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ARBEITSRECHT AKTUELL // 09/218

Rechts­wid­ri­ge Ab­mah­nung

Be­trieb­li­che Mis­stän­de rei­chen nicht aus: Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf, Ur­teil vom 10.09.2009, 13 Sa 484/09
Hand mit gelber Karte

25.11.2009. Wer sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten nicht or­dent­lich er­füllt, ris­kiert ei­ne Ab­mah­nung, und im Wie­der­ho­lungs­fall die Kün­di­gung.

Ob­wohl ei­ne Ab­mah­nung da­her erst ein­mal nichts am Be­stand des Ar­beits­ver­hält­nis­ses än­dert, führt sie doch da­zu, dass der Stuhl an­fängt zu wa­ckeln, auf dem der Ab­ge­mahn­te sitzt. Da­her ist es oft wich­tig zu klä­ren, ob ei­ne Ab­mah­nung be­rech­tigt war oder nicht.

Um die An­for­de­run­gen, die an ei­ne Ab­mah­nung ei­ner Füh­rungs­kraft zu stel­len sind, geht es in der vor­lie­gen­den Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Düs­sel­dorf: LAG Düs­sel­dorf, Ur­teil vom 10.09.2009, 13 Sa 484/09.

Vor­aus­set­zung ei­ner Ab­mah­nung

Wenn ein Ar­beit­neh­mer ge­gen Pflich­ten aus sei­nem Ar­beits­ver­trag verstößt, hat der Ar­beit­ge­ber die Möglich­keit, ei­ne Ab­mah­nung aus­zu­spre­chen. Die Ab­mah­nung dient da­zu, dem Ar­beit­neh­mer vor Au­gen zu führen, dass er ge­gen sei­ne Ver­trags­pflich­ten ver­s­toßen hat (Hin­weis­funk­ti­on), dass er sein Ver­hal­ten ändern soll und dass er im Wie­der­ho­lungs­fall mit ei­ner Kündi­gung rech­nen muss (Warn­funk­ti­on).

Ei­ne (un­be­rech­tig­te) Ab­mah­nung ver­letzt das Persönlich­keits­recht des Ar­beit­neh­mers. Des­halb kann der Beschäftig­te die Ent­fer­nung der Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te for­dern, wenn die Ab­mah­nung den recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen nicht ent­spricht oder die ge­gen ihn er­ho­be­nen Vorwürfe nicht zu­tref­fen.

Zu den recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Ab­mah­nung gehört, dass der Ar­beit­neh­mer an­hand der Ab­mah­nung er­ken­nen können muss, in wel­cher Wei­se er sein Ver­hal­ten ändern muss, um kei­ne Kündi­gung zu er­hal­ten. Macht der Ar­beit­ge­ber al­lein be­trieb­li­che Missstände zum Ge­gen­stand ei­ner Ab­mah­nung, kann der Ar­beit­neh­mer un­ter Umständen gar nicht ein­deu­tig er­ken­nen, in­wie­fern sei­ne Ar­beits­leis­tung bzw. sein Ver­hal­ten die­se Missstände ver­ur­sacht ha­ben soll. Aus die­sem Grund kann ei­ne Ab­mah­nung un­wirk­sam sein, wie ei­ne ak­tu­el­le Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Düssel­dorf (Ur­teil vom 10.09.2009, 13 Sa 484/09) zeigt.

Der Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düssel­dorf: Ab­mah­nung we­gen ab­ge­lau­fe­ner Pro­duk­te im Ver­kauf und zu ge­rin­ger Be­stel­lung von Wa­ren

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer war Ver­kaufs­stel­len­ver­wal­ter in ei­ner Le­bens­mit­tel­fi­lia­le. Er muss­te un­ter an­de­rem Wa­ren be­stel­len bzw. nach­be­stel­len und die an­ge­bo­te­nen Wa­ren auf ih­re Qua­lität prüfen.

Je­weils am Vor­tag hat­te der Ver­kaufs­stel­len­ver­wal­ter ein­zuschätzen, wel­che Wa­ren in wel­chem Um­fang be­stellt wer­den muss­ten. Er hat­te dafür die auch in der Stel­len­be­schrei­bung fest­ge­hal­te­ne An­wei­sung be­kom­men, die Be­stel­lung zu großer Men­gen zu ver­mei­den und die Be­stel­lung zu ge­rin­ger Men­gen „nach Möglich­keit“ zu ver­mei­den.

Zur Durchführung der Qua­litätskon­trol­le soll­te der Ver­kaufs­stel­len­ver­wal­ter Stich­pro­ben neh­men, um so zu kon­trol­lie­ren, ob sich ein­zel­ne Wa­ren mit ab­ge­lau­fe­nem Min­dest­halt­bar­keits­da­tum noch im Ver­kauf befänden.

Bei ei­ner Kon­trol­le der Fi­lia­le stell­te der Vor­ge­setz­te des kla­gen­den Ar­beit­neh­mers fest, dass Wa­ren mit ab­ge­lau­fe­nem Min­dest­halt­bar­keits­da­tum ver­ein­zelt noch zum Ver­kauf an­ge­bo­ten wur­den. Dem Ver­kaufs­stel­len­ver­wal­ter er­hielt dar­auf­hin ei­ne Ab­mah­nung, in der ihm die im Ver­kauf be­find­li­chen Wa­ren mit ab­ge­lau­fe­nem Min­dest­halt­bar­keits­da­tum zum Vor­wurf ge­macht wur­den. Ei­ni­ge Zeit später er­teil­te der Ar­beit­ge­ber dem Ver­kaufs­stel­len­ver­wal­ter ei­ne wei­te­re Ab­mah­nung, die die (an­geb­li­che) Be­stel­lung ei­ner zu ge­rin­gen Wa­ren­men­ge zum Ge­gen­stand hat­te.

