Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.02.2009, 7 Sa 2017/08 – Urteilsgründe
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin, und Rechtsanwältin Nina Lüking, Hannover
22.04.2009. In Arbeitsrecht aktuell 09/028 berichteten wir über das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg vom 24.02.2009 im Fall „Emmely“ (7 Sa 2017/08), das zunächst nur in Form einer Pressemitteilung bekannt war. Mittlerweile hat das LAG Berlin-Brandenburg die Entscheidungsgründe der Öffentlichkeit zugänglich gemacht. Sie sollen im Folgenden kurz besprochen werden.
Worüber hatte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu entscheiden?
Die seit 1977 bei Kaiser´s beschäftigte Kassiererin Barbara Emme, von ihren Kolleginnen und Freunden Emmely genannt, hatte im Jahre 2008 aufgrund eines vom Arbeitgeber behaupteten Vermögensdelikts ihren Job verloren. Kaiser´s behauptete nämlich, die Kassiererin habe zwei von Kunden im Laden verlorene Leergutbons im Wert von zusammen 1,30 EUR (!) widerrechtlich an sich genommen und an der Kasse eingelöst, um die 1,30 EUR für sich zu behalten.
Daraufhin sprach Kaiser´s nach vorheriger mehrfacher Anhörung der Kassiererin eine außerordentliche Kündigung, hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus, wobei man sich in erster Linie auf den (angeblich erwiesenen) Diebstahl und in zweiter Linie bzw. hilfsweise auf den dringenden Tatverdacht berief, d.h. Kaiser´s sprach eine verhaltensbedingte Tat- und eine Verdachtskündigung aus.
Die Einzelheiten des Vorgangs, der zur Kündigung führte, finden Sie in unserem Beitrag Arbeitsrecht aktuell: 09/028 Fristlose Kündigung wegen 1,30 EUR bestätigt.
Das Arbeitsgericht wies die gegen die Kündigung vom 22.02.2008 erhobene Kündigungsschutzklage ab. Die Kündigung sei als Verdachtskündigung gerechtfertigt. Auch das LAG Berlin-Brandenburg entschied gegen die klagende Kassiererin, d.h. es erklärte die Kündigung für rechtens.
Diese beiden Entscheidungen, vor allem die in der zweiten Instanz ergangene Entscheidung des LAG, lösten eine bundesweite Diskussion über die Berechtigung von Kündigungen aufgrund geringfügiger Vermögensdelikte aus (wir berichtete darüber in Arbeitsrecht aktuell: 09/031 Der Fall „Emmely“ als Politikum).
Wie hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg seine Entscheidung begründet?
Das LAG geht zunächst in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) davon aus, dass ein vom Arbeitnehmer zu Lasten des Arbeitgebers begangenes Vermögensdelikt in der Regel Grund genug für eine außerordentliche Kündigung aus „wichtigem Grund“ nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sei. Ein Arbeitnehmer, der strafbare Handlungen zulasten des Vermögens seines Arbeitgebers begehe, verletze seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend und missbrauche das in ihn gesetzte Vertrauen erheblich.
Anders als dies in der öffentliche Meinung und in der Kritik an den beiden Urteilen im Fall Emmely teilweise gesehen wird, ist das LAG der Meinung, dass der Wert einer dem Arbeitgeber gestohlenen Sache bei der Prüfung der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung keine Rolle spiele. Auch dann, wenn ein zulasten des Arbeitgebers begangenes Vermögensdelikt geringwertige Dinge betreffe, sei das Verhalten des Arbeitnehmers „an sich“ als ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung geeignet.
Das LAG setzt sich sodann mit der juristischen Kritik der Klägerin bzw. ihrer gewerkschaftlichen Prozeßbevollmächtigten an der Rechtsfigur der Verdachtskündigung auseinander. Die Besonderheit dieser Variante einer (meist außerordentlichen) Kündigung besteht darin, dass schon der gravierende Verdacht einer strafbaren Handlung zur Kündigung berechtigen soll.
