Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.03.2008, 7 AZR 1033/06

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
und Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

21.07.2008. Wird der Bestand eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 21 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unter den Vorbehalt des Eintritts einer auflösenden Bedingung gestellt, braucht der Arbeitgeber hierfür einen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs.1 TzBfG. Außerdem muss diese Vertragsgestaltung, wie Zeitverträge im Allgemeinen, schriftlich festgehalten werden, § 14 Abs.4 TzBfG.

Als Sachgründe für eine auflösende Bedingung kommen in der Praxis beispielsweise die Vertretung eines im Ausland oder in Elternzeit befindlichen oder eines länger erkrankten Mitarbeiters vor. Von der Rechtsprechung anerkannt ist aber auch das Vorliegen bzw. Nichtvorliegen einer behördlichen oder vom Auftraggeber vorgegebenen Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers.

So wird beispielsweise im Bewachungsgewerbe der Bestand des Arbeitsverhältnisses häufig davon abhängig gemacht, dass der für den Arbeitgeber maßgebliche (Haupt-)Auftraggeber seine für den Arbeitnehmer erteilte Einsatzgenehmigung nicht widerruft. Kommt es zu einem solchen Widerruf, steht der Arbeitgeber - aus nachvollziehbaren Gründen - auf dem Standpunkt, den Arbeitnehmer nicht mehr weiter verwenden zu können.

Fraglich ist im Einzelfall immer wieder, ob eine solche unmittelbare Abhängigkeit des Fortbestands eines Arbeitsverhältnisses von den - vollkommen freien bzw. von den Arbeitsvertragsparteien nicht zu beeinflussenden - Kundenwünschen nicht den Kernbestand des gesetzlichen Kündigungsschutzes aushöhlt.

Diese Frage stellt sich insbesondere dann, wenn ein durch Vorschriften des Sonderkündigungsschutzes in besonderer Weise abgesichertes Arbeitsverhältnis von dem „Du nicht!“ des Kunden betroffen ist, etwa das Arbeitsverhältnis des Betriebsrats oder eines schwerbehinderten Menschen.

Zu den damit aufgeworfenen Fragen hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom 19.03.2008 (7 AZR 1033/06) positioniert.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Der klagende Arbeitnehmer war seit mehr als zwei Jahren unbefristet bei der beklagten Arbeitgeberin, einem Unternehmen des Bewachungsgewerbes, als Sicherheitsmitarbeiter bzw. Wachmann im bewaffneten Wachdienst beschäftigt. Er war Mitglied des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats. Einziger Auftraggeber des Arbeitgebers sind die USA, für die der Arbeitgeber zum Beispiel Kasernen der US-Streitkräfte in Deutschland bewacht.

In dem zwischen dem Arbeitgeber und den USA geschlossenen Bewachungsvertrag ist vereinbart, dass die vom Arbeitgeber eingesetzten Wachleute ihren Dienst nur versehen dürfen, wenn sie über eine auftraggeberseitig zu erteilende Einsatzgenehmigung verfügen. Diese wird u. a. unter Berücksichtigung der körperlichen Leistungsfähigkeit und Zuverlässigkeit erteilt und kann jederzeit wieder entzogen werden, wobei die Gründe für den Entzug dem freien Ermessen des Auftraggebers anheim gestellt sind.

Auf dieser Grundlage findet sich im Arbeitsvertrag des Klägers folgende Klausel:

"Die Vertragsparteien sind dazu verpflichtet, die Bedingungen, Anforderungen und Standards der jeweiligen Kundenspezifikationen/PWS (Performance Work Statements) einzuhalten bzw. zu erfüllen. Die Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte ist Geschäftsgrundlage des Vertrags. Wird die Einsatzgenehmigung wegen Nichteinhaltung der PWS, die für die Vertragsparteien verbindlich sind und von der amerikanischen Regierung vorgegeben sind, widerrufen, endet der Vertrag, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist.“

Aufgrund einer dem Kläger vom Auftraggeber zur Last gelegten Abwesenheit vom Dienst während einer Wachschicht entzog der Auftraggeber dem Kläger die Einsatzgenehmigung. Die Beklagte informierte den Kläger im Juli 2005 darüber, wobei sie ihm unter Berufung auf die o.g. Bestimmung des Arbeitsvertrags mitteilte, sein Arbeitsverhältnis ende mit Ablauf des 31.08.2005.

