Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 06.08.2009, 4 Sa 375/09

von Rechtsanwältin Eva Hüttl, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Hamburg

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht München entschieden?

14.10.2009. Wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ordentlich kündigt, kann dieser dagegen Kündigungsschutzklage erheben mit dem Ziel der gerichtlichen Feststellung, dass die Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSChG) sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam ist. Macht er dies nicht innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG, ist die Kündigung rechtlich in jedem Fall als wirksam anzusehen.

Eine solche Rechtskontrolle arbeitgeberseitig erklärter ordentlicher Kündigungen setzt voraus, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat, d.h. dass er schon länger als sechs Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist und es in dessen Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 1 Abs.1, § 23 KSchG).

Dem Arbeitnehmer steht es frei, bereits vor Einleitung gerichtlicher Schritte zu erklären, dass er auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet, die Kündigung also akzeptiert. Praktisch kommt dies vor allem im Zusammenhang mit Zugeständnissen des Arbeitgebers vor, die als Abfindungsversprechen Bestandteil eines Aufhebungsvertrags oder eines Abwicklungsvertrags sein können.

Erhebt der Arbeitnehmer nach einer solchen Zusage dennoch Kündigungsschutzklage, kann der Arbeitgeber hiergegen einwenden, dass der Arbeitnehmer sich widersprüchlich verhalten habe und die Klage deshalb wegen eines Verstoßes gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) von vornherein abzuweisen sei.

Aus Sicht des Arbeitnehmers ist problematisch, dass ein solcher Klageverzicht formfrei, d.h. mündlich möglich ist. Als Arbeitnehmer kann man daher durch eine unbedachte Äußerung gegenüber dem Arbeitgeber den Kündigungsschutz verlieren. Die Einhaltung der Schriftform ist gesetzlich nur vorgeschrieben für Aufhebungsverträge (§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB).

Aus Sicht des Arbeitgebers besteht das Problem darin, dass ein mündlicher Klageverzicht nur schwer nachzuweisen ist. Außerdem prüfen die Arbeitsgerichte ein solches Vorbringen aufgrund der einschneidenden Folgen eines Klageverzichts für den von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer natürlich sehr genau.

Mit der Frage, unter welchen Voraussetzungen ein mündlicher Klageverzicht wirksam sein kann, befasst sich ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) München (Urteil vom 06.08.2009, 4 Sa 375/09).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Landesarbeitsgerichts München zugrunde?

Der klagende Arbeitnehmer war Serviceleiter in dem Restaurant des beklagten Arbeitgebers. Aufgrund längerer Krankheitszeiten verhandelte er Ende 2007 mit seinem Arbeitgeber über eine mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diesbezüglich fand ein Gespräch zwischen dem Serviceleiter und seinem Arbeitgeber statt, zu dem der Rechtsanwalt des Arbeitgebers telefonisch zugeschaltet war.

Was dort besprochen wurde, ist zwischen den Parteien umstritten. Jedenfalls erhielt der Serviceleiter am nächsten Tag die ordentliche Kündigung. Hiergegen erhob er innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage und machte zugleich Vergütungsansprüche geltend.

Der Arbeitgeber wandte daraufhin ein, die Klage sei treuwidrig, weil die Kündigung auf Initiative des Serviceleiters ausgesprochen worden sei. Der Rechtsanwalt, der bei dem Gespräch zugeschaltet worden war, sagte als Zeuge aus, seinen Vorschlag, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, habe der Serviceleiter abgelehnt. Der Rechtsanwalt habe daraufhin eine Kündigung vorgeschlagen und aus dem Hintergrund ein „okay“ gehört, ob von dem Serviceleiter oder dem Arbeitgeber konnte der Rechtsanwalt nicht sagen. Jedenfalls hatte der Serviceleiter der Kündigung nicht widersprochen.

Das Arbeitsgericht München (Urteil vom 26.03.2009, 3 Ca 16593/07) gab der Klage statt, da es das geschilderte Geschehen für einen Klageverzicht nicht für ausreichend hielt. Hiergegen ging der Arbeitgeber in Berufung.

Wie hat das Landesarbeitsgericht München entschieden?

Das LAG München wies die Berufung des Arbeitgebers zurück, gab also ebenfalls dem Serviceleiter recht.

In dem Verhalten des Serviceleiters lag weder die Erklärung eines Klageverzichts, noch der Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages, so das LAG.

Erforderlich für einen Klageverzicht ist nämlich ein unmissverständliches und endgültiges Einverständnis des Arbeitnehmers mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung. Das LAG spricht von einem „dezidierten“ und „aktiven“ Verhalten des Arbeitnehmers. Dafür reicht die bloße widerspruchslose Hinnahme der Kündigung nicht aus. Dass der Serviceleiter aktiv sein Einverständnis mit einer Kündigung zum Ausdruck brachte, konnte der Arbeitgeber nicht beweisen.

Zwar hat der Arbeitnehmer die Klage vorliegend gewonnen, aber der Fall macht deutlich, welches Risiko ein Arbeitnehmer eingeht, der „alleine“ zu einem Gespräch über eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses geht oder seine ablehnende Haltung gegenüber einer Kündigung dabei nicht deutlich macht. Und für Arbeitgeber besteht kein Grund, faire oder sogar aus Sicht des Arbeitnehmers attraktive Beendigungsvereinbarungen bloß mündlich zu vereinbaren.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• LAG München, Urteil vom 06.08.2009, 4 Sa 375/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Abwicklungsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage