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ARBEITSRECHT AKTUELL // 12/126

Ur­laub nach Al­ter ist ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung

BAG kippt al­ters­ab­hän­gi­ge Ur­laubs­dau­er nach dem TVöD: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 20.03.2012, 9 AZR 529/10
Frau zu Hause im Bett vor dem Fernsehen
21.03.2012. Im Au­gust 2006 trat das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) in Kraft. Seit­dem sind Un­gleich­be­hand­lun­gen von Ar­beit­neh­mern auf­grund des Le­bens­al­ters nur noch zu­läs­sig, wenn sie sach­lich ge­recht­fer­tigt sind. An­dern­falls sind sie ei­ne ge­setz­lich ver­bo­te­ne al­ters­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung. Ist da­her z.B. in ei­nem Ta­rif­ver­trag ge­re­gelt, dass äl­te­re Ar­beit­neh­mer ei­ne bes­se­re Be­zah­lung oder mehr Ur­laubs­ta­ge als jün­ge­re Kol­le­gen be­an­spru­chen kön­nen, sind trif­ti­ge Sach­grün­de er­for­der­lich, da­mit ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung aus­ge­schlos­sen wer­den kann.

Ta­rif­ver­trag­li­che Ur­laubs­re­ge­lun­gen, die äl­te­re Ar­beit­neh­mer bes­ser stel­len, sind da­her seit Jah­ren in der Kri­tik. Ges­tern hat sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die­ser Kri­tik an­ge­schlos­sen und ent­schie­den, dass die Ur­laubs­re­ge­lun­gen des Ta­rif­ver­trags für den öf­fent­li­chen Dienst (TVöD) ei­ne un­zu­läs­si­ge Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, weil sie Ar­beit­neh­mern ab 40 Jah­ren mehr Ur­laub als ih­ren jün­ge­ren Kol­le­gen zu­ge­ste­hen. Da­her kön­nen nun­mehr al­le Ar­beit­neh­mer, d.h. auch die jün­ge­ren, die Ur­laubs­ta­ge be­an­spru­chen, die nach dem TVöD an sich nur den über 40jährigen zu­steht: BAG, Ur­teil vom 20.03.2012, 9 AZR 529/10.

Al­ters­be­ding­te Un­gleich­be­hand­lun­gen beim Ur­laub sind kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung, wenn sie sach­lich ge­recht­fer­tigt sind

Wie oben erwähnt trat 2006 das AGG in Kraft und setz­te die EU-Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27.11.2000 (Richt­li­nie 2000/78/EG) in Deutsch­land um. Seit­dem sind Dis­kri­mi­nie­run­gen von Ar­beit­neh­mern we­gen ih­res Al­ters ge­setz­lich ver­bo­ten (§ 1 und § 7 AGG).

Al­ler­dings ist nicht je­de al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung ei­ne un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung. Schlech­ter­stel­lun­gen we­gen des Al­ters sind er­laubt, wenn es für sie trif­ti­ge Gründe gibt. So ist gemäß § 10 AGG ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung we­gen des Al­ters zulässig, wenn sie "ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen" und durch ein "le­gi­ti­mes Ziel" ge­recht­fer­tigt ist, und wenn die Mit­tel, um die­ses Ziel zu er­rei­chen, "an­ge­mes­sen und er­for­der­lich" sind.

Das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung gilt auch für Ta­rif­verträge. Ent­hal­ten Ta­rif­verträge da­her Re­ge­lun­gen über die Länge des Ur­laubs, de­nen zu­fol­ge der Ur­laubs­an­spruch in Abhängig­keit vom Al­ter steigt, muss ei­ne sol­che Re­ge­lun­gen durch ein "le­gi­ti­mes Ziel" ge­recht­fer­tigt sein.

Hier könn­te man den ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub, der älte­re Ar­beit­neh­mer ge­genüber jünge­ren begüns­tigt, mit der al­ters­be­dingt ver­mehr­ten Er­ho­lungs­bedürf­tig­keit recht­fer­ti­gen.

