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ARBEITSRECHT AKTUELL // 13/011

Ur­laub an Fei­er­ta­gen im öf­fent­li­chen Dienst

Für Ar­beit­neh­mer im öf­fent­li­chen Dienst, die re­gel­mä­ßig an Fei­er­ta­gen zur Ar­beit ein­ge­teilt sind, gel­ten sol­che Fei­er­ta­ge ge­mäß dem TVöD als Ur­laubs­ta­ge: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 15.01.2013, 9 AZR 430/11
Frau zu Hause im Bett vor dem Fernsehen Ur­laub oder Fei­er­tag - was geht vor?

16.01.2013. Wer ei­ni­ge Wo­chen Ur­laub macht, braucht sich im All­ge­mei­nen kei­ne Ge­dan­ken dar­über zu ma­chen, was mit dem Jah­res­ur­laub pas­siert, wenn ei­ni­ge ge­setz­li­che Fei­er­ta­ge in den Ur­laub hin­ein­fal­len. Sie sind näm­lich nicht als Ur­laubs­ta­ge zu zäh­len.

Denn das Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) ent­hält die all­ge­mei­ne Re­gel, dass "Werk­ta­ge" und da­mit Ur­laubs­ta­ge al­le Ta­ge sind, die kei­ne Sonn- oder ge­setz­li­che Fei­er­ta­ge sind (§ 3 Abs.2 BUrlG).

Al­ler­dings ist die­se ge­setz­li­che Re­ge­lung nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) nicht auf Ar­beit­neh­mer an­zu­wen­den, die in Wech­sel­schicht ar­bei­ten und da­her re­gu­lär auch an Sonn­ta­gen und an Fei­er­ta­gen zu Ar­beit ein­ge­teilt sind. Hier sind be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer dar­auf an­ge­wie­sen, dass es für sie güns­ti­ge ta­rif­ver­trag­li­che Son­der­re­geln gibt. Wie das BAG ges­tern ent­schie­den hat, ent­hält der Ta­rif­ver­trag für den öf­fent­li­chen Dienst (TVöD) sol­che Son­der­re­geln nicht: BAG, Ur­teil vom 15.01.2013, 9 AZR 430/11.

Was gilt gemäß dem TVöD, wenn während ein Ur­laubs­tag auf ei­nen Fei­er­tag fällt?

Das BUrlG schreibt ei­nen ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub von 24 Werk­ta­gen vor und de­fi­niert "Werk­ta­ge" als al­le Ta­ge, "die nicht Sonn- oder ge­setz­li­che Fei­er­ta­ge sind" (§ 3 Abs.2 BUrlG). Dem­nach sind die Werk­ta­ge des Ur­laubs­ge­set­zes die Ta­ge von Mon­tag bis Sams­tag, ge­setz­li­che Fei­er­ta­ge aus­ge­nom­men. Und da ei­ne nor­ma­le bzw. fei­er­tags­freie Wo­che so­mit sechs Werk­ta­ge im Sin­ne des BUrlG hat, schreibt das BUrlG ei­nen Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen vor.

Übli­cher­wei­se wer­den die Werk­ta­ge des BUrlG (= Mon­tag bis Sams­tag) für je­den Ar­beit­neh­mer in Ar­beits­ta­ge um­ge­rech­net. Wer z.B. fünf Ta­ge die Wo­che ar­bei­ten muss, hat "nur" 20 Ar­beits­ta­ge Ur­laub (= "Ur­laubs­ta­ge"), was aber vier Wo­chen Ur­laub ent­spricht. Ar­bei­tet man drei Ta­ge die Wo­che, hat man dem­ent­spre­chend zwölf Ta­ge Ur­laub und bei ei­ner Sechs­ta­ge­wo­che sind es 24 Ar­beits- bzw. Ur­laubs­ta­ge.

