• Verhaltensbedingte Kündigung
• Der Fall des Thüringer Landesarbeitsgerichts: Aufgrund psychischer Erkrankung kommt Verwaltungsangestellter permanent zu spät
• Thüringer Landesarbeitsgericht: Auch ohne Verschulden ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zulässig

Verhaltensbedingte Kündigung

Ist ein Arbeitsverhältnis in seinem Bestand durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt, ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nur wirksam, wenn sie durch dringende betriebliche oder in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe bedingt ist (§ 1 KSchG). Die Voraussetzungen für eine wirksame verhaltens- und eine wirksame personenbedingte Kündigung unterscheiden sich dabei beträchtlich, obwohl in beiden Fällen der Kündigungsgrund aus der „Sphäre“ des Arbeitnehmers stammt.

Eine personenbedingte Kündigung setzt kein Verschulden des Arbeitnehmers voraus. Sie kommt daher bei unverschuldeten, aus dem „Sphäre“ des Arbeitnehmers stammenden Störungen des Arbeitsverhältnisses in Betracht, also auch im Fall eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, das dieser nicht steuern kann. Im wesentlichen wird bei einer personenbedingten Kündigung geprüft, wie stark die (vom Arbeitnehmer nicht schuldhaft herbeigeführte) Vertragsstörung den Arbeitgeber beeinträchtigt, und es ist abzuschätzen, ob mit einem Andauern des Umstandes auch in Zukunft zu rechnen ist. Typischer Fall ist hierbei eine langwierige Krankheit oder ständige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers.

Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung setzt dagegen nicht nur einen objektiven Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten voraus, sondern außerdem auch ein Verschulden, d.h. der Arbeitnehmer muss den Pflichtverstoß vorsätzlich oder wenigstens fahrlässig begangen haben. Dem entspricht das Erfordernis einer vorherigen vergeblichen Abmahnung: In aller Regel kann eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nur ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer bereits eine Abmahnung wegen eines vergleichbaren Pflichtverstoßes erhalten, sein Fehlverhalten daraufhin aber nicht korrigiert hat. Auch hieran zeigt sich, dass eine verhaltensbedingte Kündigung ein vom Arbeitnehmer steuerbares Fehlverhalten voraussetzt.

Worauf der Arbeitgeber seine Kündigung aber auch stützt - in jedem Fall muss feststehen, dass aufgrund der eingetretenen Störungen mit einer gedeihlichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zu rechnen ist (Prognoseprinzip). Daher hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mehrfach entschieden, dass „ausnahmsweise“ auch schuldlose Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers einen wichtigen Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers darstellen können (BAG, Urteil vom 21.01.1999, 2 AZR 665/98). Denn es sind Pflichtverstöße des Arbeitnehmers denkbar, die so gravierend sind, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfristen auch dann unzumutbar wäre, wenn der Arbeitnehmer an den Pflichtverstößen unschuldig ist (Beispiel: psychisch erkrankter Verkaufsangestellter beleidigt infolge seiner psychischen Erkrankung fortgesetzt Kunden).

Fraglich ist, ob diese Rechtsprechung auch auf ordentliche Kündigungen übertragbar ist. Damit befasst sich die vorliegende Entscheidung des Thüringer Landesarbeitsgerichts (LAG) mit Urteil vom 11.06.2009 (3 Sa 22/07).

Der Fall des Thüringer Landesarbeitsgerichts: Aufgrund psychischer Erkrankung kommt Verwaltungsangestellter permanent zu spät

Ein Verwaltungsangestellter, der beim Freistaat Thüringen beschäftigt war, kam von Beginn des Arbeitsverhältnisses an permanent zu spät. Die ihm zugeordneten Mitarbeiter waren deshalb gezwungen, Überstunden zu machen, da der Angestellt in den Abendstunden oft länger am Arbeitsplatz blieb, um die morgendlichen Zeitversäumnisse nachzuarbeiten. Deshalb hatte der Arbeitgeber dem Angestellten im Laufe des Arbeitsverhältnisses mehrfach Abmahnungen erteilt, die sich jeweils auf eine Vielzahl von Verspätungen bezogen. Schließlich kündigte der Arbeitgeber außerordentlich und im weiteren Verlauf der Beendigungsstreitigkeiten ordentlich wegen erneuter zahlreicher Verspätungen. Hiergegen legte der Verwaltungsangestellte Kündigungsschutzklage ein.