Al­ler­dings wird die­ses Recht­fer­ti­gungs­ar­gu­ment über­wie­gend kri­tisch ge­se­hen, da ei­ne al­ters­be­ding­te Ab­nah­me der Leis­tungsfähig­keit und der Ge­sund­heit und ein dem­ent­spre­chend größerer Er­ho­lungs­be­darf bes­ten­falls ab et­wa 50 Jah­ren plau­si­bel ist, d.h. ei­ne Bes­ser­stel­lung von über 30jähri­gen und/oder von über 40jähri­gen ge­genüber jünge­ren Ar­beit­neh­mern ist mit die­sem Ar­gu­ment kaum zu be­gründen.

Das ist ein Pro­blem für vie­le ta­rif­li­chen Ur­laubs­re­ge­lun­gen, so z.B. für § 26 Abs.2 Satz 2 TVöD, der vor­sieht, dass der Ur­laub bei ei­ner Fünf­ta­ge­wo­che bis zum voll­ende­ten 30. Le­bens­jahr 26 Ar­beits­ta­ge, bis zum voll­ende­ten 40. Le­bens­jahr 29 Ar­beits­ta­ge und nach dem voll­ende­ten 40. Le­bens­jahr 30 Ar­beits­ta­ge beträgt. Da­bei ist für die Be­rech­nung der Ur­laubs­dau­er das Le­bens­jahr maßge­bend, das im Lau­fe des Ka­len­der­jah­res voll­endet wird (§ 26 Abs. 1 Satz 3 TVöD).

Vor die­sem Hin­ter­grund ist frag­lich und ju­ris­tisch um­strit­ten, ob die­se Bes­ser­stel­lung älte­rer Ar­beit­neh­mer beim The­ma Ur­laub sach­lich ge­recht­fer­tigt ist oder nicht.

Im Streit: Al­ters­abhängi­ger Mehr­ur­laub gemäß § 26 Abs.1 Satz 2 TVöD

Im Streit­fall war ei­ne im Land Bran­den­burg beschäftig­te Land­kreis-An­ge­stell­te nicht da­mit ein­ver­stan­den, dass ihr der Mehr­ur­laub von ei­nem Tag vor­ent­hal­ten wur­de, den Ar­beit­neh­mer gemäß TVöD nach dem 40. Le­bens­jahr er­hal­ten.

Die An­ge­stell­te war am 27.10.1971 ge­bo­ren und ver­klag­te den Land­kreis auf die Fest­stel­lung, dass ihr in den Jah­ren 2008 und 2009 - und da­mit schon vor der Voll­endung ih­res 40. Le­bens­jah­res - nicht nur der ta­rif­lich vor­ge­se­he­ne Ur­laub von 29 Ar­beits­ta­gen zu­ge­stan­den hat, son­dern darüber hin­aus je­weils ein wei­te­rer Ur­laubs­tag.

Mit die­ser Kla­ge hat­te sie in der ers­ten In­stanz vor dem Ar­beits­ge­richt Ebers­wal­de Er­folg (Ar­beits­ge­richt Ebers­wal­de, Ur­teil vom 08.07.2009, 3 Ca 140/09).

Das in der Be­ru­fungs­in­stanz zuständi­ge Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg ent­schied da­ge­gen zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers, da es der Mei­nung war, die strei­ti­ge ta­rif­li­che Un­gleich­be­hand­lung beim The­ma Ur­laub sei sach­lich ge­recht­fer­tigt und vom Re­ge­lungs­er­mes­sen der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ge­deckt (LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 24.03.2010, 20 Sa 2058/09).

BAG: Al­ters­abhängi­ger Mehr­ur­laub gemäß § 26 Abs.1 Satz 2 TVöD ist sach­lich nicht ge­recht­fer­tigt und stellt da­her ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar

Das BAG schließlich ent­schied ges­tern zu­guns­ten der Ar­beit­neh­me­rin, die da­her mit ih­rem Fest­stel­lungs­an­trag letzt­lich Er­folg hat­te (BAG, Ur­teil vom 20.03.2012, 9 AZR 529/10 - Pres­se­mit­tei­lung).

In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mit­tei­lung des BAG heißt es zur Be­gründung, dass die strei­ti­ge Un­gleich­be­hand­lung beim The­ma Ur­laub Ar­beit­neh­mer un­mit­tel­bar be­nach­tei­ligt, die das 40. Le­bens­jahr noch nicht voll­endet ha­ben. Die­se Un­gleich­be­hand­lung verstößt ge­gen das Ver­bot der Be­nach­tei­li­gung we­gen des Al­ters, so das BAG. Denn die ta­rif­li­che Ur­laubs­staf­fe­lung ver­fol­ge "nicht das le­gi­ti­me Ziel, ei­nem ge­stei­ger­ten Er­ho­lungs­bedürf­nis älte­rer Men­schen Rech­nung zu tra­gen". Ein sol­ches ge­stei­ger­tes Er­ho­lungs­bedürf­nis von Ar­beit­neh­mern schon ab dem 30. oder ab dem 40. Le­bens­jahr "ließe sich auch kaum be­gründen", so das BAG.

