• Voraussetzung einer Abmahnung
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf: Abmahnung wegen abgelaufener Produkte im Verkauf und zu geringer Bestellung von Waren
• Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Betriebliche Misstände allein können nicht zum Gegenstand einer Abmahnung gemacht werden

Voraussetzung einer Abmahnung

Wenn ein Arbeitnehmer gegen Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag verstößt, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Abmahnung auszusprechen. Die Abmahnung dient dazu, dem Arbeitnehmer vor Augen zu führen, dass er gegen seine Vertragspflichten verstoßen hat (Hinweisfunktion), dass er sein Verhalten ändern soll und dass er im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss (Warnfunktion).

Eine (unberechtigte) Abmahnung verletzt das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Deshalb kann der Beschäftigte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte fordern, wenn die Abmahnung den rechtlichen Voraussetzungen nicht entspricht oder die gegen ihn erhobenen Vorwürfe nicht zutreffen. Zu den rechtlichen Voraussetzungen einer Abmahnung gehört, dass der Arbeitnehmer anhand der Abmahnung erkennen können muss, in welcher Weise er sein Verhalten ändern muss, um keine Kündigung zu erhalten. Macht der Arbeitgeber allein betriebliche Missstände zum Gegenstand einer Abmahnung, kann der Arbeitnehmer unter Umständen gar nicht eindeutig erkennen, inwiefern seine Arbeitsleistung bzw. sein Verhalten diese Missstände verursacht haben soll. Aus diesem Grund kann eine Abmahnung unwirksam sein, wie eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf (Urteil vom 10.09.2009, 13 Sa 484/09) zeigt.

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf: Abmahnung wegen abgelaufener Produkte im Verkauf und zu geringer Bestellung von Waren

Der klagende Arbeitnehmer war Verkaufsstellenverwalter in einer Lebensmittelfiliale. Er musste unter anderem Waren bestellen bzw. nachbestellen und die angebotenen Waren auf ihre Qualität prüfen.

Jeweils am Vortag hatte der Verkaufsstellenverwalter einzuschätzen, welche Waren in welchem Umfang bestellt werden mussten. Er hatte dafür die auch in der Stellenbeschreibung festgehaltene Anweisung bekommen, die Bestellung zu großer Mengen zu vermeiden und die Bestellung zu geringer Mengen „nach Möglichkeit“ zu vermeiden.

Zur Durchführung der Qualitätskontrolle sollte der Verkaufsstellenverwalter Stichproben nehmen, um so zu kontrollieren, ob sich einzelne Waren mit abgelaufenem Mindesthaltbarkeitsdatum noch im Verkauf befänden.

Bei einer Kontrolle der Filiale stellte der Vorgesetzte des klagenden Arbeitnehmers fest, dass Waren mit abgelaufenem Mindesthaltbarkeitsdatum vereinzelt noch zum Verkauf angeboten wurden. Dem Verkaufsstellenverwalter erhielt daraufhin eine Abmahnung, in der ihm die im Verkauf befindlichen Waren mit abgelaufenem Mindesthaltbarkeitsdatum zum Vorwurf gemacht wurden. Einige Zeit später erteilte der Arbeitgeber dem Verkaufsstellenverwalter eine weitere Abmahnung, die die (angebliche) Bestellung einer zu geringen Warenmenge zum Gegenstand hatte.

Gegen diese Abmahnungen ging der Verkaufsstellenverwalter gerichtlich vor und verlangte die Entfernung beider Abmahnungen aus seiner Personalakte. Das Arbeitsgericht Wuppertal wies seine Klage ab (Urteil vom 14.01.2009, 3 Ca 2877/08). Dagegen legte der Verkaufsstellenverwalter Berufung zum LAG Düsseldorf ein.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Betriebliche Misstände allein können nicht zum Gegenstand einer Abmahnung gemacht werden

Das LAG urteilte, dass beide Abmahnungen unwirksam sind und gab der Berufung deshalb statt.

Die von dem Vorgesetzten des Verkaufsstellenverwalters festgestellten Waren mit abgelaufenem Mindesthaltbarkeitsdatum können nicht zum Gegenstand der Abmahnung gemacht werden, meint das LAG, weil der Verkaufsstellenleiter schließlich nur stichprobenartige Kontrollen durchführen sollte, er also von vornherein gar nicht die Anweisung bekommen hatte, alle im Verkauf befindlichen Waren auf ihr Mindesthaltbarkeitsdatum zu kontrollieren. Deshalb war nach Ansicht des LAG auch ein Pflichtverstoß des Verkaufsstellenverwalters nicht ersichtlich. Der Arbeitgeber selber hätte sich vielmehr die Frage stellen müssen, ob er die Qualitätskontrolle der Waren in ausreichendem Maße organisiert hatte, so das LAG.

Die (angebliche) Bestellung einer zu geringen Warenmenge durfte ebenfalls nicht zum Gegenstand einer Abmahnung gemacht werden. Denn dem Verkaufsstellenverwalter war die im Ergebnis zu geringe Warenmenge nicht anzulasten. Denn er war nicht zu einem optimalen Ergebnis sondern nur zu einer sorgfältigen Warenkalkulation verpflichtet. Auch bei einer sorgfältigen Kalkulation kann aber eine Fehleinschätzung der benötigten Warenmenge nicht unbedingt vermieden werden. Eine Warenbestellung, die immer zu den richtigen Mengen führt, ist aber nichts als eine Wunschvorstellung, so das LAG. Für das Gericht war hierbei auch entscheidend, dass der Arbeitgeber durch seine Vorgabe deutlich gemacht hatte, dass vorrangig Überbestellungen zu vermeiden seien, weil zu geringe Mengen ausdrücklich nur „nach Möglichkeit“ vermieden werden sollten.

Fazit: Zwar ist nach vorherrschender Meinung das Verschulden des Abgemahnten für die Frage, ob eine Abmahnung rechtmäßig ist, unerheblich und ein objektiver Pflichtverstoß ausreichend. Jedoch reicht es nicht, wenn bloße betriebliche Missstände zum Gegenstand der Abmahnung gemacht werden. Derartige Missstände können nur ein Anhaltspunkt für einen Pflichtverstoß des Arbeitnehmers sein. Der Arbeitgeber ist schon gehalten, die konkreten Anforderungen, die er an den Arbeitnehmer stellt und ihre (mangelhafte) Umsetzung durch den Arbeitnehmer genau und nachvollziehbar darzulegen, damit er die Anforderungen, die an eine rechtmäßige Abmahnung gestellt werden, erfüllt.

Sowohl in dem vorliegenden Fall als auch in der Tendenz ist die Entscheidung des LAG zu begrüßen. Gerade Beschäftigten, die in leitender Position arbeiten, wird oft pauschal ein schlechtes Ergebnis in ihrem Verantwortungsbereich ihrer Arbeitsleistung zugeschrieben. Die an der Grenze des vertretbaren liegende Entscheidung der ersten Instanz im vorliegenden Fall, dass beide Abmahnungen rechtmäßig seien, macht deutlich, wie schnell ein Arbeitnehmer unberechtigten Vorwürfen ausgesetzt werden kann.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2009, 13 Sa 484/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Diebstahl
• Arbeitsrecht aktuell: 11/151 Entfernung einer Ermahnung aus der Personalakte
• Arbeitsrecht aktuell: 11/051 LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung nach vorweggenommener Abmahnung