Leitsätze des Landesarbeitsgerichts Köln: "Das Götz-Zitat ist grundsätzlich als grobe Beleidigung anzusehen, die auch ohne Abmahnung als Kündigungsgrund ausreichen kann. Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung im Einzelfall sind allerdings die die Beleidigung auslösende Konfliktsituation, der dadurch entstehende Erregungszustand, die vor Ausspruch der Kündigung erfolgte Entschuldigung des Arbeitnehmers bei dem Betroffenen - hier dem Geschäftsführer - zu Gunsten des Arbeitnehmers in Erwägung zu ziehen."

20.12.2010. Arbeitgeber können ihrem Arbeitnehmer außerordentlich fristlos kündigen, wenn sie hierfür einen wichtigen Grund haben und ihnen auch unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (jedenfalls bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung) nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB). "An sich" ist jeder Grund geeignet, ein in diesem Sinne "wichtiger" Grund zu sein. Über Erfolg oder Misserfolg einer Kündigungsschutzklage entscheidet sich daher meist erst anhand der Frage, ob das Arbeitsverhältnis weiter zumutbar ist oder nicht. Arbeitsgerichte finden die Antwort, in dem sie das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses abwägen.

Zu berücksichtigen sind hier aus Sicht des Arbeitgebers die Schwere der Verfehlung, deren Folge für den Arbeitgeber, die Betriebsordnung und den Betriebsfrieden, ein eventuell eingetretener Vertrauensverlust, die Größe des Verschuldens und der Grad einer bestehenden Wiederholungsgefahr. Aus Sicht des Arbeitnehmers muss insbesondere die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Lebensalter und die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung beachtet werden.

Die sich langsam ändernde Rechtsprechung zu Kündigungen wegen Bagatelldelikten (wir berichteten zuletzt in Arbeitsrecht aktuell 10/220: Fristlose Kündigung unwirksam trotz Betruges mit 166 Euro Schaden) zeigt, wie wichtig ein "gesundes Augenmaß" des zuständigen Gerichts ist.

Dies gilt insbesondere in Fällen, bei denen der zur Kündigung berechtigende Grund schon "an sich" so schwer wiegt, dass eine Abmahnung entbehrlich ist. Hierzu zählen grobe Beleidigungen und Bedrohungen (wir berichteten über derartige Fälle bereits in Arbeitsrecht aktuell 10/180: Vorgesetzte beleidigt man nicht und Arbeitsrecht aktuell 10/167: Beleidigung eines unbekannten Kunden). Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) können in ihnen nach Form und Inhalt erhebliche Ehrverletzungen des Betroffenen und damit ein schwerer Verstoß gegen die vertraglichen Rücksichtsnahmepflichten gesehen werden. Eine einmalige Beleidigung ist dabei umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger sie ist und je überlegter sie erfolgte. Im groben Maße unsachliche Angriffe, die unter anderem die Position des Vorgesetzten untergraben können, muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen.

Dementsprechend war das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einer seiner Mitte diesen Jahres getroffenen Entscheidungen der Auffassung, dass das aus Goethes Schauspiel "Götz von Berlichingen" stammende so genannte Götz-Zitat ("Er aber, sag's ihm, er kann mich im Arsche lecken!") den betroffenen Arbeitgeber an sich zu einer fristlosen Kündigung berechtigt (Urteil vom 18.06.2010, 10 Sa 307/10; Vorinstanz: Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 14.01.2010, 10 Ca 7683/09).

Ein Arbeitnehmer aus dem Bereich des Systemgastronomie - der Kläger - geriet hier in Konflikt mit dem Geschäftsführer seines Arbeitgebers, d.h. dem beklagten Unternehmen. Im Lauf einer zunehmend erregt geführten Diskussion rückte der Kläger sehr nahe an den Geschäftsführer heran und sagte ihm, er solle nicht "herumpalavern". Außerdem stellte er ihm die Frage "Wer bist Du denn?") und beendete die Auseinandersetzung schließlich mit dem Satz "Du kannst mich mal ...".

Gleichwohl ging die Einzelfallabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers aus. Zu seinen Gunsten wertete das LAG, dass der Kläger wegen seiner Erregung spontan und unüberlegt gehandelt hatte. Auch sprach für ihn, dass er zuvor nicht einschlägig negativ aufgefallen war und sich noch vor Ausspruch der Kündigung telefonisch bei dem Geschäftsführer entschuldigt hatte. Vor diesem Hintergrund wäre aus Sicht des Gerichts eine Abmahnung ausreichend gewesen.

Die Entscheidung ist rechtskräftig.

Fazit: Die Entscheidung entspricht ganz der in letzter Zeit zu beobachtenden Tendenz, dem "Nachtatverhalten" des Arbeitnehmers ein nicht unerhebliches Gewicht beizumessen. Arbeitnehmer sollten bei Fehlverhalten dementsprechend möglichst schnell und überzeugend Einsicht bzw. Reue zeigen, d.h. sich um Wiedergutmachung bemühen.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18.06.2010, 10 Sa 307/10
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Ermahnung
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Außerordentliche Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verhaltensbedingte Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 12/108 Befristeter Arbeitsvertrag und auflösende Bedingung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/154 Kündigung wegen Beleidigung nicht ohne Abmahnung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/126 Fristlose Kündigung wegen Drohung mit Strafanzeige
• Arbeitsrecht aktuell: 11/011 Schutz vor drohender verhaltensbedingter Kündigung durch Einsicht und Reue