Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.02.2009, 7 Sa 2017/08
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu entscheiden?
25.02.2009. Wenn ein Arbeitnehmer unter dem erheblichen, auf Tatsachen beruhenden Verdacht steht, in gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen zu haben, kann der Arbeitgeber ihn im Wege einer sog. Verdachtskündigung kündigen. Die Verdachtskündigung wird praktisch immer als außerordentliche und zugleich fristlose Kündigung ausgesprochen, d.h. der Arbeitgeber beruft sich auf einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Grund und Rechtfertigung einer Verdachtskündigung ist nicht ein erwiesener Pflichtverstoß (dieser würde eine sog. „Tatkündigung“ rechtfertigen), sondern eben der dringende Tatverdacht, der als solcher aus Sicht des Arbeitgebers die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfristen unzumutbar macht. Da die Entlassung aufgrund eines bloßen Verdachts wiederum für den betroffenen Arbeitnehmer eine Zumutung darstellt, fordert die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte „dringende“ Verdachtsmomente und verlangt außerdem, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung alles in seiner Macht stehende getan hat, um die bestehenden Verdachtsmomente aufzuklären. Insbesondere muss er den Arbeitnehmer vor der Kündigung zu den ihn belastenden Umständen anhören, d.h. er muss ihm die Chance geben, den gegen ihn aufgekommenen Verdacht auszuräumen.
Fraglich ist, ob der Verdacht eines Diebstahls, Betrugs oder einer Unterschlagung auch dann für eine fristlose Kündigung ausreicht, wenn der (möglicherweise!) beim Arbeitgeber entstandene Schaden extrem gering ist, d.h. im Bereich von einigen Euro bzw. Cent liegt. Mit dieser Fragen hatte sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg in einem am 24.02.2009 entschiedenen Fall zu befassen (Urteil vom 24.02.2009, 7 Sa 2017/08). Das Urteil liegt derzeit nur in Gestalt einer Pressemeldung vor, d.h. die Urteilsgründe sind noch nicht bekannt.
Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zugrunde?
Die Klägerin, eine etwa 50jährige Verkäuferin, war seit April 1977 bei dem beklagten Einzelhandelsunternehmen Kaiser´s als Verkäuferin mit Kassiertätigkeit zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 1.713,23 EUR in Berlin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin fand das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung.
Am 12.01.2008 wurden in der Filiale, in der die Klägerin arbeitete, zwei Leergutbons mit Datum vom selben Tag aufgefunden. Einer dieser Bons bescheinigte eine Forderung wegen Leergutrückgabe in Höhe von 0,48 EUR, der andere eine Forderung von 0,82 EUR. Diese beiden Leergutbons, die laut Aufdruck im zeitlichen Abstand von etwa einer Dreiviertelstunde ausgestellt worden waren und daher vermutlich von zwei verschiedenen Kunden herrührten, wurden an die Klägerin übergeben und dann zunächst im Kassenbüro aufbewahrt, um sie Kunden, die sie möglicherweise verloren hatten, auf Nachfragen hin zurückzugeben.
Am 22.01.2008 unternahm die Klägerin einen Personaleinkauf bei einer an der Kasse sitzenden Arbeitskollegin, der Frau K., und löste dabei ausweislich des elektronischen Kassenjournals zwei Leergutbons ein, die vom 12.01.2008 datierten und über 0,48 EUR und 0,82 EUR lauteten. Die am 12.01.2008 gefundenen und im Büro aufbewahrten Leergutbons waren danach nicht mehr auffindbar.
Die Beklagte verdächtigte daraufhin die Klägerin, dass sie die am 12.01.2008 aufgefundenen Leergutbons zu eigennützigen Zwecken bei ihrem Personaleinkauf vom 22.01.2008 verwendet hatte. Der Verdacht gründete sich im wesentlichen auf die Übereinstimmung der auf den Bons ausgewiesenen Beträge (0,48 EUR bzw. 0,82 EUR) sowie ferner darauf, dass die am 12.01.2008 aufgefundenen Bons nicht mehr im Kassenbüro lagen.
Im Verlauf der weiteren Ermittlungen der Beklagten stellte sich heraus, dass einer der beiden Leergutbons am 12.01.2008 um 10:06 Uhr erstellt wurde, als die Klägerin an der Kasse arbeitete und daher kein Leergut abgeben konnte.
