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ARBEITSRECHT AKTUELL // 10/021

Kün­di­gung oh­ne Ver­schul­den des Ar­beit­neh­mers

Aus­nahms­wei­se auch or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung mög­lich: Thü­rin­ger Lan­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 11.06.2009, 3 Sa 22/07
Rechte Hand mit roter Karte

01.02.2010. Grund­sätz­lich­kann ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung nur dann aus­ge­spro­chen wer­den, wenn der Ar­beit­neh­mer ar­beits­ver­trag­li­che Pflich­ten schuld­haft ver­letzt hat. An­dern­falls kommt nur ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung in be­tracht.

Aus­nahms­wei­se er­laubt die Recht­spre­chung al­ler­dings bei be­son­ders gra­vie­ren­den Ver­stö­ßen ge­gen ar­beits­ver­trag­li­che Pflich­ten ei­ne frist­lo­se ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung auch oh­ne ein Ver­schul­den des Ar­beit­neh­mers.

Das Thü­rin­ger Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) hat­te jetzt dar­über zu ent­schei­den, ob aus­nahms­wei­se auch ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te or­dent­li­che Kün­di­gung aus­ge­spro­chen wer­den darf, wenn den Ar­beit­neh­mer an ei­nem Pflicht­ver­stoß kein Ver­schul­den trifft: Thü­rin­ger LAG, Ur­teil vom 11.06.2009, 3 Sa 22/07 .

Ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung

Ist ein Ar­beits­verhält­nis in sei­nem Be­stand durch das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) geschützt, ist ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber nur wirk­sam, wenn sie durch drin­gen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son oder im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe be­dingt ist (§ 1 KSchG). Die Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne wirk­sa­me ver­hal­tens- und ei­ne wirk­sa­me per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung un­ter­schei­den sich da­bei beträcht­lich, ob­wohl in bei­den Fällen der Kündi­gungs­grund aus der „Sphäre“ des Ar­beit­neh­mers stammt.

Ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung setzt kein Ver­schul­den des Ar­beit­neh­mers vor­aus. Sie kommt da­her bei un­ver­schul­de­ten, aus dem „Sphäre“ des Ar­beit­neh­mers stam­men­den Störun­gen des Ar­beits­verhält­nis­ses in Be­tracht, al­so auch im Fall ei­nes Fehl­ver­hal­tens des Ar­beit­neh­mers, das die­ser nicht steu­ern kann. Im we­sent­li­chen wird bei ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung ge­prüft, wie stark die (vom Ar­beit­neh­mer nicht schuld­haft her­bei­geführ­te) Ver­tragsstörung den Ar­beit­ge­ber be­ein­träch­tigt, und es ist ab­zuschätzen, ob mit ei­nem An­dau­ern des Um­stan­des auch in Zu­kunft zu rech­nen ist. Ty­pi­scher Fall ist hier­bei ei­ne lang­wie­ri­ge Krank­heit oder ständi­ge Kurz­er­kran­kun­gen des Ar­beit­neh­mers.

Ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung setzt da­ge­gen nicht nur ei­nen ob­jek­ti­ven Ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten vor­aus, son­dern außer­dem auch ein Ver­schul­den, d.h. der Ar­beit­neh­mer muss den Pflicht­ver­s­toß vorsätz­lich oder we­nigs­tens fahrlässig be­gan­gen ha­ben. Dem ent­spricht das Er­for­der­nis ei­ner vor­he­ri­gen ver­geb­li­chen Ab­mah­nung: In al­ler Re­gel kann ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung nur aus­ge­spro­chen wer­den, wenn der Ar­beit­neh­mer be­reits ei­ne Ab­mah­nung we­gen ei­nes ver­gleich­ba­ren Pflicht­ver­s­toßes er­hal­ten, sein Fehl­ver­hal­ten dar­auf­hin aber nicht kor­ri­giert hat. Auch hier­an zeigt sich, dass ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung ein vom Ar­beit­neh­mer steu­er­ba­res Fehl­ver­hal­ten vor­aus­setzt.

