ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Rechtlicher Hintergrund

Gemäß § 611a Abs.1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag dazu verpflichtet, im Dienst des Arbeitgebers weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit zu leisten. 

Im Gegenzug ist der Arbeitgeber zur Lohnzahlung verpflichtet, wie sich aus § 611a Abs.2 BGB ergibt. 

Obwohl sich dies nicht aus dem Gesetz ergibt, müssen Arbeitgeber über die Zahlung von Lohn und Gehalt hinaus den Arbeitnehmer auch beschäftigen, d.h. sie sind zur „Abnahme“ der Arbeitsleistung verpflichtet. 

Diese Pflicht hat die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, unter Verweis auf Art.1 Abs.1, 2 Abs.2 Grundgesetz (GG), hergeleitet. 

Arbeitnehmer haben daher einen klagbaren Anspruch auf Beschäftigung. Die Beschäftigungspflicht gehört neben der Pflicht zur Lohnzahlung zu den Hauptleistungspflichten des Arbeitgebers.

Ist der Anspruch auf Beschäftigung durch ein Urteil oder einen gerichtlichen Vergleich tituliert, kann der Arbeitgeber im Wege der Zwangsvollstreckung dazu angehalten werden, den Beschäftigungstitel zu erfüllen. 

Die Vollstreckung erfolgt dabei auf der Grundlage von § 888 Zivilprozessordnung (ZPO), d.h. durch Verhängung eines Zwangsgeldes gegen den Arbeitgeber. Sollte dieses nicht beigetrieben werden können, kann das Gericht sogar Zwangshaft anordnen.

Beim Streit über die Rechtmäßigkeit solcher Zwangsmaßnahmen wenden Arbeitgeber oftmals ein, dass sie den Beschäftigungstitel ja erfüllten, aber nicht ganz so, wie vom Arbeitnehmer gewünscht, was wiederum Folge der Ausübung des Direktions- bzw. Weisungsrechts durch den Arbeitgeber sei.

Denn gemäß § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung „nach billigem Ermessen“ konkret festlegen. Das gilt auch dann, wenn der Beschäftigungsanspruch tituliert ist. 
Allerdings trägt der Arbeitgeber, wenn ein Beschäftigungstitel einmal in der Welt ist, das Risiko, dass die Arbeitsgerichte die erteilten Weisungen als Verstoß gegen den Beschäftigungstitel bewerten.

So ist es dem Land Niedersachsen aufgrund einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ergangen: BAG, Beschluss vom 26.06.2025, 8 AZB 17/25.

Sachverhalt

Ein langjährig an einer medizinischen Hochschule des Landes Niedersachsen tätiger Verwaltungsangestellter war seit 2011 in einer Lehreinrichtung namens „Skills Lab“ tätig. 

In einem 2014 und 2015 geführten Prozess wurde das damals verklagte Land Niedersachsen verurteilt, den Angestellten „zu unveränderten Arbeitsbedingungen“ zu beschäftigen, und zwar im „Skills Lab“ mit dem Aufgabenbereich „Organisatorische Leitung des Skills Lab-Betriebs“ (Arbeitsgericht Hannover, Urteil vom 22.07.2015, 8 Ca 503/14 Ö).

Im Tatbestand dieses Urteils, d.h. in der darin enthaltenen Beschreibung des Sachverhalts, findet sich eine Arbeitsplatzbeschreibung. 

Danach entfielen 45 Prozent der Arbeitszeit auf die eigenverantwortliche organisatorische Leitung des Skills Lab-Betriebs, weitere 40 Prozent auf die Personalführung der studentischen Tutoren, zehn Prozent auf Öffentlichkeitsarbeit und fünf Prozent auf Notfallplanung.