Ge­gen die­se Ab­mah­nun­gen ging der Ver­kaufs­stel­len­ver­wal­ter ge­richt­lich vor und ver­lang­te die Ent­fer­nung bei­der Ab­mah­nun­gen aus sei­ner Per­so­nal­ak­te. Das Ar­beits­ge­richt Wup­per­tal wies sei­ne Kla­ge ab (Ur­teil vom 14.01.2009, 3 Ca 2877/08). Da­ge­gen leg­te der Ver­kaufs­stel­len­ver­wal­ter Be­ru­fung zum LAG Düssel­dorf ein.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Düssel­dorf: Be­trieb­li­che Misstände al­lein können nicht zum Ge­gen­stand ei­ner Ab­mah­nung ge­macht wer­den

Das LAG ur­teil­te, dass bei­de Ab­mah­nun­gen un­wirk­sam sind und gab der Be­ru­fung des­halb statt.

Die von dem Vor­ge­setz­ten des Ver­kaufs­stel­len­ver­wal­ters fest­ge­stell­ten Wa­ren mit ab­ge­lau­fe­nem Min­dest­halt­bar­keits­da­tum können nicht zum Ge­gen­stand der Ab­mah­nung ge­macht wer­den, meint das LAG, weil der Ver­kaufs­stel­len­lei­ter schließlich nur stich­pro­ben­ar­ti­ge Kon­trol­len durchführen soll­te, er al­so von vorn­her­ein gar nicht die An­wei­sung be­kom­men hat­te, al­le im Ver­kauf be­find­li­chen Wa­ren auf ihr Min­dest­halt­bar­keits­da­tum zu kon­trol­lie­ren.

Des­halb war nach An­sicht des LAG auch ein Pflicht­ver­s­toß des Ver­kaufs­stel­len­ver­wal­ters nicht er­sicht­lich. Der Ar­beit­ge­ber sel­ber hätte sich viel­mehr die Fra­ge stel­len müssen, ob er die Qua­litätskon­trol­le der Wa­ren in aus­rei­chen­dem Maße or­ga­ni­siert hat­te, so das LAG.

Die (an­geb­li­che) Be­stel­lung ei­ner zu ge­rin­gen Wa­ren­men­ge durf­te eben­falls nicht zum Ge­gen­stand ei­ner Ab­mah­nung ge­macht wer­den. Denn dem Ver­kaufs­stel­len­ver­wal­ter war die im Er­geb­nis zu ge­rin­ge Wa­ren­men­ge nicht an­zu­las­ten. Denn er war nicht zu ei­nem op­ti­ma­len Er­geb­nis ,son­dern nur zu ei­ner sorgfälti­gen Wa­ren­kal­ku­la­ti­on ver­pflich­tet.

Auch bei ei­ner sorgfälti­gen Kal­ku­la­ti­on kann aber ei­ne Fehl­einschätzung der benötig­ten Wa­ren­men­ge nicht un­be­dingt ver­mie­den wer­den. Ei­ne Wa­ren­be­stel­lung, die im­mer zu den rich­ti­gen Men­gen führt, ist aber nichts als ei­ne Wunsch­vor­stel­lung, so das LAG. Für das Ge­richt war hier­bei auch ent­schei­dend, dass der Ar­beit­ge­ber durch sei­ne Vor­ga­be deut­lich ge­macht hat­te, dass vor­ran­gig Über­be­stel­lun­gen zu ver­mei­den sei­en, weil zu ge­rin­ge Men­gen aus­drück­lich nur „nach Möglich­keit“ ver­mie­den wer­den soll­ten.

Fa­zit: Zwar ist nach vor­herr­schen­der Mei­nung das Ver­schul­den des Ab­ge­mahn­ten für die Fra­ge, ob ei­ne Ab­mah­nung rechtmäßig ist, un­er­heb­lich und ein ob­jek­ti­ver Pflicht­ver­s­toß aus­rei­chend. Je­doch reicht es nicht, wenn bloße be­trieb­li­che Missstände zum Ge­gen­stand der Ab­mah­nung ge­macht wer­den. Der­ar­ti­ge Missstände können nur ein An­halts­punkt für ei­nen Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers sein.

Der Ar­beit­ge­ber ist schon ge­hal­ten, die kon­kre­ten An­for­de­run­gen, die er an den Ar­beit­neh­mer stellt und ih­re (man­gel­haf­te) Um­set­zung durch den Ar­beit­neh­mer ge­nau und nach­voll­zieh­bar dar­zu­le­gen, da­mit er die An­for­de­run­gen, die an ei­ne rechtmäßige Ab­mah­nung ge­stellt wer­den, erfüllt.

So­wohl in dem vor­lie­gen­den Fall als auch in der Ten­denz ist die Ent­schei­dung des LAG zu be­grüßen. Ge­ra­de Beschäftig­ten, die in lei­ten­der Po­si­ti­on ar­bei­ten, wird oft pau­schal ein schlech­tes Er­geb­nis in ih­rem Ver­ant­wor­tungs­be­reich ih­rer Ar­beits­leis­tung zu­ge­schrie­ben. Die an der Gren­ze des ver­tret­ba­ren lie­gen­de Ent­schei­dung der ers­ten In­stanz im vor­lie­gen­den Fall, dass bei­de Ab­mah­nun­gen rechtmäßig sei­en, macht deut­lich, wie schnell ein Ar­beit­neh­mer un­be­rech­tig­ten Vorwürfen aus­ge­setzt wer­den kann.

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Letzte Überarbeitung: 1. Juli 2016

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