Da­mit hat das BAG eben­so ent­schie­den wie be­reits das Ar­beits­ge­richt We­sel (Ur­teil vom 11.08.2010, 6 Ca 736/10 - wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/247: Länge­rer ta­rif­li­cher Ur­laub für 30jähri­ge als für 19jähri­ge ist dis­kri­mi­nie­rend) und das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düssel­dorf (Ur­teil vom 18.01.2011, 8 Sa 1274/10 - wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/027: Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung durch ta­rif­li­chen Ur­laubs­an­spruch). Das BAG kann sich bei sei­nem Ur­teil auch auf die über­wie­gen­de Mei­nung in der ar­beits­recht­li­chen Li­te­ra­tur be­ru­fen.

Glei­cher Ur­laub für al­le durch An­glei­chung nach oben

Da die strei­ti­gen Ta­rif­re­ge­lun­gen des § 26 Abs.2 Satz 2 TVöD ei­ne ver­bo­te­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung ent­hal­ten, sind sie ins­ge­samt un­wirk­sam und es be­steht da­her ei­ne Re­ge­lungslücke. Die­se Lücke ist nach heu­te prak­tisch all­ge­mei­ner Mei­nung durch ei­ne "An­glei­chung nach oben" zu schließen.

Das be­deu­tet, dass die durch den dis­kri­mi­nie­ren­den Ta­rif­ver­trag al­ters­be­dingt schlech­ter ge­stell­ten Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf die ih­nen zu Un­recht ver­wei­ger­ten Leis­tun­gen ha­ben, die ih­re bes­ser­ge­stell­ten Kol­le­gen er­hal­ten. Die Be­sei­ti­gung der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung durch An­glei­chung nach oben hat das BAG erst vor ei­ni­gen Mo­na­ten an­ge­wandt, nämlich bei der Kor­rek­tur der dis­kri­mi­nie­ren­den Vergütung in­fol­ge der BAT-Le­bens­al­ter­stu­fen (BAG, Ur­teil vom 10.11.2011, 6 AZR 148/09 und BAG, Ur­teil vom 10.11.2011, 6 AZR 481/09 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/011: BAT Al­ters­stu­fen).

An­ge­wandt auf die Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung beim ta­rif­li­chen Ur­laubs­an­spruch be­deu­tet "An­glei­chung nach oben", dass al­le auf der Grund­la­ge des TVöD beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer un­abhängig von ih­rem Al­ter ei­nen An­spruch auf ei­nen jähr­li­chen Ur­laub von 30 Ta­gen ha­ben, falls für sie ei­ne Fünf­ta­ge­wo­che gilt.

Fa­zit: Ta­rif­verträge, die älte­ren Ar­beit­neh­mern mehr Ur­laub als jünge­ren zu­ge­ste­hen, sind in al­ler Re­gel ei­ne ver­bo­te­ne al­ters­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung und da­her un­zulässig. Theo­re­tisch kann al­ters­abhängi­ger Mehr­ur­laub zwar be­zwe­cken, älte­re Ar­beit­neh­mer we­gen ih­rer nach­las­sen­den Leis­tungsfähig­keit stärker zu schützen, doch las­sen sich da­mit un­ter­schied­lich vie­le Ur­laubs­ta­ge für Ar­beit­neh­mer im Al­ter zwi­schen 20 und 40 Jah­ren nicht recht­fer­ti­gen. In sol­chen Fällen steht auch den Jünge­ren der Ma­xi­mal­ur­laub zu, der gemäß Ta­rif ei­gent­lich den älte­ren Ar­beit­neh­mern vor­be­hal­ten ist.

Was soll­ten Ar­beit­neh­mer be­ach­ten?

