HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 10/151

Pri­va­ter E-Mail-Ver­kehr am Ar­beits­platz als Kün­di­gungs­grund

Bei hem­mungs­lo­ser Nut­zung des dienst­li­chen In­ter­net­zu­gangs droht ei­ne au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung: Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 31.05.2010, 12 Sa 875/09
Schnittstelle,Computer,Datenschutz EMail für Dich
05.08.2010. Die pri­va­te Nut­zung des dienst­li­chen E-Mail-Zu­gan­ges oder In­ter­net-Zu­gan­ges ist weit ver­brei­tet. Dies gilt be­dau­er­li­cher­wei­se nicht für Re­ge­lun­gen, die klar­stel­len, ob Ar­beit­neh­mer ih­ren Dienst­com­pu­ter über­haupt auf die­se Wei­se ver­wen­den dür­fen.

Als Pro­blem wird das The­ma vom Ar­beit­ge­ber ty­pi­scher­wei­se erst dann wahr­ge­nom­men, wenn ein Ar­beit­neh­mer sei­nen Zu­gang so stark pri­vat nutzt, dass sei­ne Ar­beits­leis­tung dar­un­ter lei­det.

Statt hier z.B. durch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung, Wei­sung, Er­mah­nung oder auch Ab­mah­nung für kla­re Ver­hält­nis­se zu sor­gen, wird nicht sel­ten un­mit­tel­bar mit ei­ner au­ßer­or­dent­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung re­agiert. Die­ses Vor­ge­hen kann sich leicht als "Schuss nach hin­ten" her­aus­stel­len, denn nur in ex­tre­men Fäl­len darf so­fort ge­kün­digt wer­den. Ein ak­tu­el­les Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Nie­der­sach­sen zeigt sehr schön, wie ein sol­cher Ex­trem­fall aus­se­hen kann: LAG Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 31.05.2010, 12 Sa 875/09.

pri­va­te eMail- und In­ter­net­nut­zung als ver­meid­ba­res be­trieb­li­ches Pro­blem

Idea­ler­wei­se ist die pri­va­te eMail- und In­ter­net­nut­zung klar re­gelt. Grundsätz­lich ste­hen da­bei zwei ein­fa­che Möglich­kei­ten zur Verfügung: Ent­we­der die Pri­vat­nut­zung ist er­laubt oder ver­bo­ten.

Recht­lich ge­se­hen ist das Ver­bot pri­va­ter eMails, etc. der ein­fa­che­re Weg, da vie­le schwie­ri­ge da­ten­schutz­recht­li­che Fra­gen nicht berück­sich­tigt wer­den müssen. Al­ler­dings lässt sich ein sol­ches aus­nahms­lo­ses Ver­bot in al­ler Re­gel Ar­beit­neh­mern nicht ver­mit­teln oder gar prak­tisch dau­er­haft durch­set­zen.

Die Al­ter­na­ti­ve sind kla­re Be­stim­mun­gen darüber, wer, wann und wel­chem Um­fang das In­ter­net zu pri­va­ten Zwe­cken nut­zen darf. Ne­ben ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Re­ge­lung oder ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat können die­se Re­geln je nach der be­trieb­li­chen Si­tua­ti­on bei­spiels­wei­se auch per Wei­sung fest­ge­legt wer­den.

Die Pra­xis ist von die­sen Ide­al­zuständen weit ent­fernt. Sehr häufig wird die Pri­vat­nut­zung des In­ter­nets als mögli­ches Pro­blem nicht wahr­ge­nom­men oder schlicht un­kon­trol­liert ge­dul­det. Al­ler­dings lässt sich im Ein­zel­fall schwer sa­gen, ob le­dig­lich kein aus­drück­li­ches Ver­bot oder ei­ne still­schwei­gen­de Dul­dung vor­liegt.

Für Ar­beit­neh­mer kann dies durch­aus zu ei­nem ernst zu neh­men­den Pro­blem wer­den, denn nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes gilt: Ar­beit­neh­mer ver­letz­ten mit ei­ner in­ten­si­ven zeit­li­chen Nut­zung des In­ter­nets während der Ar­beits­zeit zu pri­va­ten Zwe­cken ih­re ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten. Die­se Pflicht­ver­let­zung kann ein wich­ti­ger Grund zur außer­or­dent­li­chen (frist­lo­sen) Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses sein.

Ob ei­ne außer­or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung we­gen pri­va­ter eMails oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung wirk­sam ist oder nicht hängt da­mit in ers­ter Li­nie da­von ab, in wel­chem Um­fang pri­vat Nach­rich­ten aus­ge­tauscht wer­den bzw. wie viel Ar­beits­zeit dafür auf­ge­wen­det wird. Ei­ne fes­te Dau­men­re­gel gibt es hier lei­der nicht. Si­cher ist nur, dass die pri­va­te E-Mail-Nut­zung "an sich" ein ge­eig­ne­ter Kündi­gungs­grund ist.

Ein ak­tu­el­les Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­rich­tes (LAG) Nie­der­sach­sen ist da­her durch­aus be­mer­kens­wert, denn er hier wur­de über ei­nen un­gewöhn­lich kla­ren Fall un­zulässi­ger pri­va­ter E-Mail-Nut­zung ent­schie­den (Ur­teil vom 31.05.2010, 12 Sa 875/09).

Der Fall: 750 DIN-A4-Sei­ten E-Mails führen zu ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer war bei der be­klag­ten Ge­mein­de seit mehr als 30 Jah­ren beschäftigt, zu­letzt in lei­ten­der Po­si­ti­on als stell­ver­tre­ten­der Lei­ter des Bau­am­tes. Ei­ne aus­drück­li­che Re­ge­lung zur pri­va­ten Nut­zung der E-Mail-Funk­ti­on der Büroar­beitsplätze gab es zwar nicht, doch wur­de es in der Ver­gan­gen­heit ge­dul­det, dass E-Mails ver­sandt wur­den.

Der Kläger nutz­te sei­nen dienst­li­chen Rech­ner zum Aus­tausch mit vie­len Gesprächs­part­ne­rin­nen, die er über ei­ne In­ter­net­sei­te für „Chat und Part­ner­su­che“ ken­nen­ge­lernt hat­te. Al­lein in der Zeit vom 12.03.2008 bis zum 02.05.2008 hat­te der Kläger auf sei­nem Dienst­rech­ner hun­der­te pri­va­ter, in­ti­mer oder so­gar por­no­gra­phi­scher E-Mails und Bil­der sei­ner Part­ne­rin­nen ge­spei­chert, ins­ge­samt mehr als 750 DIN-A4-Sei­ten Text. An ei­ni­gen Ta­gen hat­te der Kläger zwi­schen 110 und 180 Nach­rich­ten er­hal­ten. Sei­ne ei­ge­nen E-Mails hat­te der Kläger gelöscht.

Anläss­lich ei­ner (später ge­richt­lich für un­wirk­sam erklärten) Kündi­gung, die der Kläger aus ei­nem an­de­ren Grund er­hal­ten hat­te, wur­de sein PC vom Ar­beit­ge­ber zur Über­prüfung von Ar­beitsrückständen über­prüft. Die­se Über­prüfung wur­de dann auf den Um­fang des pri­va­ten E-Mail-Ver­kehrs aus­ge­wei­tet.

Nach ord­nungs­gemäßer Anhörung des Per­so­nal­ra­tes erklärte die Ge­mein­de dem - ta­rif­lich unkünd­ba­ren - Kläger die außer­or­dent­li­che Kündi­gung mit ei­ner Aus­lauf­frist von gut ei­nem hal­ben Jahr. Sei­ne da­ge­gen er­ho­be­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge war vor dem Ar­beits­ge­richt Nien­burg er­folg­reich (Ur­teil vom 26.02.2009, 3 Ca 311/08). Die Ge­mein­de leg­te Be­ru­fung ein.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen: Bei ei­ner so um­fang­rei­chen pri­va­ten Nut­zung kann oh­ne Ab­mah­nung gekündigt wer­den

Das LAG Nie­der­sach­sen hielt die Kündi­gung für wirk­sam und gab der Ge­mein­de Recht.

