• Voraussetzungen einer Abmahnung
• Der Fall des Arbeitsgerichts Suhl: Krankenpfleger erhält wegen verspäteter Krankmeldung eine Abmahnung
• Arbeitsgericht Suhl: Abmahnung unverhältnismäßig, Verschulden des Krankenpflegers zu gering

Voraussetzungen einer Abmahnung

Verletzt ein Arbeitnehmer schuldhaft Pflichten seines Arbeitsverhältnisses, kommt bei einem schweren oder wiederholten Verstoß eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Wiegt der Pflichtverstoß dagegen weniger schwer, kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Die Abmahnung stellt damit praktisch die Vorstufe einer Kündigung dar und muss auch den Hinweis enthalten, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit dem Ausspruch einer Kündigung rechnen muss. Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer dazu anhalten, sich in Zukunft vertragstreu zu verhalten und darf dementsprechend auch nur dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten überhaupt steuern kann.

Ein derartiges steuerbares Fehlverhalten kann etwa darin liegen, dass der Arbeitnehmer sich nicht rechtzeitig krankmeldet. Denn auch wenn die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Attest) häufig erst am dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit eingereicht werden muss, ist die Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitgeber sofort erforderlich (§ 5 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG). Als unverzüglich sieht die Rechtsprechung eine Mitteilung am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit während der ersten Betriebsstunde an. Damit soll sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber trotz des Ausfalls für einen störungsfreien Betrieb sorgen kann.

Hat der Arbeitgeber die Abmahnung zu Unrecht ausgesprochen, kann der Arbeitnehmer ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen. Die Abmahnung wird damit wirkungslos.

Problematisch ist, ob der Arbeitgeber bei jeder steuerbaren Pflichtverletzung des Arbeitnehmers eine Abmahnung aussprechen darf. Bei verhaltensbedingten Kündigungen gelangen Gerichte häufig zu dem Ergebnis, dass sich der Arbeitnehmer zwar falsch verhalten hat, dass die Kündigung aber ein „zu hartes Mittel“ darstellt, d.h. unverhältnismäßig ist und stattdessen eine Abmahnung angemessen gewesen wäre.

Das Erfordernis der Verhältnismäßigkeit gilt im Grundsatz auch für Abmahnungen, da sie aber schon das „mildere Mittel“ im Vergleich zu einer Kündigung darstellen, wird die Verhältnismäßigkeit einer Abmahnung von Gerichten normalerweise nicht thematisiert.

Es stellt sich deshalb die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Abmahnung in der Praxis trotz Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers tatsächlich unverhältnismäßig sein kann. Damit befasst sich die vorliegende Entscheidung des Arbeitsgerichts Suhl (Urteil vom 26.02.2009, 5 Ca 885/08).

Der Fall des Arbeitsgerichts Suhl: Krankenpfleger erhält wegen verspäteter Krankmeldung eine Abmahnung

Der klagende Arbeitnehmer war Krankenpfleger und Stationsleiter bei dem beklagten Unternehmen. Am Nachmittag des 01.04.2008 wurde er arbeitsunfähig krank. Am nächsten Tag hätte er um 6.00 Uhr zur Frühschicht antreten müssen. Die eigentlich zu informierende Pflegedienstleiterin hatte erst um 8.00 Uhr morgens regulären Dienstbeginn und war deshalb nicht mehr zu erreichen.

Der Krankenpfleger informierte deshalb noch am Nachmittag des 01.04.2008 seine Kollegen mit der Bitte, die Frühschicht und die Pflegedienstleiterin zu informieren. Diese Information wurde an die Frühschicht weitergeleitet, so dass die Abwesenheit des Krankenpflegers eingeplant werden konnte.

Allerdings wurde die Pflegedienstleiterin durch den stellvertretenden Stationsleiter erst um 13.00 Uhr am 02.04.2008 von der Erkrankung des Krankenpflegers informiert.

Die Arbeitgeberin erteilte dem Krankenpfleger am 03.04.2008 deswegen eine Abmahnung wegen zu später Anzeige seiner durch die Erkrankung bedingten Arbeitsunfähigkeit.

Der Krankepfleger hatte zwei Jahre zuvor schon einmal eine Abmahnung erhalten, weil er sich nicht vom Dienst abgemeldet hatte.

Gegen die Abmahnung vom 03.04.2008 erhob der Krankepfleger Klage beim Arbeitsgericht Suhl und begehrte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

Er habe alles getan, um seine krankheitsbedingte Abwesenheit bekannt zu geben.

Arbeitsgericht Suhl: Abmahnung unverhältnismäßig, Verschulden des Krankenpflegers zu gering

Das Arbeitsgericht Suhl entschied zugunsten des Krankenpflegers. Allerdings sieht es in dem Verhalten des Krankepflegers eine Pflichtverletzung. Es bemängelt im Wesentlichen, dass der Krankenpfleger nur seine Kollegen, nicht jedoch die Pflegedienstleiterin informiert hatte. Denn es ist eine Mitteilung an den Arbeitgeber erforderlich, das Informieren von Kollegen reicht nicht aus, so das Arbeitsgericht. Zwar war die Pflegedienstleiterin erst morgens am 02.04.2008 wieder erreichbar, der Krankenpfleger hätte die Pflegedienstleiterin dann aber morgens selber informieren müssen, meint das Arbeitsgericht.

Das Arbeitsgericht hält die Abmahnung aber für unverhältnismäßig, weil das Verschulden des Krankenpflegers so gering war. Es gibt dabei zu bedenken, dass eine Abmahnung das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers immerhin „in die Nähe einer Kündigung rückt“ .

Der Krankenpfleger hat durch die Benachrichtigung seiner Kollegen für einen reibungslosen Betriebsablauf Sorge getragen. Darin kommt auch zum Ausdruck, dass er sich seiner Pflicht zur unverzüglichen Information bewusst war und auch danach gehandlet hat, so das Arbeitsgericht. Dem Krankenpfleger kann damit laut Arbeitsgericht nur zum Vorwurf gemacht werden, dass sein Kollege entgegen seiner Erwartung die Krankmeldung erst am Mittag mitgeteilt hatte.

Unter diesen Umständen hätte es ausgereicht, wenn die Arbeitgeberin den Krankepfleger gebeten hätte, in Zukunft für eine persönliche Benachrichtigung der Pflegedienstleiterin zum Dienstbeginn Sorge zu tragen, meint das Arbeitsgericht. Es beanstandet zudem, dass die Arbeitgeberin selbst in der Abmahnung nicht mitgeteilt hat, zu welchem Zeitpunkt und an wen sie bei ihrer Abwesenheit eine Krankmeldung wünscht.

Die zwei Jahre zurück liegende Abmahnung hält das Arbeitsgericht nicht für einschlägig. Denn dem Krankepfleger wurde vorliegend nicht wie damals eine „spezifische Unzuverlässigkeit bezogen auf seine Verantwortung für seinen Aufgabebereich“ vorgeworfen.

Letztendlich, so das Arbeitsgericht, hat die Arbeitgeberin „mit Kanonen auf Spatzen geschossen“.

Zu Recht pocht das Arbeitsgericht hier darauf, dass auch Abmahnungen verhältnismäßig sein müssen. In Fällen wie dem vorliegenden trifft den Arbeitnehmer ein so geringes Verschulden, dass es nicht gerechtfertigt ist, den ersten Schritt in Richtung einer Kündigung einzuleiten.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsgericht Suhl, Urteil vom 26.02.2009, 5 Ca 885/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Diebstahl
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Ermahnung
• Handbuch Arbeitsrecht: Krankheit
• Arbeitsrecht aktuell: 11/169 Kündigung und Krankmeldung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/151 Entfernung einer Ermahnung aus der Personalakte
• Arbeitsrecht aktuell: 11/051 LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung nach vorweggenommener Abmahnung