Ar­beit­neh­mer, die gemäß den Re­ge­lun­gen des TVöD beschäftigt wer­den und die we­der das 40. Le­bens­jahr voll­endet ha­ben noch in 2012 ih­ren 40. Ge­burts­tag fei­ern wer­den, soll­ten schrift­lich und ge­gen Emp­fangs­bestäti­gung von ih­rem Ar­beit­ge­ber 30 Ur­laubs­ta­ge ver­lan­gen. Die­ses Ur­laubs­ver­lan­gen ist auf das lau­fen­de Jahr 2012 zu be­zie­hen. Für ver­gan­gen Jah­re ist der Mehr­ur­laub be­reits ver­fal­len, falls ein sol­ches schrift­li­ches und be­weis­ba­res Ur­laubs­ver­lan­gen nicht be­reits in frühe­ren Jah­ren an den Ar­beit­ge­ber ge­rich­tet wur­de.

Der vol­le TVöD-Ur­laub von 30 Ta­gen stand zwar in­fol­ge der jetzt vom BAG bestätig­ten "An­glei­chung nach oben" jünge­ren Ar­beit­neh­mern auch schon in den ver­gan­ge­nen Jah­ren zu, doch ist er nach ur­laubs­recht­li­chen Re­ge­lun­gen je­weils zum Jah­res­en­de, d.h. mit dem Ab­lauf des 31. De­zem­ber ver­fal­len, wenn er nicht be­reits vor dem 31. De­zem­ber gel­tend ge­macht, d.h. ver­langt wur­de.

Denn auch der Teil des Ur­laubs, der jünge­ren Ar­beit­neh­mern in­fol­ge der dis­kri­mi­nie­ren­den Ur­laubs-Staf­fe­lung des § 26 Abs.2 Satz 2 TVöD bis­her ver­wei­gert wur­de, ist ein ganz gewöhn­li­cher Ur­laubs­an­spruch, der dem­zu­fol­ge zum 31. De­zem­ber verfällt (§ 7 Abs.3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz - BUrlG).

Das Prin­zip der "An­glei­chung nach oben" ändert nämlich nichts an der Art des An­spruchs, d.h. der bis­lang ver­wei­ger­te Teil des Ur­laubs ist nicht et­wa ein Scha­dens­er­satz­an­spruch nach AGG-Vor­schrif­ten, son­dern ein ta­rif­li­cher Ur­laubs­an­spruch. Das hat für be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer auch Vor­tei­le, denn wenn der An­spruch auf den bis­lang ver­wei­ger­ten Ur­laubs­an­teil ein Scha­dens­er­satz­an­spruch gemäß § 15 Abs.1 AGG wäre, müss­te der Ar­beit­neh­mer auch in­ner­halb der kur­zen Zwei­mo­nats-Frist des § 15 Abs.4 AGG sei­nen Scha­dens­er­satz­an­spruch gel­tend ma­chen. Das ist aber nicht der Fall. Viel­mehr gel­ten die ur­laubs­recht­li­chen Ver­falls­vor­schrif­ten.

Wenn der Ar­beit­ge­ber auf das Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers, ihm vol­le 30 Ta­ge Ur­laub zu gewähren, nicht re­agiert, dann braucht der Ar­beit­neh­mer nicht so­fort bzw. noch im lau­fen­den Jahr auf Ur­laubs­gewährung zu kla­gen. Denn ein sol­ches recht­li­ches Fehl­ver­hal­ten des Ar­beit­ge­bers führt zu ei­nem (ur­laubs­recht­li­chen) Scha­dens­er­satz­an­spruch.

Er geht nach der Recht­spre­chung we­der zum En­de des Ur­laubs­jah­res (d.h. am 31. De­zem­ber) noch am En­de des Über­tra­gungs­zeit­raums (d.h. am 31. März oder spätes­tens am 31. Mai des Fol­ge­jah­res) un­ter, son­dern ist nur durch die ge­setz­li­che Verjährung be­droht.

Das be­deu­tet, dass Ar­beit­neh­mer drei Jah­re Zeit ha­ben, den aus dis­kri­mi­nie­ren­den Gründen ver­wei­ger­ten vol­len Ta­ri­fur­laub ein­zu­kla­gen. Die Frist be­ginnt am En­de des Jah­res, in dem der Ar­beit­neh­mer erst­mals den dis­kri­mi­nie­rungs­frei­en Ma­xi­mal­ur­laub von 30 Ta­gen ver­langt hat.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­gründe veröffent­licht. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 21. September 2016

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