• Altersbedingte Ungleichbehandlungen in der Kritik: Ohne triftige Sachgründe dürfen Bezahlung und Urlaub nicht vom Alter abhängen
• Altersabhängiger Mehrurlaub gemäß dem Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in NRW - sachlich gerechtfertigt oder diskriminierend?
• Arbeitsgericht Wesel: Keine Sachgründe für urlaubsrechtliche Besserstellung von 30jährigen gegenüber 19-, 22- oder 29jährigen Arbeitnehmern

Altersbedingte Ungleichbehandlungen in der Kritik: Ohne triftige Sachgründe dürfen Bezahlung und Urlaub nicht vom Alter abhängen

Im August 2006 trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft und setzte damit die europäische Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 (Richtlinie 2000/78/EG) um. Seitdem verbietet das AGG in seinen §§ 1, 7 die Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund ihres Alters. Nicht jede altersbedingte Schlechterstellung ist aber auch eine verbotene Diskriminierung. Das AGG erlaubt Schlechterstellungen von Arbeitnehmern vielmehr ausdrücklich, wenn es dafür triftige sachliche Gründe gibt. So ist gemäß § 10 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters erlaubt, wenn sie "objektiv und angemessen" und durch ein "legitimes Ziel" gerechtfertigt ist. Außerdem müssen auch die Mittel, um dieses Ziel zu erreichen, "angemessen und erforderlich" sein.

Auch die Tarifvertragspartner müssen das Verbot der Altersdiskriminierung beachten. Tarifverträge enthalten aber traditionell viele Regelungen, die Arbeitnehmer wegen des Alters besser bzw. schlechter stellen als vergleichbare Kollegen, angefangen von Lebensaltersstufen in Lohntarifverträgen über altersabhängige Verlängerungen von Kündigungsfristen und Unkündbarkeitsregelungen bis hin zu Regelungen, nach denen mit Erreichen einer bestimmten Altersgrenze das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Dabei werden je nach dem Inhalt solcher Regelungen das eine Mal jüngere, das andere Mal ältere Arbeitnehmer aufgrund ihres Alters schlechtergestellt. Für alle diese Regelungen braucht es handfeste sachliche Gründe, da sie ansonsten als rechtlich unzulässige Diskriminierung anzusehen sind.

Aber nicht nur Lebensaltersstufen, altersabhängige Kündigungsregelungen oder Rentenaltersklauseln, sondern auch andere Tarifvorschriften wie tarifliche Regelungen über die Länge des Urlaubsanspruchs können eine Diskriminierung wegen des Alters beinhalten. Eine solche Bewertung liegt jedenfalls nahe, wenn Arbeitnehmern wegen ihres höheren Alters einen längeren Urlaubsanspruch haben als jüngere. Über die Frage, ob eine solche altersabhängige tarifvertragliche Staffelung von Urlaubstagen diskriminierend ist, hatte vor kurzem das Arbeitsgericht Wesel zu entscheiden (Urteil vom 11.08.2010, 6 Ca 736/10).

Altersabhängiger Mehrurlaub gemäß dem Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in NRW - sachlich gerechtfertigt oder diskriminierend?

Die klagende Arbeitnehmerin ist in einem Unternehmen der Einzelhandelsbranche beschäftigt. Auf ihr Arbeitsverhältnis als Kassiererin findet der „Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in NRW vom 25.07.2008“ (MTV Einzelhandel) Anwendung. Da die Kassiererin ist 23 Jahre alt ist, steht ihr nach dem MTV Einzelhandel ein jährlicher Urlaubsanspruch von 34 Werktagen zu.

§ 15 Abs. 3 des MTV Einzelhandel staffelt nämlich die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer nach dem Lebensalter. Während Beschäftigte bis zum 20. Lebensjahr 30 Werktage Urlaub im Kalenderjahr erhalten, kann sich die Gruppe der 20- bis 22jährigen über 32 Urlaubstage und die Gruppe der 23- bis 29jährigen über 34 Urlaubstage freuen. Und ab einem Alter von 30 Jahren stehen den Arbeitnehmern 36 Urlaubstage zu.

Die Kassiererin gab sich mit dem tariflichen Anspruch von 34 Urlaubstagen pro Jahr nicht zufrieden und verlangte die gerichtliche Feststellung, dass sie wie ihre 30jährigen Kollegen einen Anspruch Urlaubstagen habe. Der beklagte Arbeitgeber verteidigte die tarifliche Urlaubsstaffelung mit dem (angeblich) hinter ihr stehenden Zweck, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern. Denn viele Beschäftigte im Einzelhandel, so die Behauptung des Arbeitgebers, seien nun einmal Frauen. Und die würden - nach dem Abschluss ihrer Ausbildung mit zumeist 20 Jahren - in den folgenden Jahren feste Partnerschaften eingehen und einen eigenen Hausstand gründen. Vor diesem Hintergrund beabsichtige die streitige Urlaubsregelung, dass (ältere) Personen mit Fürsorgepflichten stärker geschützt würden als (jüngere) Singles.

Arbeitsgericht Wesel: Keine Sachgründe für urlaubsrechtliche Besserstellung von 30jährigen gegenüber 19-, 22- oder 29jährigen Arbeitnehmern

Das Arbeitsgericht Wesel gab der Kassiererin recht. Die ausführliche und sorgfältig argumentierende Urteilsbegründung gesteht dem Arbeitgeber zu, dass der von ihm vorgetragene Zweck der Ungleichbehandlung beim Urlaub zwar möglicherweise als ein „legitimes Ziel“ im Sinne von § 10 Satz 1 AGG anzusehen ist, doch kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass die übrigen gesetzlichen Voraussetzungen einer gerechtfertigten altersbedingten Schlechterstellung hier nicht vorlagen, weshalb die streitige altersabhängige Ungleichbehandlung beim Urlaub im Ergebnis nicht rechtens war.