Hiergegen erhob der Kläger fristgerecht Befristungskontrollklage vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Mannheim, das die Klage mit Urteil vom 16.12.2005 (13 Ca 354/05) zurückwies, da es die vertraglich vereinbarte auflösende Bedingung wegen Vorliegens eines sachlichen Grundes für wirksam hielt. Die Beklagte könne mangels anderer Auftraggeber den Kläger infolge der von den USA widerrufenen Einsatzgenehmigung nicht weiter beschäftigen, so dass das Arbeitsverhältnis sinnentleert sei.

Die hiergegen zum Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg eingelegte Berufung des Klägers hatte Erfolg. Anders als das Arbeitsgericht meinte das LAG, die Arbeitgeberin hätte sich nicht nur auf den von den Amerikanern erklärten Widerruf der Einsatzmöglichkeit stützen dürfen, sondern hätte die hierfür genannten Gründe, d.h. die angeblich vom Kläger unterlassene Kontrolltätigkeit, hinterfragen bzw. prüfen müssen. Da dies nicht geschehen sei, sei die auflösende Bedingung „funktionswidrig eingesetzt“ worden (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 11.08.2006 (16 Sa 11/06).

Von der durch das LAG zugelassenen Möglichkeit einer Revision machte die Arbeitgeberin Gebrauch, so dass das BAG über diesen Fall zu entscheiden hatte.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG entschied zugunsten der Arbeitgeberin, d.h. es stellte das Urteil des ArbG Mannheim wieder her.

Das BAG stellte dabei zunächst klar, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte auflösende Bedingung keinen tatsächlichen Verstoß des Wachmanns gegen seine ihm vom Auftraggeber abverlangten Verhaltensanforderungen voraussetze, sondern lediglich die vom Auftraggeber - frei - erklärte Ablehnung einer weiteren Tätigkeit des Wachmannes. Insoweit gab es nach Ansicht des BAG, das in diesem Punkt von der Bewertung des LAG abrückte, nichts zu prüfen oder zu hinterfragen.

Im Übrigen wies das BAG darauf hin, dass sich der Arbeitgeber auf den Eintritt einer arbeitsvertraglich vereinbarten auflösenden Bedingung nur dann berufen könne, wenn er zuvor geprüft habe, ob ein anderweitiger geeigneter Arbeitsplatz für den betroffenen Arbeitnehmer zur Verfügung stehe. Da das beklagte Sicherheits-unternehmen im vorliegenden Fall jedoch unstreitig nur Arbeitsplätze für Wachleute mit einer Einsatzgenehmigung der USA zur Verfügung stellen konnte, war die Berufung auf den Eintritt der auflösenden Bedingung hier zulässig.

Es würden überdies, so das BAG, bei der Bewachung militärischer Anlagen vom Auftraggeber zurecht hohe Sicherheitsanforderungen gestellt. Auch bei der Bundeswehr z.B. dürften Zivilbeschäftigte nur in der Bewachung militärischer Anlagen arbeiten, wenn sie eine vom Bundesministerium der Verteidigung erteilte Einsatzgenehmigung hätten. In diesen Fällen wie auch in der vorliegenden Konstellation habe das Bewachungsunternehmen keine rechtliche Möglichkeit, auf den Fortbestand oder die Erteilung der Einsatzgenehmigung Einfluss zu nehmen.

Fazit: Das BAG hat damit seine Rechtsprechung zur auflösenden Bedingung bestätigt. Wenn die Beschäftigungsmöglichkeit des eingesetzten Mitarbeiters von äußeren Umständen, insbesondere von Kundenwünschen, abhängt, auf die der Arbeitgeber keinen Einfluss hat, ist die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung rechtlich ebenso zulässig wie die spätere Berufung hierauf im Falle des Bedingungseintritts. Ist die Bedingung eingetreten, muss der Arbeitgeber andere Einsatzmöglichkeiten prüfen. Gibt es solche nicht (oder lehnt der Arbeitnehmer sie ab), kann sich der Arbeitgeber auf die bedingungsgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen.

Diese aus Sicht des betroffenen Arbeitnehmers „harte Linie“ steht allerdings unter der Einschränkung einer im Einzelfall veranlassten Missbrauchskontrolle:

Möglicherweise kann der Arbeitnehmer je nach Lage des Einzelfalls darlegen und beweisen, dass der Arbeitgeber den Entzug der Einsatzgenehmigung „hintenherum“ manipuliert, d.h. den Auftraggeber zum Entzug der Genehmigung veranlasst hat, um das Vertragsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu beenden. In einem solchen Fall wäre die Berufung auf die auflösende Bedingung rechtsmissbräuchlich bzw. wegen § 162 Abs.2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.03.2008, 7 AZR 1033/06