Aus­schlag­ge­bend für die­se Auf­fas­sung wa­ren die vie­len, vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­leg­ten E-Mails. Zwar hat­te der Ar­beit­neh­mer sei­ne Nach­rich­ten gelöscht. Die Ant­wor­ten sei­ner Gesprächs­part­ne­rin­nen wa­ren aber Hin­weis ge­nug auf den Um­fang sei­ner pri­va­ten Ak­ti­vitäten. Das Ge­richt hat­te er­rech­net, dass vor lau­ter Nach­rich­ten­aus­tausch an min­des­tens drei Ta­gen kei­ne Zeit mehr zum Ar­bei­ten ge­blie­ben sein konn­te. Da­mit war oh­ne Wei­te­res ein Grund ge­ge­ben, der "an sich" für ei­ne Kündi­gung ge­eig­net war.

Auch die bei je­der außer­or­dent­li­chen Kündi­gung durch­zuführen­de In­ter­es­sen­abwägung ging zum Nach­teil des Ar­beit­neh­mers aus. We­der sei­ne jahr­zehn­te­lan­ge Be­triebs­zu­gehörig­keit, sein fort­ge­schrit­te­nes Al­ter, sei­ne Un­ter­halts­pflich­ten noch sei­ne so­zi­al­recht­lich an­er­kann­te Körper­be­hin­de­rung konn­te et­was an der "außer­or­dent­li­chen In­ten­sität" der Pflicht­ver­let­zung ändern. Er­schwe­rend kam hin­zu, dass der Ar­beit­neh­mer sei­nen mo­na­te­lan­gen pri­va­ten Nach­rich­ten­aus­tausch durch das Löschen von Nach­rich­ten ver­tu­schen woll­te.

An­ders als bei ei­nem ein­ma­li­gen "Aus­rut­scher" kann dem­ent­spre­chend die außer­or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes langjährig beschäftig­ten Ar­beit­neh­mers auch oh­ne vor­an­ge­gan­ge­ne ein­schlägi­ge Ab­mah­nung ge­recht­fer­tigt sein, wenn der Mit­ar­bei­ter über ei­nen Zeit­raum von mehr als 7 Wo­chen täglich meh­re­re St­un­den, teil­wei­se so­gar den gan­zen Tag, mit dem Schrei­ben und Be­ant­wor­ten pri­va­ter E-Mails ver­bringt.

Fa­zit: Der hier ent­schie­de­ne Fall ist ein­deu­tig. Nie­mand kann gu­ten Ge­wis­sens an­neh­men, dass er sei­ne Ar­beits­zeit größten­teils nut­zen darf, um über das dienst­li­che E-Mail-Sys­tem pri­va­te Kon­tak­te an­zu­bah­nen. Ab­ge­se­hen von sol­chen ex­tre­men Ein­z­elfällen bleibt die La­ge aber oh­ne kla­re Ab­spra­chen für al­le Be­tei­lig­ten un­si­cher. Je­dem Un­ter­neh­men und je­dem Be­triebs­rat kann da­her nur ans Herz ge­legt wer­den, bei­spiels­wei­se das Mit­be­stim­mungs­recht aus § 87 Abs.1 Nr.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) zu nut­zen und den zeit­li­chen Um­fang der er­laub­ten In­ter­net­nut­zung und E-Mail-Nut­zung ge­mein­sam klar­zu­stel­len. So las­sen sich vie­le Kon­flik­te auch im di­gi­ta­len Zeit­al­ter von An­fang an ver­hin­dern.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Nina Wesemann
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38, 30159 Hannover
Telefon: 0511 - 89 97 701
Telefax: 0511 - 89 97 702
E-Mail: hannover@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de