HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ab­mah­nung und Fris­ten

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­mah­nung und Fris­ten: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Abrisskalender

Le­sen Sie hier, war­um der Aus­spruch ei­ner Ab­mah­nung nicht frist­ge­bun­den ist, Ab­mah­nun­gen aber nicht un­be­grenzt lan­ge in der Per­so­nal­ak­te blei­ben dür­fen.

Wei­ter­hin fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, war­um der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer im All­ge­mei­nen kei­ne Frist zur Ver­hal­tens­än­de­rung ein­räu­men muss und war­um ab­ge­mahn­te Ar­beit­neh­mer ih­rer­seits kei­ne Fris­ten ein­hal­ten müs­sen, wenn sie ge­gen ei­ne Ab­mah­nung kla­gen möch­ten.

Au­ßer­dem fin­den Sie hier Hin­wei­se da­zu, wann Ab­mah­nun­gen ih­re Warn­funk­ti­on ver­lie­ren und da­her aus der Per­so­nal­ak­te ent­fernt wer­den soll­ten und in­ner­halb wel­cher Frist der Ar­beit­ge­ber nach er­teil­ter Ab­mah­nung auf ei­nen Wie­der­ho­lungs­fall durch ei­ne au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung re­agie­ren soll­te.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wenn der Ar­beit­neh­mer ei­nen Pflicht­ver­s­toß be­geht: In­ner­halb wel­cher Fris­ten kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen?

Vie­le Ar­beit­ge­ber mei­nen, sie hätten nicht all­zu viel Zeit, auf ei­nen Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers mit ei­ner Ab­mah­nung zu re­agie­ren.

Das ist un­rich­tig, denn für die Er­tei­lung ei­ner Ab­mah­nung gel­ten gar kei­ne Fris­ten. Ar­beit­ge­ber können da­her auch Vorfälle, die be­reits lan­ge zurück­lie­gen, u. U. ein oder so­gar zwei Jah­re, zum Ge­gen­stand ei­ner Ab­mah­nung ma­chen. Das kommt in der Pra­xis auch gar nicht so sel­ten vor, so z. B. dann, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen Kündi­gungs­schutz­pro­zess über ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung geführt und ver­lo­ren hat. Dann will er nach Ab­schluss des Ver­fah­rens zu­min­dest den strei­ti­gen Pflicht­ver­s­toß ab­mah­nen. Die Ab­mah­nung wird dann aber lan­ge Zeit nach dem Pflicht­ver­s­toß aus­ge­spro­chen.

Was für den Ar­beit­ge­ber gilt, gilt auch für den Ar­beit­neh­mer. Auch er braucht kei­ne Fris­ten ein­zu­hal­ten, wenn er auf­grund ei­nes Fehl­ver­hal­tens des Ar­beit­ge­bers ei­ne Ab­mah­nung er­teilt. Da­her können Ar­beit­neh­mer, wenn sie z.B. Verzöge­run­gen bei der Lohn­zah­lung ab­mah­nen, auch länger zurück­lie­gen­de Zah­lungs­verzöge­run­gen zum Ge­gen­stand ih­rer Ab­mah­nung ma­chen. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, war­um der Aus­spruch ei­ner Ab­mah­nung im Fal­le des Zah­lungs­ver­zugs sinn­voll sein kann, fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Lohnrück­stand - Ar­beit­neh­mer­rech­te.

Zeit­li­che Gren­zen der Be­rech­ti­gung zum Aus­spruch ei­ner Ab­mah­nung er­ge­ben sich auch nicht aus ar­beits­ver­trag­li­chen oder ta­rif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten. Denn die Ver­tragsstörung, die durch den nicht ab­ge­mahn­ten Vor­fall her­vor­ge­ru­fen wird, dau­ert an­dau­ernd wei­ter fort.