Am 25.01.2008 hörte die Beklagte die Klägerin erstmals zu den Verdachtsmomenten an. Dabei räumte sie ein, sie selbst aufgrund ihrer Kassentätigkeit am 12.01.2009 den um 10:06 Uhr erstellten Bon nicht angefertigt haben könnte. In einem vereinbarungsgemäß am 06.02.2008 stattfindenden weiteren Gespräch wurde die Klägerin befragt, wie die beiden Leergutbons in ihren Besitz gelangt sein könnten. Sie gab an, die Bons könnten ihr von ihrer Tochter in das Portemonnaie gesteckt worden sein. Der Klägerin wurde Gelegenheit gegeben, dies mit ihrer Tochter zu besprechen. Danach wurde die Anhörung am 11.02.2008 fortgeführt. Als weitere Möglichkeit gab die Klägerin in dem Gespräch an, eine Arbeitskollegin, Frau V., könne ihr die Leergutbons zugesteckt haben. Sie habe nämlich Frau V. 21. oder 22. Januar ihr Portemonnaie ausgehändigt, und zwar mit der Bitte, dieses in den Spind zu legen.
Es wurde ein weiterer Gesprächstermin für den 15.02.2008 vereinbart, in dem auch der Tochter der Klägerin die Möglichkeit gegeben werden sollte zu bestätigen, dass die fraglichen Bons von ihr stammten. Zu dem Gespräch brachte die Klägerin ihre Tochter nicht mit, überreichte aber eine schriftliche Erklärung ihrer Tochter vom 14.02.2008, mit der die Tochter „bestätigte“, dass sie bei Kaiser´s einkaufe, hin und wieder Einkäufe für ihre Mutter erledige, dabei auch Leergut einlöse und Umgang mit der Geldbörse ihrer Mutter pflegen dürfe. Die Mitarbeiterin V. erklärte auf Befragen der Beklagten, sie habe zu keinem Zeitpunkt die Geldbörse der Klägerin erhalten.
Am 18.02.2008 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen Kündigung der Klägerin an. Der Betriebsrat äußerte sich mit Schreiben vom 20.02.2008 im Sinne einer abschließenden Stellungnahme. Daraufhin kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 22.02.2008 das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich fristgerecht zum 30.09.2008.
Gegen diese Kündigung setzte sich die Klägerin mit Kündigungsschutzklage vom 27.02.2008 zur Wehr. Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin wies die Klage mit Urteil vom 21.08.2008 (2 Ca 3632/08) ab, da es die Kündigung für wirksam hielt.
Zur Begründung führt das Arbeitsgericht im wesentlichen aus, der nach Beweiserhebung zur Überzeugung des Gerichts feststehende Sachverhalt begründe den dringenden Verdacht, dass die Klägerin sich durch betrügerische Vorspiegelung eines in Wahrheit nicht bestehenden Eigentums an den beiden Bons einen Vermögensvorteil in Höhe von 1,30 EUR bei ihren Personaleinkauf vom 22.01.2008 habe verschaffen wollen. Dieser Verdacht sei mehr als eine bloße Verdächtigung, da er durch verschiedene, von der Beklagten bewiesene Tatsachen untermauert worden sei. Außerdem habe die Beklagte alle ihr abzuverlangenden Anstrengungen einer Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere die Klägerin mehrfach angehört.
Somit sei der hier festgestellte Sachverhalt an sich geeignet, das Vertrauen der Beklagten in die Verlässlichkeit der Klägerin zu zerstören und eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
Im Rahmen der sodann vorgenommenen Abwägung der widerstreitenden Interessen meinte das Gericht, dass mit einer künftigen Wiederherstellung des Vertrauens nicht gerechnet werden könne, da die Klägerin stets betont habe, sie sehe das ihr vorgeworfene Verhalten nicht als gravierend an; im übrigen könnten Straftaten gegen den Arbeitgeber bei geringen Vermögensdelikten aus ihrer Sicht eine Kündigung nicht rechtfertigen. Unter diesen Umständen sei eine Wiederherstellung des Vertrauens ausgeschlossen. Äußere der Arbeitnehmer, dass er eine gegen den Arbeitgeber gerichtetes Vermögensdelikt als nicht so gravierend ansieht, könne der Arbeitgeber auch für die Zukunft kein Vertrauen haben, dass eine Schädigung seines Eigentums und Vermögens in Zukunft unterbleibe.
Zu berücksichtigen sei auch, dass die Klägerin als Kassiererin in einem besonders sensiblen Bereich beschäftigt werde, bei dem das Vertrauen auf ein redliches, vertragsgerechtes Verhalten besonders wichtig sei.
Gegen dieses Urteil legte die Klägerin Berufung zum LAG Berlin-Brandenburg ein.
Wie hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden?
Das LAG Berlin-Brandenburg hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen und damit die Auffassung des Arbeitsgerichts bestätigt.
