10.02.2012. Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber gemäß § 84 Abs.2 Satz 1 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) unter Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers und des Betriebs- oder Personalrats klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dies Klärung trägt den etwas sperrigen Namen "betriebliches Eingliederungsmanagement", kurz "BEM" genannt. 

Die Pflicht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement hat der Arbeitgeber nicht nur, wenn der erkrankte Arbeitnehmer ein schwerbehinderter Mensch im Sinne von § 2 Abs.2 SGB IX ist (oder auch "nur behindert"), sondern auch dann, wenn es sich um einen nicht (schwer)behinderten Arbeitnehmer handelt. Bei der Durchführung des Eingliederungsmanagements soll der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen werden. Außerdem ist der Arbeitnehmer zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements und auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (§ 84 Abs.2 Satz 3 SGB IX).

Da das Gesetz die konkreten Einzelheiten des BEM nicht regelt, gibt es mittlerweile in vielen Betrieben Betriebsvereinbarungen zu der Frage, in welchen konkreten Schritten der Arbeitgeber zusammen mit den anderen am BEM beteiligten Stellen klären muss, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden bzw. erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Solche Betriebsvereinbarungen sind auch deshalb naheliegend, weil der Betriebsrat in § 84 Abs.2 Satz 7 SGB IX besonders erwähnt wird: Er hat nämlich die gesetzliche Aufgabe, darüber zu wachen, "dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt".

Seine Überwachungspflicht kann der Betriebsrat faktisch aber nur ausüben, wenn er vom Arbeitgeber über die länger erkrankten Mitarbeiter informiert wird. Stimmt jemand der Weitergabe seiner Krankheitsdaten nicht zu oder lehnt er eine Einbeziehung des Betriebsrats ausdrücklich ab, ist fraglich, ob der Betriebsrat dann trotzdem verlangen kann, über einen solchen "BEM-Kandidaten" informiert zu werden.

Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) vor einigen Tagen geklärt (BAG, Beschluss vom 07.02.2012, 1 ABR 46/10): Ja, der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, über die Namen und Fehlzeiten derjenigen Arbeitnehmer informiert zu werden, bei denen von Gesetzes wegen ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden müsste.

Im Streitfall gab es in einem Betrieb der Luft- und Raumfahrttechnik seit 2008 eine Betriebsvereinbarung über die Durchführung des BEM. Dieser Betriebsvereinbarung zufolge erhält der Betriebsrat quartalsweise ein Verzeichnis der Mitarbeiter, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Die Betriebsvereinbarung stellt aber auch klar, dass das BEM "unter Wahrung der jeweils gültigen datenschutzrechtlichen Bestimmungen" durchgeführt werden muss. Und unter Berufung auf den Datenschutz weigerte sich der Arbeitgeber, die Daten der Arbeitnehmer offenzulegen, die einer Weitergabe ihrer Daten nicht ausdrücklich zugestimmt haben.

Das in erster Instanz mit dem Fall befasst Arbeitsgericht Bonn entschied zugunsten des Betriebsrats, dass dieser die streitigen Daten verlangen konnte (Arbeitsgericht Bonn, Beschluss vom 16.06.2010, 5 BV 20/10). Denn datenschutzrechtliche Erwägungen, so das Arbeitsgericht Bonn, stehen der Weitergabe von Namen und Fehlzeiten der Mitarbeiter, die die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfüllen, an den Betriebsrat nicht entgegen. Denn ohne solche Informationen kann der Betriebsrat seine gesetzliche Überwachungsaufgabe nicht erfüllen, so das Arbeitsgericht.

Diesen Überlegungen hat sich das BAG angeschlossen, das im Wege einer Sprungrechtsbeschwerde (d.h. unter "Umgehung" des Landesarbeitsgerichts) über den Fall zu entscheiden hatte. Demzufolge war der Arbeitgeber nicht berechtigt, die namentliche Benennung von "BEM-Kandidaten" von deren Einverständnis abhängig zu machen. Soweit der derzeit allein vorliegenden Pressemitteilung entnommen werden kann, stützt sich das BAG auf die einfache Überlegung, dass der Arbeitgeber ein BEM allen Arbeitnehmern anbieten muss, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen sind. Und um zu überwachen, ob der Arbeitgeber diese gesetzliche Pflicht erfüllt, muss der Betriebsrat diesen Personenkreis eben kennen. Einer namentlichen Benennung von "BEM-Kandidaten" stehen weder datenschutzrechtliche Gründe noch das Unionsrecht entgegen, so das BAG.

Fazit: Obwohl der vorliegende Fall auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung entschieden wurde, die dem Betriebsrat das Recht zur Auskunft über Namen und Fehlzeiten von "BEM-Kandidaten" gab, besteht dieses Recht des Betriebsrats bereits unmittelbar auf gesetzlicher Grundlage. Der Betriebsrat kann m.a.W. auch ohne Betriebsvereinbarung zum Thema BEM vom Arbeitgeber Auskunft über langfristig erkrankte Arbeitnehmer verlangen, und zwar auch dann, wenn diese der Weitergabe ihrer Daten nicht zugestimmt haben. Dieses Recht des Betriebsrats folgt aus § 80 Abs.2 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in Verbindung mit § 84 Abs.2 Satz 7 SGB IX. In diesem Sinne hatte bereits vor gut einem Jahr das Landesarbeitsgericht (LAG) München entschieden (Beschluss vom 24.11.2010, 11 TaBV 48/10 - wir berichteten darüber in: Arbeitsrecht aktuell 11/104: Rechte des Betriebsrats beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)).

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 07.02.2012, 1 ABR 46/10
• Arbeitsgericht Bonn, Beschluss vom 16.06.2010, 5 BV 20/10
• Landesarbeitsgericht München, Beschluss vom 24.11.2010, 11 TaBV 48/10
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsvereinbarung
• Handbuch Arbeitsrecht: Krankheit
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Krankheitsbedingte Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 12/101 Datenschutz - Betriebsrat darf Arbeitszeiten erfahren
• Arbeitsrecht aktuell: 11/104 Rechte des Betriebsrats beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)
• Arbeitsrecht aktuell: 10/094 Kündigung wegen verweigerter ärztlicher Untersuchung
• Arbeitsrecht aktuell: 10/074 Anforderungen an Betriebliches Eingliederungsmanagement
• Arbeitsrecht aktuell: 07/39 Kündigung wegen Krankheit und Eingliederungsmanagement

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