Wor­auf der Ar­beit­ge­ber sei­ne Kündi­gung aber auch stützt - in je­dem Fall muss fest­ste­hen, dass auf­grund der ein­ge­tre­te­nen Störun­gen mit ei­ner ge­deih­li­chen Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht zu rech­nen ist (Pro­gno­se­prin­zip). Da­her hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mehr­fach ent­schie­den, dass „aus­nahms­wei­se“ auch schuld­lo­se Pflicht­ver­let­zun­gen des Ar­beit­neh­mers ei­nen wich­ti­gen Grund für ei­ne außer­or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers dar­stel­len können (BAG, Ur­teil vom 21.01.1999, 2 AZR 665/98). Denn es sind Pflicht­verstöße des Ar­beit­neh­mers denk­bar, die so gra­vie­rend sind, dass ei­ne Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­fris­ten auch dann un­zu­mut­bar wäre, wenn der Ar­beit­neh­mer an den Pflicht­verstößen un­schul­dig ist (Bei­spiel: psy­chisch er­krank­ter Ver­kaufs­an­ge­stell­ter be­lei­digt in­fol­ge sei­ner psy­chi­schen Er­kran­kung fort­ge­setzt Kun­den).

Frag­lich ist, ob die­se Recht­spre­chung auch auf or­dent­li­che Kündi­gun­gen über­trag­bar ist. Da­mit be­fasst sich die vor­lie­gen­de Ent­schei­dung des Thürin­ger Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) mit Ur­teil vom 11.06.2009 (3 Sa 22/07).

Der Fall des Thürin­ger Lan­des­ar­beits­ge­richts: Auf­grund psy­chi­scher Er­kran­kung kommt Ver­wal­tungs­an­ge­stell­ter per­ma­nent zu spät

Ein Ver­wal­tungs­an­ge­stell­ter, der beim Frei­staat Thürin­gen beschäftigt war, kam von Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses an per­ma­nent zu spät. Die ihm zu­ge­ord­ne­ten Mit­ar­bei­ter wa­ren des­halb ge­zwun­gen, Über­stun­den zu ma­chen, da der An­ge­stellt in den Abend­stun­den oft länger am Ar­beits­platz blieb, um die mor­gend­li­chen Zeit­versäum­nis­se nach­zu­ar­bei­ten. Des­halb hat­te der Ar­beit­ge­ber dem An­ge­stell­ten im Lau­fe des Ar­beits­verhält­nis­ses mehr­fach Ab­mah­nun­gen er­teilt, die sich je­weils auf ei­ne Viel­zahl von Ver­spätun­gen be­zo­gen. Sch­ließlich kündig­te der Ar­beit­ge­ber außer­or­dent­lich und im wei­te­ren Ver­lauf der Be­en­di­gungs­strei­tig­kei­ten or­dent­lich we­gen er­neu­ter zahl­rei­cher Ver­spätun­gen. Hier­ge­gen leg­te der Ver­wal­tungs­an­ge­stell­te Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein.

Im Pro­zess be­rief er sich auf die Gut­ach­ten der ihn be­han­deln­den Ärz­te bzw. Psy­cho­lo­gen, wo­nach er auf­grund ei­ner psy­chi­schen Krank­heit schlicht nicht fähig sei, pünkt­lich zur Ar­beit zu er­schei­nen.

Das erst­in­stanz­lich zuständi­ge Ar­beits­ge­richt Suhl hielt die (ver­hal­tens­be­ding­ten) Kündi­gun­gen dar­auf­hin für un­wirk­sam, weil die Ver­spätun­gen un­ver­schul­det sei­en, und ver­ur­teil­te den Frei­staat Thürin­gen zur vorläufi­gen Wei­ter­beschäfti­gung.