Das der Klägerin vorgeworfene Verhalten stellte auch nach Auffassung des LAG einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar, der es für den beklagten Arbeitgeber unzumutbar mache, die Klägerin auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.
Das LAG sah dabei nicht nur - wie das Arbeitsgericht - die Voraussetzungen einer „Verdachtskündigung“ als erfüllt an. Vielmehr ging das LAG noch einen Schritt weiter, indem es bei Würdigung aller Umstände - unabhängig von der Rechtfertigung der Kündigung bereits als Verdachtskündigung - davon ausging, dass der Klägerin die Tatbegehung nachgewiesen sei. Der geringe Wert der von der Klägerin nach Überzeugung des Gerichts veruntreuten bzw. zum Betrugsversuch verwendeten Leergutbons sei rechtlich unerheblich.
Bei der Interessenabwägung sei zwar das Alter der Klägerin und ihre langjährige Beschäftigungszeit zu ihren Gunsten zu berücksichtigen gewesen. Zu ihren Lasten allerdings sei ins Gewicht gefallen, dass sie als Kassiererin „unbedingte Zuverlässigkeit und absolute Korrektheit“ zeigen müsse. Durch den hier streitigen Betrugsversuch entstehe auf seiten des Arbeitgebers „ein irreparabler Vertrauensverlust“. Nicht etwa der Wert des Betrugs (1,30 EUR), sondern der Vertrauensverlust gegenüber einer als Kassiererin beschäftigten Arbeitnehmerin seien der maßgebliche Kündigungsgrund. Der Vertrauensverlust sei hier besonders nachhaltig gewesen, weil die Klägerin im Verlauf der Ermittlungen immer wieder falsche Angaben gemacht habe. Diese habe sie dann, als sie vom Arbeitgeber widerlegt waren, einfach fallengelassen. So habe sie etwa eine Kollegin belastet, die nichts mit der Sache zu tun gehabt hätte.
Da der Arbeitgeber somit nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg eine Tatkündigung aussprechen konnte, hätte das Gericht sich Ausführungen zu den zwischen den Parteien streitigen Voraussetzungen einer Verdachtskündigung eigentlich sparen können. Hier sah sich das LAG aber trotzdem veranlasst, Flagge zu zeigen, indem es die gegen die Bedenken, die die Klägerin „gegen das in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts völlig unangefochtene Institut der Verdachtskündigung“ geäußert hatte, als nicht gerechtfertigt zurückwies. Für eine Verdachtskündigung genügten keineswegs bloße Verdächtigungen. Außerdem greife die Unschuldsvermutung nicht zugunsten des aus Verdachtsgründen gekündigten Arbeitnehmers ein, da dieser Gesichtspunkt nur im Strafrecht gelte. Der Arbeitnehmer müsse daher keineswegs im Streit um die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung „seine Unschuld beweisen“.
Die Bewertung der Beweislage durch das LAG ist nachvollziehbar und daher hinzunehmen. In der weiteren Konsequenz stellt sich für das LAG dann nur noch die Frage, ob zulasten des Arbeitgebers verübte Vermögensdelikte im Bagatellbereich für eine außerordentliche Tatkündigung ausreichen, was der völlig herrschenden Meinung entspricht.
Ist man demgegenüber der Ansicht, die von der Beklagten nachgewiesenen Tatsachen könnten allenfalls einen dringenden Tatverdacht untermauern, nicht aber den Tatvorwurf beweisen, fragt sich schon, ob eine ganz geringe Vermögensbeschädigung auf seiten des Arbeitgebers auch dann für eine außerordentliche Kündigung ausreichen, wenn diese als bloße Verdachtskündigung ausgesprochen wird.
Den Grundsatz der Unschuldsvermutung einfach als Strafrechtsgrundsatz abzutun, wird den extremen Unterschieden der Sanktionsschärfe nicht gerecht: Während ein Betrug, ein Diebstahl oder eine Unterschlagung im Bagatellbereich von einigen Euro auch bei wiederholter Begehung nur sehr geringe strafrechtliche Sanktionen nach sich ziehen, sind die arbeitsrechtlichen Sanktionen bereits bei erstmaliger Begehung um ein Vielfaches härter, da sie zum Verlust des Arbeitsverhältnisses und damit zum Wegfall der wirtschaftlichen Existenzgrundlage führen.
Angesichts dieser Diskrepanz kann man sich schon fragen, ob die Grundsätze der Verdachtskündigung auch bei ganz geringen Schädigungen uneingeschränkt anzuwenden sind.
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Letzte Überarbeitung: 31. Dezember 2011