Letzt­lich gibt es nur dann ei­ne zeit­li­che Gren­ze für den Aus­spruch ei­ner Ab­mah­nung, wenn wei­te­re Umstände hin­zu­kom­men und zu­sam­men mit dem Zeit­ab­lauf da­zu führen, dass das Recht zum Aus­spruch ei­ner Ab­mah­nung ver­wirkt ist. Das ist z. B. dann der Fall, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­nen Pflicht­ver­s­toß be­reits durch ei­ne Er­mah­nung oder ei­ne ver­gleich­ba­re Rüge be­an­stan­det hat. Denn ei­ne Er­mah­nung enthält in der Re­gel kei­ne An­dro­hung ei­ner Kündi­gung für den Wie­der­ho­lungs­fall und ist da­her im Ver­gleich zu ei­ner Ab­mah­nung das mil­de­re Mit­tel. Hat der Ar­beit­ge­ber da­her ei­nen Pflicht­ver­s­toß zum An­lass für ei­ne Er­mah­nung ge­nom­men und hat sich der Ar­beit­neh­mer dar­auf­hin länge­re Zeit kei­nen er­neu­ten Pflicht­ver­s­toß (der­sel­ben Art) zu­schul­den kom­men las­sen, ist das Recht zur Ab­mah­nung ver­wirkt.

Muss der Ar­beit­ge­ber in der Ab­mah­nung ei­ne Frist zur Ver­hal­tensände­rung einräum­en?

Nein, das muss er in den al­ler­meis­ten Fällen nicht, da der ab­ge­mahn­te Pflicht­ver­s­toß meis­tens ein zeit­lich kon­kre­tes Fehl­ver­hal­ten ist, so dass der Ar­beit­ge­ber nur ver­langt, dass sich so et­was nicht wie­der­holt.

Möglich sind aber auch Pflicht­verstöße des Ar­beit­neh­mers, die zu ei­nem ver­trags­wid­ri­gen Dau­er­zu­stand führen, den man aus fak­ti­schen Gründen nicht so­fort ab­stel­len kann.

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer verstößt ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Pflicht zum Un­ter­las­sen von Wett­be­werb, in­dem er ei­ne Web­sei­te er­stellt hat, auf der er so­wohl Pro­duk­te oder Dienst­leis­tun­gen an­bie­tet, die mit dem Geschäft des Ar­beit­ge­bers nichts zu tun ha­ben, als auch sol­che, mit den er dem Ar­beit­ge­ber Kon­kur­renz macht. Dann soll­te der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer in der Ab­mah­nung ei­ne Frist set­zen, die ge­gen das Wett­be­werbs­ver­bot ver­s­toßen­den In­hal­te der Web­sei­te zu löschen, da so et­was rein tech­nisch ei­ni­ge Ta­ge Zeit in An­spruch nimmt.

Ob­wohl der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer in ei­ner Ab­mah­nung meist kei­ne Frist zur Ver­hal­tensände­rung set­zen muss, muss er ihm im­mer so­viel Zeit gewähren, dass er die Chan­ce ei­nes ver­trags­gemäßen Ver­hal­tens hat. Ei­ne Ab­mah­nung, der am sel­ben Tag be­reits die ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung folgt, steht in dem Ver­dacht des Rechts­miss­brauchs, d.h. der Ar­beit­ge­ber woll­te hier mögli­cher­wei­se gar kei­ne Ver­hal­tensände­rung er­rei­chen, son­dern nur ei­ne for­mal­ju­ris­ti­sche Pflicht­vor­aus­set­zung für ei­ne Kündi­gung „ab­ha­ken“, zu der er be­reits bei Aus­spruch der Ab­mah­nung fest ent­schlos­sen war.

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer hat ei­ne per E-Mail er­teil­te frist­ge­bun­de­ne Ar­beits­an­wei­sung, die ihn am Mon­tag abend kurz vor Diens­ten­de er­reich­te, nicht bis zum ge­for­der­ten Er­le­di­gungs­ter­min (Mitt­woch früh) erfüllt. Dar­auf­hin wird ihm am Mitt­woch vor­mit­tag ei­ne Ab­mah­nung er­teilt. In der Ab­mah­nung wird noch­mals auf­ge­for­dert, die am Mon­tag abend er­teil­te Ar­beits­an­wei­sung zu er­le­di­gen, und zwar bis um 15:00 Uhr des­sel­ben Ta­ges (Mitt­woch). Um 15:30 Uhr erhält der Ar­beit­neh­mer die Kündi­gung. Hier ist der Ar­beit­ge­ber zu überstürzt vor­ge­gan­gen, so dass der Ar­beit­neh­mer wahr­schein­lich mit Er­folg ein­wen­den kann, dass ihm am Mitt­woch zwi­schen Ab­mah­nung und Kündi­gung kei­ne aus­rei­chen­de Zeit zu ei­ner Ver­hal­tensände­rung ge­las­sen wur­de.