Eine Ungleichbehandlung muss nämlich auch dann, wenn sie ein legitimes Ziel verfolgt, „objektiv und angemessen“ sein. „Objektiv“ in Sinne dieser gesetzlichen Vorschrift ist eine Ungleichbehandlung aber nur, wenn ihre Eignung zur Zielerreichung auf Tatsachen und nicht auf bloßen Vermutungen basiert oder gar nur ins Blaue hinein behauptet wird. So war es aber hier im Streitfall. Denn "objektive Anhaltspunkte irgendeiner Art“ für die Behauptung, dass weibliche Beschäftigte im Einzelhandel ausgerechnet bis zur Vollendung ihres 30. Lebensjahres eine eigene Familie bzw. eine Lebensgemeinschaft gründen würden, konnte der Arbeitgeber nach Ansicht des Arbeitsgerichts nicht anführen. Mehr noch: Von einem solchen Lebenslauf auszugehen, bewertete das Gericht als „Ausfluss eines überholten Weltbildes“. Außerdem hätte der Arbeitgeber darlegen müssen (was er aber nicht konnte), warum die hier streitige Verknüpfung von Alter und Urlaubstagen, d.h. die Schrittfolge 20 Jahre - 23 Jahre - 30 Jahre, etwas mit der angeblich hinter der Tarifregelung stehenden Zielsetzung zu tun haben sollte.

Weiterhin kritisierte das Gericht an der Urlaubsregelung, dass die Tarifparteien mit ihr nicht das mildeste Mittel zur Erreichung ihres - angeblichen - Zwecks gewählt hatten. Daher war die Regelung nicht erforderlich im Sinne von § 10 Satz 2 AGG und aher auch dann diskriminierend, wenn die obigen Einwendungen nicht zutreffen sollten. Denn wenn man mit Mehrurlaub Familienplanung und -bildung fördern möchte, könnte man doch "zielgenauer" pro Kind oder bei Nachweis einer Ehe oder Partnerschaft zusätzliche Urlaubstage gewähren.

Im Ergebnis sprechen somit verschiedene Überlegungen für den altersdiskriminierenden Charakter der tariflichen Urlaubsregelung. Ein so klares Ergebnis kann auch nicht durch den rechtlichen Schutz der Tarifautonomie umgestoßen werden. Denn die Tarifparteien haben zwar einen großen Ermessenspielraum und dürfen daher - wie der Gesetzgeber - nach ihrem Ermessen auch recht grobgestrickte, dafür aber leicht handhabbare („typisierende“) Regelungen schaffen, doch ändert das nichts daran, dass auch tarifvertragliche Ungleichbehandlungen im Ansatzpunkt auf nachvollziehbare Sachgründe zu stützen sind.

Somit war die hier streitige altersabhängige Ungleichbehandlung beim Urlaub diskriminierend und daher wegen eines Gesetzesverstoßes nichtig. Dadurch ist eine Lücke im Tarifvertrag entstanden, da dessen Urlaubstageregelung ja allein auf der (rechtlich unzulässigen und daher nichtigen) Altersunterscheidung beruht. Diese Lücke schließt das Arbeitsgericht wie die herrschende Meinung in der Kommentarliteratur durch eine „Angleichung nach oben“. Damit ist gemeint, dass die in diskriminierender Weise schlechter gestellten Arbeitnehmer auch die Rechte haben, die nach der diskriminierenden Regelung den besser gestellten Arbeitnehmern zugedacht sind. Daher hatte die 23jährige Klägerin hier Anspruch auf den tariflichen Maximalurlaub von 36 Tagen.

Fazit: Tarifregelungen, die älteren Arbeitnehmern mehr Urlaubstage als jüngeren Kollegen zugestehen, stellen in Regel eine altersbedingte Diskriminierung dar und sind daher rechlich unzulässig. Eine mögliche Ausnahme deutet das Arbeitsgericht allerdings in einer Nebenbemerkung an: Ein altersabhängiger Mehrurlaub kann zulässig sein, wenn er bezweckt, ältere Arbeitnehmer aufgrund ihrer nachlassenden Leistungsfähigkeit stärker zu schützen. Ein solcher Mehrurlaub kann dann aber frühestens ab 45 oder 50 Jahren einsetzen. Unterschiedlich viele Urlaubstage Arbeitnehmer im Alter zwischen 20 und 30 Jahren zuzugestehen, ist in aller Regel durch keine triftigen Sachgründe gerechtfertigt. In solchen Fällen steht auch den Jüngeren der Maximalurlaub zu, der gemäß Tarif eigentlich den älteren Arbeitnehmern vorbehalten ist.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsgericht Wesel, Urteil vom 11.08.2010, 6 Ca 736/10
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung - Allgemein
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote – Alter
• Handbuch Arbeitsrecht: Urlaub, Urlaubsanspruch
• Handbuch Arbeitsrecht: Tarifvertrag
• Arbeitsrecht aktuell: 12/126 Urlaub nach Alter ist eine Diskriminierung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/027 Altersdiskriminierung durch tariflichen Urlaubsanspruch

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