Für "nor­ma­le" Ar­beit­neh­mer ist es selbst­verständ­lich, dass sie kei­nen Ur­laubs­tag ver­brau­chen, wenn sie zwei Wo­chen Ur­laub ma­chen und in die­se Zeit ein Fei­er­tag fällt. Denn am Fei­er­tag hätten sie ja eh nicht ar­bei­ten müssen, aber trotz­dem Geld be­kom­men, nämlich gemäß § 2 Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EFZG). Nicht ganz so klar ist das aber bei Ar­beit­neh­mern, die in Wech­sel­schicht ar­bei­ten. Denn sie müssen ja re­gelmäßig auch an Sonn- und ge­setz­li­chen Fei­er­ta­gen ar­bei­ten.

Die Ar­beits­ge­rich­te gin­gen hier lan­ge Zeit da­von aus, dass § 3 Abs.2 BUrlG auch bei Schicht­ar­beit gilt. Das sieht das BAG aber seit 1998 an­ders, d.h. seit­dem gilt laut BAG, dass ge­setz­li­che Fei­er­ta­ge und Sonn­ta­ge als als Ar­beits­ta­ge und da­mit als Ur­laubs­ta­ge gel­ten, wenn der Ar­beit­neh­mer an sol­chen Ta­gen re­gelmäßig zu ar­bei­ten hat (BAG, Ur­teil vom 11.08.1998, 9 AZR 111/97). Das scheint auf den ers­ten Blick hart, ist aber für die be­trof­fe­nen meist Ar­beit­neh­mer zu ver­schmer­zen, weil sie auf­grund ih­rer Schicht­ar­beit oft zusätz­li­che Ur­laubs­ta­ge be­kom­men.

Außer­dem half an die­ser Stel­le auch der Bun­des-An­ge­stell­ten­ta­rif­ver­trag (BAT) den Ar­beit­neh­mern des öffent­li­chen Diens­tes, denn § 48 Abs.4 Satz 1 BAT ent­hielt fol­gen­de Re­ge­lung:

"Ar­beits­ta­ge sind al­le Ka­len­der­ta­ge, an de­nen der An­ge­stell­te dienst­planmäßig oder be­triebsüblich zu ar­bei­ten hat oder zu ar­bei­ten hätte mit Aus­nah­me der auf Ar­beits­ta­ge fal­len­den ge­setz­li­chen Fei­er­ta­ge, für die kein Frei­zeit­aus­gleich gewährt wird."

Die hier ge­mach­te Aus­nah­me ("auf Ar­beits­ta­ge fal­len­den ge­setz­li­chen Fei­er­ta­ge, für die kein Frei­zeit­aus­gleich gewährt wird") hat­te zur Fol­ge, dass Schicht­ar­bei­ter für nor­ma­le Fei­er­ta­ge, an de­nen sie dem­ent­spre­chend oh­ne Frei­zeit­aus­gleich ar­bei­ten muss­ten, kei­nen Ur­laubs­tag ver­brau­chen muss­ten, da die in § 48 Abs.4 Satz 1 BAT ent­hal­te­ne De­fi­ni­ti­on von "Ar­beits­tag" sol­che Ta­ge nicht als Ar­beits­tag zählt. Und wo kein Ar­beits­tag, da kein Ur­laubs­tag.

Die­se Re­ge­lung gibt es nicht mehr im TVöD. Frag­lich ist al­ler­dings, ob § 48 Abs.4 Satz 1 BAT nicht trotz Einführung des TVöD wei­ter zu be­ach­ten ist.

Der Streit­fall: Schicht­ar­bei­ter des öffent­li­chen Diens­tes möch­te für Fei­er­ta­ge kei­ne Ur­laubs­ta­ge an­ge­rech­net be­kom­men

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer macht auf ei­nem Flug­ha­fen Schicht­dienst, d.h. Wech­sel­schicht im Sie­ben­ta­ges-Rhyt­mus. Nach sie­ben Ta­gen Nacht­schicht (Mon­tag bis Sonn­tag) sind drei Ta­ge frei, dar­auf fol­gen sie­ben Ta­ge Spätschicht (Don­ners­tag bis Mitt­woch) mit an­sch­ließen­der zweitäti­ger Frei­zeit, und dann sind sie­ben Ta­ge Frühschicht zu ma­chen (Sams­tag bis Frei­tag), wor­auf wie­der zwei Ta­ge frei sind.