Die dar­auf­hin von dem Frei­staat Thürin­gen er­folg­te Be­ru­fung war eben­falls er­folg­los, weil des Thürin­ger LAG bzw. des­sen fünf­te Kam­mer die Kündi­gung aus dem glei­chen Grund für un­wirk­sam hielt. Hier­ge­gen leg­te das be­klag­te Land er­folg­reich Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de zum BAG ein. Im Er­geb­nis der Re­vi­si­on wur­de das Be­ru­fungs­ur­teil auf­ge­ho­ben und der Rechts­streit an das LAG, al­ler­dings an ei­ne an­de­re Kam­mer, zurück­ver­wie­sen. Et­wa fünf Jah­re nach dem Aus­spruch der Kündi­gung hat­te des­halb wie­der das Thürin­ger LAG, dies­mal die drit­te Kam­mer, über die Wirk­sam­keit der Kündi­gung zu ent­schei­den.

Thürin­ger Lan­des­ar­beits­ge­richt: Auch oh­ne Ver­schul­den or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung zulässig

Die außer­or­dent­li­che Kündi­gung hielt das LAG rich­ti­ger­wei­se des­halb für un­wirk­sam, weil es dem Frei­staat Thürin­gen, nach­dem er das ab­ge­mahn­te Zu­spätkom­men des Ver­wal­tungs­an­ge­stell­ten schon jah­re­lang ge­dul­det hat­te, zu­zu­mu­ten war, das Ar­beits­verhält­nis nun noch bis zum En­de der Kündi­gungs­frist fort­zu­set­zen.

Die or­dent­li­che Kündi­gung hielt das Ge­richt da­ge­gen für wirk­sam. Sei­ner An­sicht nach war sie so­wohl als ver­hal­tens­be­ding­te wie auch als per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung rech­tens, wo­bei das LAG of­fen ließ, ob Kläger sein Fehl­ver­hal­ten we­gen der von ihm be­haup­te­ten psy­chi­schen Er­kran­kung steu­ern konn­te oder nicht.

Denn war es ihm möglich, sein Ver­hal­ten zu steu­ern, war ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te or­dent­li­che Kündi­gung oh­ne wei­te­res zulässig, ins­be­son­de­re auch mit Blick auf die Viel­zahl der er­folg­lo­sen Ab­mah­nun­gen.

War es ihm dem­ge­genüber nicht möglich, sein Ver­hal­ten zu steu­ern, wa­ren die ob­jek­ti­ven Pflicht­verstöße nach An­sicht des LAG so er­heb­lich, dass dem Ar­beit­ge­ber die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses auch un­ter Berück­sich­ti­gung des feh­len­den Ver­schul­dens un­zu­mut­bar war. Bei so mas­si­ven Pflicht­verstößen wie hier im Streit­fall, so das LAG un­ter Be­ru­fung auf die oben erwähn­te Recht­spre­chung des BAG, und bei so gra­vie­ren­den Störung der be­trieb­li­chen Abläufe, ist dem Ar­beit­ge­ber die wei­te­re Fortführung die­ses Zu­stan­des auch dann nicht zu­mut­bar ist, wenn dem Ar­beit­neh­mer sein Ver­hal­ten auf­grund ei­ner Er­kran­kung nicht vor­ge­wor­fen wer­den kann.

Ergänzend führt das LAG aus, dass es die or­dent­li­che Kündi­gung für den Fall der feh­len­den Steu­er­bar­keit des Fehl­ver­hal­tens auch als per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung für wirk­sam hält, d.h. die Kündi­gung ist in die­sem Fall so­wohl als ver­hal­tens- wie auch als per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung wirk­sam.

Das Er­geb­nis des LAG ist dem Fall si­cher­lich an­ge­mes­sen und im Er­geb­nis rich­tig. Al­ler­dings ist ein Fra­ge­zei­chen hin­ter die Aus­sa­ge zu ma­chen, die strei­ti­ge or­dent­li­che Kündi­gung sei auch bei feh­len­dem Ver­schul­den als ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung wirk­sam. Für ei­ne sol­che Wei­ter­ent­wick­lung der Recht­spre­chung des BAG be­steht kein aus­rei­chen­der Grund, da das Ge­richt selbst zu dem Er­geb­nis ge­langt, dass die or­dent­li­che Kündi­gung je­den­falls auch als per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung wirk­sam war.

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Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

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