Im Prozess berief er sich auf die Gutachten der ihn behandelnden Ärzte bzw. Psychologen, wonach er aufgrund einer psychischen Krankheit schlicht nicht fähig sei, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen.

Das erstinstanzlich zuständige Arbeitsgericht Suhl hielt die (verhaltensbedingten) Kündigungen daraufhin für unwirksam, weil die Verspätungen unverschuldet seien, und verurteilte den Freistaat Thüringen zur vorläufigen Weiterbeschäftigung.

Die daraufhin von dem Freistaat Thüringen erfolgte Berufung war ebenfalls erfolglos, weil des Thüringer LAG bzw. dessen fünfte Kammer die Kündigung aus dem gleichen Grund für unwirksam hielt. Hiergegen legte das beklagte Land erfolgreich Nichtzulassungsbeschwerde zum BAG ein. Im Ergebnis der Revision wurde das Berufungsurteil aufgehoben und der Rechtsstreit an das LAG, allerdings an eine andere Kammer, zurückverwiesen. Etwa fünf Jahre nach dem Ausspruch der Kündigung hatte deshalb wieder das Thüringer LAG, diesmal die dritte Kammer, über die Wirksamkeit der Kündigung zu entscheiden.

Thüringer Landesarbeitsgericht: Auch ohne Verschulden ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zulässig

Die außerordentliche Kündigung hielt das LAG richtigerweise deshalb für unwirksam, weil es dem Freistaat Thüringen, nachdem er das abgemahnte Zuspätkommen des Verwaltungsangestellten schon jahrelang geduldet hatte, zuzumuten war, das Arbeitsverhältnis nun noch bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzusetzen.

Die ordentliche Kündigung hielt das Gericht dagegen für wirksam. Seiner Ansicht nach war sie sowohl als verhaltensbedingte wie auch als personenbedingte Kündigung rechtens, wobei das LAG offen ließ, ob Kläger sein Fehlverhalten wegen der von ihm behaupteten psychischen Erkrankung steuern konnte oder nicht.

Denn war es ihm möglich, sein Verhalten zu steuern, war eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung ohne weiteres zulässig, insbesondere auch mit Blick auf die Vielzahl der erfolglosen Abmahnungen.

War es ihm demgegenüber nicht möglich, sein Verhalten zu steuern, waren die objektiven Pflichtverstöße nach Ansicht des LAG so erheblich, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch unter Berücksichtigung des fehlenden Verschuldens unzumutbar war. Bei so massiven Pflichtverstößen wie hier im Streitfall, so das LAG unter Berufung auf die oben erwähnte Rechtsprechung des BAG, und bei so gravierenden Störung der betrieblichen Abläufe, ist dem Arbeitgeber die weitere Fortführung dieses Zustandes auch dann nicht zumutbar ist, wenn dem Arbeitnehmer sein Verhalten aufgrund einer Erkrankung nicht vorgeworfen werden kann.

Ergänzend führt das LAG aus, dass es die ordentliche Kündigung für den Fall der fehlenden Steuerbarkeit des Fehlverhaltens auch als personenbedingte Kündigung für wirksam hält, d.h. die Kündigung ist in diesem Fall sowohl als verhaltens- wie auch als personenbedingte Kündigung wirksam.

Das Ergebnis des LAG ist dem Fall sicherlich angemessen und im Ergebnis richtig. Allerdings ist ein Fragezeichen hinter die Aussage zu machen, die streitige ordentliche Kündigung sei auch bei fehlendem Verschulden als verhaltensbedingte Kündigung wirksam. Für eine solche Weiterentwicklung der Rechtsprechung des BAG besteht kein ausreichender Grund, da das Gericht selbst zu dem Ergebnis gelangt, dass die ordentliche Kündigung jedenfalls auch als personenbedingte Kündigung wirksam war.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 11.06.2009, 3 Sa 22/07
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung – Verhaltensbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung – Personenbedingte Kündigung

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