Auf­grund die­ser Schicht­ein­tei­lung fal­len Sonn­ta­ge und auch man­cher ge­setz­li­che Fei­er­tag in die re­guläre Ar­beits­zeit des Ar­beit­neh­mers. Macht er ei­nen länge­ren Ur­laub, kommt es im­mer wie­der vor, dass sein Ur­laub ge­setz­li­che Fei­er­ta­ge um­fasst.

An der be­zahl­ten Frei­stel­lung gibt es dann nichts zu rütteln, d.h. sie ist zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer un­strei­tig. Streit gab es aber über die Fra­ge, ob der Ar­beit­ge­ber auch Ta­ge, an de­nen ein Ur­laubs­tag auf ei­nen Fei­er­tag fällt, auf den Jah­res­ur­laub an­rech­nen kann.

Da­her klag­te der Ar­beit­neh­mer auf die Fest­stel­lung, dass sein Ar­beit­ge­ber ge­setz­li­che Fei­er­ta­ge, an de­nen er oh­ne Ur­laubs­gewährung ei­gent­lich zur Ar­beit ver­pflich­tet wäre, nicht auf sei­nen Jah­res­ur­laubs­an­spruch an­rech­nen darf.

Das Ar­beits­ge­richt Rhei­ne wies die Kla­ge ab (Ur­teilt vom 18.08.2010, 4 Ca 389/10), und auch das in der Be­ru­fung zuständi­ge Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm gab dem Ar­beit­ge­ber recht (LAG Hamm, Ur­teil vom 10. März 2011, 16 Sa 1677/10).

Zur Be­gründung be­ruft sich das LAG auf die o.g. Ent­schei­dung des BAG aus dem Jah­re 1998. Da­nach wird der Ur­laubs­an­spruch da­durch erfüllt, dass der Ar­beit­neh­mer von sei­ner Ar­beits­pflicht be­freit wird. Da­mit, so das LAG Hamm, wer­den auch Fei­er­ta­ge er­fasst, an de­nen der Ar­beit­neh­mer sonst hätte ar­bei­ten müssen.

BAG: Für Ar­beit­neh­mer im öffent­li­chen Dienst, die re­gelmäßig an Fei­er­ta­gen zur Ar­beit ein­ge­teilt sind, gel­ten sol­che Fei­er­ta­ge im Fal­le ei­nes Ur­laubs gemäß dem TVöD als Ur­laubs­ta­ge

Auch das BAG ent­schied ge­gen den Ar­beit­neh­mer, der da­mit in al­len drei In­stan­zen den Kürze­ren ge­zo­gen hat. So­weit dies der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG ent­nom­men wer­den kann, schließt sich das BAG auch in der Be­gründung der Auf­fas­sung der Vor­in­stan­zen an. Denn hier heißt es:

Der Ar­beit­ge­ber erfüllt den An­spruch auf Er­ho­lungs­ur­laub, so das BAG, in­dem er den Ar­beit­neh­mer durch Frei­stel­lungs­erklärung zu Er­ho­lungs­zwe­cken von sei­ner sonst be­ste­hen­den Ar­beits­pflicht be­freit. Dies ist auch an den ge­setz­li­chen Fei­er­ta­gen möglich und not­wen­dig, an de­nen der Ar­beit­neh­mer an­sons­ten dienst­planmäßig zur Ar­beit ver­pflich­tet wäre. Von die­sen all­ge­mei­nen Grundsätzen weicht der TVöD nicht zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer ab, so das BAG.

Fa­zit: Der Ur­laubs­an­spruch wird auch durch ei­ne Frei­stel­lung zu Er­ho­lungs­zwe­cken an ge­setz­li­chen Fei­er­ta­gen erfüllt, wenn der Ar­beit­neh­mer an sol­chen Ta­gen oh­ne Ur­laub hätte ar­bei­ten müssen. Der TVöD enthält kei­ne da­von ab­wei­chen­de Re­ge­lung. An die­ser Stel­le sind die Ta­rif­par­tei­en ge­for­dert. Wer in Wech­sel­schicht ar­bei­tet, soll­te sich ur­laubs­recht­lich bes­ser ste­hen als der hier in drei In­stan­zen un­ter­le­ge­ne Kläger.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­gründe veröffent­licht. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 6. Oktober 2016

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