Gemäß einer Weisung seines Arbeitgebers sollte der Angestellte ab Anfang Mai 2024 mit 35 Prozent seiner Arbeitszeit Konzepte und Planungen eines künftigen operativen Skills Lab (OPSLAB) erstellen, sich mit weiteren 35 Prozent seiner Zeit um Verwaltung und Organisation des künftigen OPSLAB kümmern, mit 20 Prozent seiner Zeit Aufgaben im Bereich der studentischen Hilfskräfte erfüllen sowie schließlich auch „allgemeine Aufgaben“ wahrnehmen (mit den restlichen zehn Prozent seiner Arbeitszeit).

Der Angestellte meinte, dies entspreche nicht dem 2015 ausgeurteilten Beschäftigungstitel und beantragte beim Arbeitsgericht die Verhängung eines Zwangsgeldes. Denn die neue Stelle bzw. Stellenbeschreibung sehe keine Leitungsfunktion vor. 

Das Arbeitsgericht wies den Zwangsgeldantrag zurück (Beschluss vom 19.06.2024, 8 Ca 503/14 Ö), während das Landesarbeitsgericht Niedersachsen dem Angestellten recht gab und ein Zwangsgeld gegen das Land Niedersachsen verhängte (Beschluss vom 15.04.2025, 3 Ta 201/24).

Entscheidung des BAG

Auch in Erfurt vor dem BAG hatte das Land Niedersachsen keinen Erfolg. Das BAG wies seine Rechtsbeschwerde zurück.

Denn das LAG hatte den Inhalt des Titels bzw. der in dem Urteil von 2015 konkret festgelegten Pflicht zur Beschäftigung richtig ermittelt, nämlich durch Auslegung des Urteils unter Berücksichtigung seines Tatbestands und der darin enthaltenen Stellenbeschreibung.

Von dieser Stellenbeschreibung wich die streitige Weisung aus dem Jahr 2024 ab. Das ergab sich bereits aus den jeweils unterschiedlichen Stellenbeschreibungen.

Zur Rechtfertigung seines Vorgehens konnte sich das Land - im Vollstreckungsverfahren - nicht auf sein Weisungsrecht als Arbeitgeber berufen. 

Denn Arbeitgeber können zwar im Streit über ein Zwangsgeld einwenden, dass sie zur Erfüllung der titulierten Beschäftigungspflicht aufgrund einer „fremdbestimmten Unmöglichkeit“ nicht mehr in der Lage seien. Im Streitfall hatte das Land Niedersachsen seine Weisung aber selbstbestimmt getroffen, d.h. hier lag eine von ihm getroffene unternehmerische Entscheidung vor.

Ob diese Weisung rechtmäßig war oder nicht, d.h. ob sie unter fairer Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen (gemäß „billigem Ermessen“ im Sinne von § 106 Satz 1 GewO) getroffen wurde, kann nicht im Zwangsvollstreckungsverfahren geklärt werden, so das BAG.

Damit werden die Rechte des Arbeitgebers nicht zu weitgehend eingeschränkt. Denn Arbeitgeber können in Fällen wie dem vorliegenden eine Vollstreckungsabwehrklage gemäß § 767 ZPO führen. 

Und solange ein Beschäftigungstitel noch nicht rechtskräftig ist, können Arbeitgeber begleitend zu einem Berufungsverfahren die Einstellung der Zwangsvollstreckung gemäß § 719 und § 707 ZPO in Verb. mit § 62 Abs.1 Satz 2 und Satz 3 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) die Einstellung der Zwangsvollstreckung beantragen.

Praxishinweis

Dem BAG ist zuzustimmen.

Wendet der Arbeitgeber gegen einen Beschäftigungstitel ein, die Erfüllung der titulierten Beschäftigungspflicht sei ihm wegen einer späteren Organisationsentscheidung oder wegen einer nachträglichen Weisung nicht möglich, muss er einen solchen Einwand außerhalb des Vollstreckungsverfahrens geltend machen.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 26.06.2025, 8 AZB 17/25

Handbuch Arbeitsrecht: Beschäftigung, Beschäftigungsanspruch

Handbuch Arbeitsrecht: Direktionsrecht

Handbuch Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt