• Verhaltensbedingte Kündigung nur nach "einschlägiger" Abmahnung
• Der Fall des LAG Berlin-Brandenburg: Abmahnung wegen falsche Angaben bei Krankmeldung - Kündigung wegen verspäteter Krankmeldung
• LAG Berlin-Brandenburg: Abmahnung nicht einschlägig - Kündigung unwirksam

Verhaltensbedingte Kündigung nur nach "einschlägiger" Abmahnung

Wenn ein Arbeitnehmer in vorwerfbarer Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitnehmer ihm grundsätzlich verhaltensbedingt kündigen. Die Kündigung dient jedoch nicht der „Abstrafung“ des Fehlverhaltens sondern ist nur dann berechtigt, wenn bei einer Prognose mit einer Fortsetzung des Fehlverhaltens zu rechnen ist und dem Arbeitgeber deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.

Wann ein derartig düsterer Blick in die Zukunft gerechtfertigt ist, hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab. Normalerweise ist dies jedenfalls nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer für ein gleichartiges Fehlverhalten schon einmal abgemahnt wurde, er also „Wiederholungstäter“ ist.

In der Abmahnung wird der Arbeitnehmer nämlich darauf hingewiesen, worin sein Fehlverhalten liegt und dass er dieses in Zukunft unterlassen soll, da ihm andernfalls eine Kündigung drohe. Erst wenn ein Arbeitnehmer eine derartige Warnung ignoriert, muss auch in Zukunft mit gleichartigen Verstößen gerechnet werden, wird üblicherweise angenommen.

Die Warnfunktion kann sich aber nur auf das abgemahnte Fehlverhalten beziehen. Mit anderen Worten: Wird der Arbeitnehmer wegen eines konkreten Fehlverhaltens abgemahnt, kann ihm dies nicht als Warnung dienen, ein völlig anderes Fehlverhalten zu unterlassen. Es zählen also nur „einschlägige“ Abmahnung bei der Prognose.

Vor allem in der Praxis schwer zu beurteilen ist jedoch die Frage, wann eine Abmahnung „einschlägig“ ist, d.h. wann das Verhalten, auf das die Kündigung gestützt wird, als Wiederholung schon abgemahnten Verhaltens gelten kann. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) fordert die „materiell Vergleichbarkeit“ der Pflichtverstöße. Dass dieses Merkmal nicht klar definiert ist und wie stark es hierbei auf den konkreten Fall ankommt, zeigt eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg (Urteil vom 18.12.2009, 6 Sa 1239/09).

Der Fall des LAG Berlin-Brandenburg: Abmahnung wegen falsche Angaben bei Krankmeldung - Kündigung wegen verspäteter Krankmeldung

Die klagende Arbeitnehmerin war wegen einer Erkrankung nicht zum Dienst erschienen. Dies teilte sie ihrem Arbeitgeber jedoch nicht unverzüglich, wie es nach § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) erforderlich ist, zu dem vorgesehenen Dienstbeginn um 07:00 Uhr mit, sondern erst gegen 09:00 Uhr. Daraufhin kündigte ihr der Arbeitgeber ordentlich verhaltensbedingt.

Ein Jahr vorher hatte es einen ähnlichen Vorfall gegeben. Die Arbeitnehmerin meldete sich mit einstündiger Verspätung krank und machte gegenüber dem Arbeitgeber zudem falsche Angaben hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer ihrer Arbeitsunfähigkeit. Die daraufhin von dem Arbeitgeber erteilte Abmahnung bezog sich allerdings nur auf die „Lüge“ der Arbeitnehmerin bezüglich der Dauer ihrer Arbeitsunfähigkeit. Die verspätete Krankmeldung wurde dort nicht gerügt.

Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Potsdam.

Das Arbeitsgericht (Urteil vom 12.05.2009, 5 Ca 2535/08) gab der Arbeitnehmerin recht. Die Kündigung war seiner Auffassung nach unwirksam, weil in der zuvor erteilten Abmahnung kein einschlägiges Fehlverhalten abgemahnt worden war. Der Arbeitgeber legte gegen das Urteil Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg ein.

LAG Berlin-Brandenburg: Abmahnung nicht einschlägig - Kündigung unwirksam

Das LAG Berlin-Brandenburg gab ebenfalls der Arbeitnehmerin recht. Die Kündigung war auch nach Auffassung des LAG unwirksam, weil die zuvor erteilte Abmahnung nicht „einschlägig“ gewesen war.

Denn in der Abmahnung wurde nur erwähnt, dass die Arbeitnehmerin falsche Angaben zu der voraussichtlichen Dauer ihrer Arbeitsunfähigkeit gemacht hatte. Also ist die Abmahnung gerade nicht einschlägig, was die verspätete Krankmeldung betrifft, so das LAG. Das LAG betont dabei, dass im Gegenteil, der Arbeitnehmerin nicht bewusst sein konnte, wie gravierend die verspätete Krankmeldung für den Arbeitgeber war, wenn die vorherige dem Arbeitgeber bekannte verspätete Krankmeldung ausdrücklich nicht in der Abmahnung erwähnt wurde.

Fazit: Häufig kranken Abmahnungen daran, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Fehler nicht konkret und umfassend genug vorhält. Bei einer späteren Kündigung wird die Abmahnung dann als nicht einschlägig oder sogar als unwirksam gewertet. Arbeitnehmer profitieren in derartigen Fällen, wie die Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall, von der zu nachlässigen Formulierung in Abmahnungen. Dies sollte aber nicht dazu verleiten, die Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung nicht ernst zu nehmen. Ein wiederholter und zuvor korrekt abgemahnter Verstoß gegen diese Pflicht kann den Arbeitgeber durchaus zu einer Kündigung berechtigen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18.12.2009, 6 Sa 1239/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Diebstahl
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Ermahnung
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Krankheit
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verhaltensbedingte Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/051 LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung nach vorweggenommener Abmahnung

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