Gibt es Fris­ten, in­ner­halb de­ren der Ar­beit­neh­mer ei­ner Ab­mah­nung wi­der­spre­chen muss?

Nein, fes­te Fris­ten für ei­nen Wi­der­spruch oder ei­ne Ge­gen­dar­stel­lung ge­gen ei­ne Ab­mah­nung gibt es nicht.

Der Ar­beit­neh­mer hat nämlich kei­ne Ob­lie­gen­heit, zu ei­ner aus sei­ner Sicht un­rich­ti­gen Ab­mah­nung über­haupt ir­gend­wel­che Erklärun­gen ab­zu­ge­ben. Er hat viel­mehr das Recht, sich zu ei­ner aus sei­ner Sicht un­be­rech­tig­ten Ab­mah­nung in Schwei­gen zu hüllen, und zwar so lan­ge, wie es ihm rich­tig scheint.

Da aber der Aus­spruch ei­ner un­be­rech­tig­ten Ab­mah­nung und ih­re Do­ku­men­ta­ti­on in der Per­so­nal­ak­te das be­ruf­li­che Fort­kom­men des Ar­beit­neh­mers fort­lau­fend er­schwert und sein Persönlich­keits­recht an­dau­ernd ver­letzt, kann er je­der­zeit, auch lan­ge nach Aus­spruch ei­ner Ab­mah­nung, ei­nen Wi­der­spruch oder ei­ne Ge­gen­dar­stel­lung zur Per­so­nal­ak­te rei­chen.

Ei­ne Frist zur Erklärung ei­nes Wi­der­spruchs bzw. ei­ner Ge­gen­dar­stel­lung folgt auch nicht aus ar­beits­ver­trag­li­chen oder ta­rif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten. Denn die Ver­let­zung des Persönlich­keits­rechts, die durch ei­ne un­be­rech­tig­te Ab­mah­nung ver­ur­sacht wird, dau­ert wei­ter an, so­lan­ge der Ar­beit­ge­ber an der Be­rech­ti­gung der Ab­mah­nung festhält. So lan­ge aber muss es auch dem Ar­beit­neh­mer er­laubt sein, Ge­gen­erklärun­gen ab­zu­ge­ben.

Gibt es Fris­ten, in­ner­halb de­ren der Ar­beit­neh­mer ge­gen ei­ne Ab­mah­nung kla­gen muss?

Nein, auch für ei­ne Kla­ge auf Ent­fer­nung ei­ner un­be­rech­tig­ten Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te gibt es aus den oben ge­nann­ten Gründen kei­ner­lei Fris­ten, die der Ar­beit­neh­mer be­ach­ten muss: So­lan­ge ei­ne un­be­rech­tig­te Ab­mah­nung in der Per­so­nal­ak­te do­ku­men­tiert ist und der Ar­beit­ge­ber an de­ren Be­rech­ti­gung festhält, ist der Ar­beit­neh­mer in sei­nem be­ruf­li­chen Fort­kom­men be­ein­träch­tigt und sein Persönlich­keits­recht ver­letzt. Dem­zu­fol­ge hat er, so­lan­ge die­ser Zu­stand an­dau­ert, ei­nen je­den Tag er­neut ent­ste­hen­den An­spruch auf Be­sei­ti­gung die­ser Rechts­be­ein­träch­ti­gun­gen.

Aus die­sem Grund kann ei­ne Kla­ge auch nicht dar­an schei­tern, dass der An­spruch auf Ent­fer­nung ei­ner un­be­rech­tig­ten Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te mitt­ler­wei­le verjährt wäre.

Gibt es Fris­ten, in­ner­halb de­ren ei­ne Ab­mah­nung ih­re Wir­kung ver­liert?

Wenn ein ab­ge­mahn­ter Ar­beit­neh­mer über länge­re Zeit hin­weg sei­ne Ver­trags­pflich­ten ge­wis­sen­haft erfüllt und das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten un­terlässt, ver­liert die Ab­mah­nung auch dann, wenn sie ursprüng­lich ein­mal be­rech­tigt war, ih­re Warn­funk­ti­on und da­mit recht­li­che Wir­kung als Vor­stu­fe zu ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung.

Der Ar­beit­ge­ber muss dann im Fal­le ei­ner „Wie­der­ho­lung“ vor Aus­spruch ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung er­neut ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen, und kündigt er statt des­sen aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen, wird ihm das Ar­beits­ge­richt ent­ge­gen­hal­ten, dass statt der Kündi­gung als mil­de­res Mit­tel ei­ne Ab­mah­nung möglich ge­we­sen wäre.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer wird im ers­ten Jahr der Beschäfti­gung ab­ge­mahnt, da er mehr­fach zu spät bei der Ar­beit kommt. Da­nach er­scheint er fünf Jah­re lang pünkt­lich, und auch ar­beits­be­ding­te Er­kran­kun­gen mel­det er dem Ar­beit­ge­ber spätes­tens zu Dienst­be­ginn. Dann kommt es er­neut zu ei­ner un­ent­schul­dig­ten Ver­spätung von zwei St­un­den. Der Ar­beit­ge­ber kündigt aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen und meint, da­zu be­rech­tigt zu sein, da er die Unpünkt­lich­keit des Ar­beit­neh­mers ja be­reits ab­ge­mahnt hat­te und da­her jetzt ein Wie­der­ho­lungs­fall vor­lie­ge. Die Kündi­gung ist un­wirk­sam, da die fünf Jah­re al­te Ab­mah­nung nach ei­ner so lan­gen Zeit des kor­rek­ten Ver­hal­tens kei­ne Warn­funk­ti­on mehr hat, und weil dem Ar­beit­neh­mer auf­grund der lan­gen Dau­er des Wohl­ver­hal­tens zu­zu­mu­ten ist, an­stel­le ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung er­neut ei­ne Ab­mah­nung aus­zu­spre­chen.

Ei­ne all­ge­mein an­er­kann­te Zeit­dau­er, nach der ei­ne ursprüng­lich be­rech­tig­te Ab­mah­nung ih­re Warn­funk­ti­on ver­liert und da­her nicht mehr zur Be­gründung ei­ner Kündi­gung taugt, gibt es aber nicht.

Vie­le Ar­beits­ge­rich­te se­hen aber bei „nor­ma­len“ Ver­feh­lun­gen wie bei Ver­spätun­gen, bei der Nicht­be­fol­gung von Ar­beits­an­wei­sun­gen oder bei ver­späte­ten Krank­mel­dun­gen schon zwei oder drei Jah­re des Wohl­ver­hal­tens als lan­ge Zeit­span­ne an. Nach spätes­tens fünf Jah­ren ist ei­ne sol­che "nor­ma­le Ab­mah­nung" da­her, falls es kei­nen Wie­der­ho­lungs­fall gab, un­wirk­sam ge­wor­den. Bei Ab­mah­nun­gen, die er­heb­li­che Ver­feh­lun­gen im Ver­trau­ens­be­reich be­tref­fen (kri­mi­nel­les Ver­hal­ten, mas­si­ve Schädi­gung der Ar­beit­ge­ber­in­ter­es­sen), gilt aber auch kei­ne "Fünf­jah­res-Gren­ze".

Vor die­sem Hin­ter­grund en­den Kla­gen auf Ent­fer­nung ei­ner Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te oft mit ei­nem ge­richt­li­chen Ver­gleich. Ein sol­cher Ver­gleich sieht dann vor, dass die strei­ti­ge Ab­mah­nung in­ner­halb ei­ner meist kur­zen Zeit von ein bis zwei Jah­ren aus der Per­so­nal­ak­te zu ent­fer­nen ist. Mit sol­chen kur­zen Fris­ten wird die Tat­sa­che berück­sich­tigt, dass die im Pro­zess strei­ti­ge Ab­mah­nung ja be­reits vor dem Ver­gleichs­ab­schluss ei­ni­ge Zeit in der Per­so­nal­ak­te war.