Hier meint das Gericht in Übereinstimmung der mit der praktisch allgemeinen Auffassung unter Juristen, dass die gegen die Möglichkeit einer Verdachtskündigung gerichteten Einwände nicht überzeugen könnten (Einzelheiten hierzu finden Sie in: Handbuch Arbeitsrecht, Stichwort Verdachtskündigung).
Im vorliegenden Fall musste sich das LAG aber im Ergebnis gar nicht zu der Frage positionieren, ob die gegen das Rechtsinstitut der Verdachtskündigung gerichteten Einwände richtig oder falsch sind, da es – anders als die erste Instanz – der Überzeugung war, die Kassiererin habe die ihr vorgeworfene strafbare Unterschlagung tatsächlich begangen. Ob eine Kündigung wegen des bloßen Verdachts, zwei Leergutbons im Wert von zusammen 1,30 EUR unterschlagen oder gestohlen zu haben, als Kündigungsgrund ausreichend sein kann oder nicht, musste das LAG daher nicht entscheiden, da es die Kündigung als sog. Tatkündigung, d.h. wegen des zur Überzeugung des Gerichts feststehenden Tatvorwurfs für rechtens hielt.
Das LAG nahm dabei eine umfangreiche Würdigung der Zeugenaussage einer Kollegin der gekündigten Kassiererin vor. Diese Arbeitskollegin hatte die ihr von der Klägerin überreichten Pfandbons am 22.01.2008 über den Scanner an der Kasse gezogen. Die die Klägerin belastenden Aussagen dieser Arbeitskollegin beurteilte das LAG als glaubhaft. Dabei wurde der Klägerin angekreidet, dass sie sich wechselhaft eingelassen hatte. So hatte sie in der ersten Instanz den Vortrag der Beklagten zum Auffinden der Leergutbons zunächst bestritten und behauptet, dass sich dieser Vorgang im September/Oktober 2007 ereignet habe. Vor dem LAG hielt sie diesen Vortrag aber nicht mehr aufrecht und erklärte, es sei zwischen ihr und ihrem Prozessbevollmächtigten zu einem Missverständnis gekommen. Das LAG hielt der Klägerin an diesem Punkt vor, ihre prozessuale Wahrheitspflicht verletzt zu haben, d.h. den Vortrag der Beklagten der Wahrheit zuwider solange bestritten zu haben, wie sie sich davon einen Vorteil erhofft hätte.
Das LAG sah in dem aus seiner Sicht feststehenden strafbaren Verhalten der Klägerin einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB, da sie die Leergutbons an sich genommen und durch deren Einlösen versucht habe, sich zu Lasten ihres Arbeitgebers einen rechtswidrigen Vermögensvorteil zu verschaffen.
Eine vorherige Abmahnung sei im vorliegenden Fall nicht nötig gewesen. Zwar sein eine Abmahnung nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip in der Regel vor Ausspruch einer Kündigung geboten. Sie sei allerdings ausnahmsweise dann nicht erforderlich, wenn die Pflichtverletzung so gravierend sei, dass die Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar und eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen sei.
Ausgehend von diesen Grundsätzen war eine Abmahnung nach Ansicht des LAG im vorliegenden Fall nicht nötig. Die Klägerin habe als Kassiererin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten „auf das Schwerste verletzt“, indem sie durch die Wegnahme und das Einlösen der Pfandbons ein Vermögensdelikt gegenüber dem Arbeitgeber begangen habe. Es sei für die Klägerin klar gewesen, dass sie nicht befugt gewesen sei, die ihr anvertrauten Pfandbons an sich nehmen und für einen eigenen Einkauf einzulösen. Sie sei seit vielen Jahren bei der Beklagten beschäftigt und habe sich daher mit dem Umgang von Pfandbons ausgekannt. Auf etwaige Unklarheiten der Organisationsanweisungen zum Umgang mit Fundgeld habe sie sich nicht berufen können. Die Organisationsanweisung sehe vor, dass auch Pfandbons mit Beträgen unter 1,00 EUR abzugeben seien. Außerdem habe der Marktleiter eindeutige Anweisungen zum Umgang mit Pfandbons erteilt. Infolge der Schwere der Pflichtverletzung habe die Klägerin nicht davon ausgehen können, dass die Beklagte dieses Verhalten auch nur einmalig hinnehmen oder dulden werde.
