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LAG Ber­lin-Bran­den­burg: Kün­di­gung nach vor­weg­ge­nom­me­ner Ab­mah­nung

Ar­beit­neh­mer kün­digt Selbst­be­ur­lau­bung an - Ar­beit­ge­ber kann mit vor­weg­ge­nom­mer Ab­mah­nung re­agie­ren: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 26.11.2010, 10 Sa 1823/10
Kündigung Wall-Street-Karton mit Frau Ur­laub nie­mals ei­gen­mäch­tig an­tre­ten

14.03.2011. Die ge­bräuch­lichs­ten Re­ak­tio­nen des Ar­beit­ge­bers auf ein Fehl­ver­hal­ten sei­nes Ar­beit­neh­mers sind die Ab­mah­nung und die (au­ßer­or­dent­lich, frist­lo­se oder or­dent­lich, frist­ge­rech­te) ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung.

Theo­re­tisch sind die­se ar­beits­recht­li­chen Maß­nah­men da­zu ge­dacht, künf­ti­ges Fehl­ver­hal­ten und die da­mit ver­bun­de­nen Stö­run­gen zu ver­mei­den. Prak­tisch wer­den bei­de Mit­tel lei­der häu­fig als "Stra­fe" für das Fehl­ver­hal­ten be­trach­tet, oder als nö­ti­ge Zwi­schen­schrit­te, um das Ar­beits­ver­hält­nis zu be­en­den.

In der Re­gel setzt ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung ei­ne vor­he­ri­ge, wirk­sa­me Ab­mah­nung we­gen ei­nes gleich­ar­ti­gen Fehl­ver­hal­tens vor­aus. Der Ar­beit­ge­ber muss da­bei das von ihm miss­bil­lig­te Ver­hal­ten ge­nau be­schrei­ben, das Ver­hal­ten als ver­trags­wid­rig rü­gen, zu künf­tig ver­trags­ge­mä­ßen Ver­hal­ten auf­ru­fen und für den Fall ei­nes er­neu­ten Pflicht­ver­sto­ßes kon­kre­te ar­beits­recht­li­che Kon­se­quen­zen in Aus­sicht stel­len. Die Ab­mah­nung hat da­mit die Funk­ti­on ei­ner "letz­ten War­nung".

Än­dert der Ar­beit­neh­mer sein Ver­hal­ten nicht und miss­ach­tet die War­nung, hat der Ar­beit­ge­ber an sich die Wahl, ob er die da­mit ernst­haft in Aus­sicht ste­hen­den wei­te­ren Pflicht­ver­let­zun­gen durch ei­ne er­neu­te Ab­mah­nung oder ei­ne Kün­di­gung ver­hin­dern möch­te. Aber auch hier darf sei­ne Re­ak­ti­on nicht un­ver­hält­nis­mä­ßig hart aus­fal­len. Statt ei­ner au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung kann bei­spiels­wei­se nur ei­ne or­dent­li­che Kün­di­gung ge­recht­fer­tigt sein. In ge­ring­fü­gi­gen Fäl­len ist so­gar nur ei­ne wei­te­re Ab­mah­nung als an­ge­mes­se­ne Re­ak­ti­on denk­bar.

Ei­ne wirk­sa­me Ab­mah­nung als "Vor­stu­fe" zu ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung ist nur aus­nahms­wei­se ent­behr­lich, näm­lich wenn ei­ne Än­de­rung des Ver­hal­tens in Zu­kunft, trotz Ab­mah­nung, nicht er­war­tet wer­den kann. Jen­seits von für je­der­mann of­fen­sicht­lich schwer­wie­gen­den Ver­trags­ver­let­zun­gen ("Mord am Chef") ist al­ler­dings nicht um­fas­send ge­klärt, wann hier­von aus­ge­gan­gen wer­den darf.

Ver­tre­ten wird bei­spiels­wei­se, dass auch ei­ne in der Sa­che be­rech­tig­te und nur aus for­ma­len Grün­den un­wirk­sa­me Ab­mah­nung, ei­ne aus­rei­chen­de War­nung für den Ar­beit­neh­mer sein kann. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die­se Fra­ge bis­her of­fen ge­las­sen (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/141 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung oh­ne Ab­mah­nung?).

Über ei­ne an­de­re Fall­kon­stel­la­ti­on ent­schied En­de 2010 das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg (Ur­teil vom 26.11.2010, 10 Sa 1823/10). Ei­ne seit über 30 Jah­ren be­an­stan­dungs­frei für die Bun­des­agen­tur für Ar­beit tä­ti­ge, aus ta­rif­recht­li­chen Grün­den or­dent­lich un­künd­ba­re Be­ra­te­rin hat­te hier nach län­ge­rer Krank­heit auf An­ra­ten ih­res Arz­tes Er­ho­lungs­ur­laub be­an­tragt. Ihr Ar­beit­ge­ber lehn­te den Ur­laub we­gen Per­so­nal­knapp­heit ab.

Hier­von ließ sich die Be­ra­te­rin al­ler­dings nicht be­ir­ren und kün­dig­te an, ih­ren Ur­laub wie ge­plant an­zu­tre­ten. Dar­auf­hin wur­de sie schrift­lich - zu Recht - dar­auf hin­ge­wie­sen, dass ei­ne Selbst­be­ur­lau­bung un­zu­läs­sig ist und ge­ge­be­nen­falls ar­beits­recht­li­che Kon­se­quen­zen bis hin zur Kün­di­gung ha­ben könn­te. Nach­dem sie gleich­wohl ei­gen­mäch­tig ih­ren Ur­laub an­trat, wur­de ihr au­ßer­or­dent­lich frist­los aus ver­hal­tens­be­ding­ten Grün­den ge­kün­digt.

Mit ih­rer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge hat sie in der ers­ten In­stanz kei­nen Er­folg (Ar­beits­ge­richt Ber­lin, Ur­teil vom 29.06.2010, 50 Ca 5366/10). Das än­der­te sich al­ler­dings vor dem LAG, dass al­len­falls ei­ne - hier nicht mehr mög­li­che - or­dent­li­che Kün­di­gung als ge­recht­fer­tigt an­sah. Zu die­sem Er­geb­nis kam das Ge­richt je­doch nicht we­gen der feh­len­den Ab­mah­nung.

Es ging viel­mehr da­von aus, die "vor­weg­ge­nom­me­ne" (an­ti­zi­pier­te) Ab­mah­nung des Ar­beit­ge­bers hier aus­nahms­wei­se ei­ne "ech­te" Ab­mah­nung ent­behr­lich ge­macht hat­te. Denn die Be­ra­te­rin hat­te auch da­nach noch nach­drück­lich auf ih­rem Stand­punkt be­harrt. Die Kün­di­gung war letzt­lich nur des­halb un­wirk­sam, weil sie dem LAG an­ge­sichts der Spe­zia­li­sie­rung der Klä­ge­rin und den da­mit ver­bun­de­nen ge­rin­gen Aus­sich­ten auf dem Ar­beits­markt so­wie we­gen der lan­gen, stö­rungs­frei­en Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit un­ver­hält­nis­mä­ßig er­schien.

Die Ent­schei­dung ist rechts­kräf­tig.

Fa­zit: Ei­ne Ab­mah­nung soll den Ar­beit­neh­mer vor den Fol­gen ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­tens war­nen. Bei an­ge­kün­dig­ter Selbst­be­ur­lau­bung, "Krank­fei­ern" oder ei­ner sons­ti­gen nach­drück­li­chen Ar­beits­ver­wei­ge­rung ist ei­ne sol­che War­nung grund­sätz­lich so­gar schon vor dem Pflicht­ver­stoß mög­lich. Die Miss­ach­tung ei­ner sol­chen Ab­mah­nung "light" kann ähn­lich wie bei ei­ner "ech­ten" Ab­mah­nung dar­auf hin­deu­ten, dass der Ar­beit­neh­mer zu ver­trags­ge­mä­ßem Ver­hal­ten nicht be­wegt wer­den und da­mit nur noch ei­ne Kün­di­gung die Stö­rung be­sei­ti­gen kann. Je­de Form von Ab­mah­nung soll­te da­her ernst ge­nom­men und recht­lich ge­prüft wer­den.

Nä­he­re In­for­ma­tio­nen fin­den sie hier:

Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

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