Gibt es Fris­ten, in­ner­halb de­ren ei­ne Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te zu ent­fer­nen ist?

Theo­re­tisch schon, aber das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) legt sich hier nicht fest.

Klar ist nach der ak­tu­el­len BAG-Recht­spre­chung nur, dass zwei bis drei Jah­re nach Aus­spruch ei­ner be­rech­tig­ten Ab­mah­nung nicht genügen, um die Ent­fer­nung aus der Per­so­nal­ak­te zu ver­lan­gen. Denn dann kann die Ab­mah­nung zwar ih­re Warn­funk­ti­on ver­lo­ren ha­ben, d.h. sie nicht mehr als Vor­stu­fe zu ei­ner Kündi­gung we­gen ei­nes Wie­der­ho­lungs­falls tau­gen, aber trotz­dem kann der Ar­beit­ge­ber gu­te Gründe für die wei­te­re Auf­be­wah­rung ha­ben, so je­den­falls das BAG.

Sol­che Gründe können dar­in be­ste­hen, bei künf­ti­gen Beförde­rungs­ent­schei­dun­gen auch "al­te" Ab­mah­nung zu berück­sich­ti­gen. Ein an­de­rer gu­ter Grund könn­te dar­in be­ste­hen, dass es bei künf­ti­gen Kündi­gungs­schutz­kla­gen dar­auf an­kom­men kann, den langjähri­gen "be­an­stan­dungs­frei­en" Ver­lauf des Ar­beits­verhält­nis­ses zu do­ku­men­tie­ren, und auch hier können "al­te" Ab­mah­nun­gen ei­ne Rol­le spie­len.

Da­her kann man nach der ak­tu­el­len BAG-Recht­spre­chung nicht mehr sa­gen, dass nach drei oder spätes­tens vier Jah­ren auch be­rech­tig­te Ab­mah­nun­gen in der Re­gel aus der Per­so­nal­ak­te ent­fernt wer­den müssen (sie da­zu Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/020 Ent­fer­nung ei­ner Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te).

Al­ler­dings gibt es Höchst­fris­ten, bis zu de­nen Ab­mah­nun­gen in der Per­so­nal­ak­te do­ku­men­tiert wer­den dürfen, manch­mal in Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen und Ta­rif­verträgen.

In­ner­halb wel­cher Fris­ten muss der Ar­beit­ge­ber - nach er­teil­ter Ab­mah­nung - im Wie­der­ho­lungs­fall ei­ne Kündi­gung aus­spre­chen?

Das hängt da­von ab, wel­che Art von ver­hal­tens­be­ding­ter Kündi­gung der Ar­beit­ge­ber auf­grund des Wie­der­ho­lungs­falls in Be­tracht zieht.

Will er ei­ne außer­or­dent­li­che und frist­lo­se Kündi­gung aus­spre­chen, muss er die Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB be­ach­ten. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Die Kündi­gung kann nur in­ner­halb von zwei Wo­chen er­fol­gen. Die Frist be­ginnt mit dem Zeit­punkt, in dem der Kündi­gungs­be­rech­tig­te von den für die Kündi­gung maßge­ben­den Tat­sa­chen Kennt­nis er­langt.“

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Umständen der Ar­beit­ge­ber die Zwei­wo­chen­frist ein­ge­hal­ten hat, fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung.

Will der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen auf­grund des Wie­der­ho­lungs­falls kei­ne außer­or­dent­li­che frist­lo­se, son­dern ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung aus­spre­chen, hat er kei­ne ge­setz­li­chen Fris­ten für den Aus­spruch sei­ner Kündi­gung zu be­ach­ten.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ab­mah­nung und Fris­ten?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ab­mah­nung und Fris­ten in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ab­mah­nung und Fris­ten fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 14. Juli 2016

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie ei­ne Ab­mah­nung oder ei­ne (frist­lo­se und/oder au­ßer­or­dent­li­che) Kün­di­gung er­hal­ten ha­ben und Sie sich über­le­gen, da­ge­gen vor­zu­ge­hen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­te­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ab­mah­nung
  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
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