidenden Maßnahmen erreichen, dass der Arbeitnehmer künftig wieder seine Vertragspflichten erfüllt, wäre eine fristlose Kündigung zu hart bzw. „unverhältnismäßig“ und deshalb unwirksam.

In vielen Fällen ist daher eine Abmahnung des Arbeitnehmers als mildere Reaktion ausreichend. Erst wenn ein vergleichbarer Pflichtverstoß schon einmal abgemahnt worden ist, ist eine weitere Abmahnung nicht mehr erfolgversprechend und der Weg zur Kündigung gemäß § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist frei.

Wer daher z.B. als kaufmännischer Angestellter einen Fehler macht und dem Arbeitgeber dadurch versehentlich einen Schaden zufügt, kann auch bei hohen Schäden nicht ohne weiteres fristlos gekündigt werden. Auch einmalige große „Dummheiten“ reichen meist nicht für eine fristlose Kündigung. Das gilt erst recht, wenn die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Fehlleistung (auch) dadurch bedingt ist, dass nicht ganz klar war, was der Angestellte darf und was nicht. Bei unklarer Pflichtenlage scheidet eine fristlose Kündigung daher aus, wie ein aktueller Fall des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz wieder einmal deutlich gemacht hat (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22.08.2011, 5 Sa 107/11).

Im Streitfall hatte ein Assistent der Geschäftsleitung für seinen Arbeitgeber, eine GmbH, bei einem Lieferanten einen Auftrag über die Lieferung von Solarmodulen im Wert von etwas mehr als 1,6 Mio. EUR unterzeichnet, und zwar mit der Maßgabe, dass sein Arbeitgeber Vorkasse leisten sollte. Am gleichen Tag hat die GmbH den Auftrag storniert. Das beauftragte Unternehmen verlangte daraufhin 10 Prozent der Auftragssumme als Stornogebühr und mahnte Zahlung an, teilte dann aber später mit, dass es keine Ansprüche aus der stornierten Bestellung mehr geltend mache.

Aufgrund dieses Vorgangs sprach der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aus, gegen die sich der Angestellte damit verteidigte, er sei vom Geschäftsführer ausdrücklich angewiesen worden, den Auftrag auszulösen. Außerdem war unstreitig, dass der Angestellte in Vergangenheit auch selbst oft Aufträge unterzeichnet hatte, allerdings nicht mit so hohen Auftragssummen, sondern "nur" mit Aufträgen unter 100.000,00 EUR. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern (Urteil vom 01.02.2011, 8 Ca 1504/10) und das LAG Rheinland-Pfalz entschieden für den Arbeitnehmer (Urteil vom 22.08.2011, 5 Sa 107/11), d.h. sie gaben der Kündigungsschutzklage statt.

Begründung des LAG: Der Arbeitgeber hatte bereits den angeblichen Pflichtverstoß des Angestellten nicht deutlich genug dargelegt. Denn es blieb bis zulezt unklar, welche Befugnisse der Kläger denn nun tatsächlich hatte und welche nicht. Der Arbeitsvertrag enthielt nur die Aufgabenbezeichnung "Assistent der Geschäftsleitung", und im übrigen war unstreitig, dass der Kläger selbst Aufträge ausgelöst hatte. Aber auch wenn der Angestellte seine Kompetenzen überschritten haben sollte, wäre zunächst einmal eine Abmahnung erforderlich gewesen.

Fazit: Eine eingemächtige Unterschrift kann nicht nur teuer für den Arbeitgeber werden, falls sich daraus rechtsgültige Zahlungsansprüche externer Firmen ergeben, die vom Arbeitgeber erfüllt werden müssen. Teuer kann dies auch den Arbeitnehmer zu stehen kommen, falls er deshalb abgemahnt oder gar gekündigt wird. Eine Kündigung setzt allerdings zumindest eine klare (am besten schriftliche und vom Arbeitnehmer abgezeichnete) Vollmachtsbeschränkung voraus. Und auch dann berechtigt nicht jede Überschreitung der Vollmacht schon zur Kündigung

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22.08.2011, 5 Sa 107/11
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Gründe
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Außerordentliche Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Fristlose Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verhaltensbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
• Arbeitsrecht aktuell: 11/047 Fristlose Kündigung ohne Abmahnung bei unklaren Pflichten des Arbeitnehmers

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