Auch bei Abwägung der beiderseitigen Interessen beurteilte das Gericht das Interesse von Kaiser´s an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses als vorrangig.
Zwar sei zu Gunsten der Klägerin eine Betriebszugehörigkeit von 31 Jahren, eine ausschließliche Tätigkeit für die Beklagte und auch deren Alter zur Beurteilung der (schlechten) Chancen auf dem Arbeitsmarkt anzuführen. Auch sei der Beklagten mit 1,30 EUR kein nennenswerter Schaden entstanden.
Auf der anderen Seite sei zu Gunsten von Kaiser´s zu berücksichtigen, dass nicht allein oder in erster Linie der Umfang der vom Arbeitnehmer verursachten Schädigung entscheidend sei, sondern der durch die Straftat eingetretene Vertrauensverlust. Auch müsse und dürfe ein Arbeitgeber gerade im Einzelhandel präventive Gesichtspunkte beachten. Die Abwägung gehe daher zu Gunsten der Beklagten aus, d.h. deren Interesse an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wiege schwerer. Insbesondere die Tätigkeit der Klägerin als Kassiererin erfordere eine „absolute Zuverlässigkeit und Korrektheit im Umgang mit der Kasse“. Die Arbeitgeberin müsse sich darauf verlassen können, dass sich die bei ihr beschäftigten Kassiererinnen stets korrekt verhalten.
Erschwerend sei beim Thema Vertrauensverlust zu berücksichtigen, dass die Klägerin das Einlösen der Pfandbons entgegen ihrer im Prozess bestehenden Wahrheitspflicht beharrlich abgestritten, unbeteiligte Personen als mögliche „Quelle“ der Leergutbons genannt und sogar versucht habe, den Verdacht auf Kollegen zu lenken. Die Kündigung verstoße auch nicht gegen das Maßregelungsverbot, da die Kassiererin nicht wegen einer Streikteilnahme gekündigt worden sei. Die Beklagte habe vielmehr so reagiert, wie dies jedes Einzelhandelsunternehmen unabhängig von einer etwaigen Streikbeteiligung getan hätte.
Welche Konsequenzen sind aus den Urteilsgründen zu ziehen?
Die oben erwähnte öffentliche Debatte über die Berechtigung fristloser verhaltensbedingter Kündigungen bei Vermögensdelikten im Bagatellbereich wird mittlerweile auch unter Arbeitsrechtlern geführt. Vereinzelt wird vorgeschlagen, die bei der Strafverfolgung geltenden Bagatellgrenzen auch im Arbeitsrecht anzuwenden.
In diese Richtung gehende Vorschläge werden sich allerdings aller Wahrscheinlichkeit nach nicht durchsetzen, da ein Arbeitgeber nun einmal nicht der Staat ist. Was dem Staat bei der Strafverfolgung sinnvoll erscheint, nämlich die faktische Sanktionslosigkeit bei erstmalig begangenen Bagatelldelikten, ist einem (oft „kleinen“) Arbeitgeber nicht zuzumuten.
Richtig ist allerdings, dass die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte in Streitigkeiten von der Art des Falles „Emmely“ nicht immer angemessen ist. Korrekturbedarf besteht aus unserer Sicht vor allem in zwei Hinsichten:
Erstens wäre zu wünschen, dass Arbeits- und Landesarbeitsgerichte in Zukunft kritischer als bislang die vom Arbeitgeber vorgebrachten Indizien für angebliche kriminelle Absichten des gekündigten Arbeitnehmers überprüfen. Ein Beispiel: Wer als Außendienstmitarbeiter sehr gut verdient, wäre schon mehr als „doof“, wenn er es im Rahmen einer Reisekostenabrechnung darauf anlegen würde, seinen Arbeitgeber um 5,00 EUR Parkgebühren zu betrügen. Solche Vorgänge, die von Arbeitgebern oft mit erheblichem „detektivischem“ Aufwand dem Gericht unterbreitet werden, genügen leider bisher in aller Regel, um auch langgediente, gut verdienende und bislang völlig „honorige“ Arbeitnehmer vor Gericht mit Erfolg als (Klein-)Kriminelle hinzustellen. Hier sollten sich Arbeitsrichter einmal überlegen, ob sie derartige „Vorfälle“ auch als ausreichenden Anhaltspunkt für die kriminelle Absicht eines ihrer Richterkollegen ansehen würden.
Zweitens sollte man die Interessenabwägung viel ernster nehmen als dies bislang geschieht. Der Fall „Emmely“ macht deutlich, dass die lange Dauer des Arbeitsverhältnisses einem Arbeitnehmer praktisch nichts nützt, wenn ihm ein (klein-)kriminelles Delikt vorgehalten wird. In er Praxis verkommt die „Abwägung“ des Arbeitnehmerinteresses am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeberinteresse an einer Vertragsauflösung oft zu einem „Gehubere“ mit bereits vorab feststehendem, nämlich zulasten des Arbeitnehmers gehendem Ergebnis. Auch hier sollte die Argumentation der Arbeitgeberseite, durch das behauptete Vermögensdelikt sei ein irreparabler Vertrauensverlust eingetreten, kritischer als bisher überprüft worden. Voraussetzung für eine zugunsten des Arbeitnehmers gehende Interessenabwägung ist dabei allerdings auch in Zukunft, dass sich der gekündigte Arbeitnehmer absolut offen und daher überzeugend zu seinen möglicherweise wirklich begangenen, „kleinen“ Verfehlungen verhält.
Im Fall „Emmely“ haben das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht unserer Meinung nach letztlich richtig entschieden.
Denn erstens konnte die Kassiererin die gegen sie bestehenden Verdachtsmomente nicht entkräften, d.h. hier bestand eine überwiegende Wahrscheinlichkeit, dass sie das ihr vorgehaltene Delikt tatsächlich begangen hatte.
Und zweitens hatte sie sich nach Bekanntwerden des Vorfalls nicht offen und ehrlich verhalten, sondern sich mit verschiedenen, teilweise widersprüchlichen Angaben immer unglaubwürdiger gemacht. Hätte sie anders gehandelt, d.h. den Vorfall offen eingeräumt, hätte die Interessenabwägung wohl zu ihren Gunsten ausgehen müssen. Denn die Unterschlagung zweier von einem Kunden verlorenen Leergutbons im Wert von 1,30 EUR, die zudem in solchen Fällen praktisch nie vom Berechtigten zurückverlangt werden, ist ein Vorfall, der gegenüber anderen denkbaren Pflichtverstößen einer Kassiererin so viele „erleichternde“ Besonderheiten aufweist, dass eine darauf gestützte Kündigung bei einem über 30 Jahre lang bestehenden Arbeitsverhältnis kaum angemessen erscheint.
Es bleibt abzuwarten, was die gekündigte Kassiererin gegen die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg unternehmen wird. Da das Gericht die Revision zum BAG nicht zugelassen hat, bleibt zunächst nur die Möglichkeit, eine Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG zu erheben mit dem Ziel, dass das BAG die Revision zulässt. Da die wesentlichen, d.h. urteilstragenden Überlegungen des LAG allerdings in einer Bewertung der in diesem konkreten Fall maßgeblichen Beweise bestehen und die vom Gericht im übrigen zitierten allgemeinen Rechtsgrundsätze nicht wirklich umstritten sind, dürfte eine Nichtzulassungsbeschwerde nur geringe Erfolgsaussichten haben.
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Letzte Überarbeitung: 16. Juni 2010
