ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Leitsätze des Gerichts:

1. Der Hinweisgeber muss grundsätzlich das Vorliegen einer rechtmäßigen Meldung sowie einer zeitlich nachfolgenden Benachteiligung im Prozess darlegen.

2. Als Benachteiligung kommt auch eine Beschränkung der hinweisgebenden Person in Betracht, mit ihrem Rechtsanwalt Belange des Unternehmens zu erörtern, wenn und soweit dies für eine rechtliche Beratung der hinweisgebenden Person erforderlich ist.

3. Bei einem Verstoß gegen § 36 Abs.1 HinSchG steht der hinweisgebenden Person ein quasinegatorischer Unterlassungsanspruch nach § 1004 BGB zu.

4. Der Entfall einer Wiederholungsgefahr i.S.d. § 1004 BGB erfordert im Arbeitsrecht nicht stets, dass der „Störer“ eine strafbewehrte Unterlassungserklärung abgibt.

Hintergrund:

Eine Angestellte, die bei einem Investmenthändler arbeitete, kooperierte verschiedentlich als Hinweisgeberin mit amerikanischen und deutschen Behörden. Dabei nahm sie anwaltliche Unterstützung in Anspruch und beauftragte Ende Juni 2022 aus diesem Anlass im eigenen Namen einen Anwalt, der sie auch bei Hinweisgebermeldungen unterstützte. In einem Ermittlungsverfahren wegen des Verdachts von „Greenwashing“ der Staatsanwaltschaft Frankfurt war ein Bußgeld in Höhe von 25 Mio. EUR festgesetzt worden. Die Angestellte hatte zuvor bei der Staatsanwaltschaft eine Aussage gemacht. Auch dabei wurde sie von ihrem Anwalt, Herrn D., unterstützt. In einer E-Mail vom 25.02.2025 bat der Vorgesetzte die Angestellte darum, Herrn Rechtsanwalt D. als externe Person bei „rein fachlichen Themen im Tagesgeschäft“ nicht mehr zu beteiligen. Die Angestellte strengte dagegen ein arbeitsgerichtliches Hauptverfahren an und zugleich ein Eilverfahren. In diesem beantragte sie, ihren Arbeitgeber zu verpflichten, das Verbot der Beteiligung ihres Anwalts gemäß der E-Mail vom 25.02.2025 bis zu einer Entscheidung der Hauptsache einstweilen auszusetzen. In der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht erklärte der Arbeitgeber: „Sofern die Aussage des Herrn G in der E-Mail vom 25. Februar 2025 so zu verstehen sei, dass die Verfügungsklägerin Informationen nicht an den Verfügungsklägerinnenvertreter oder andere externe Personen weitergeben dürfe, werde, soweit sich dies auf ihre Kooperation mit den zuständigen Aufsichtsbehörden, als Zeugin der Staatsanwaltschaft im Rahmen von Hinweisgebermeldungen und die hierzu notwendige anwaltliche Beratung sowie die hierfür erforderliche Weitergabe von Informationen beziehe oder ein ansonsten überwiegendes rechtliches Interesse auf Seiten der Verfügungsklägerin bestehe, hieran nicht weiter festgehalten. Die Verfügungsklägerin müsse die Verfügungsbeklagte nicht um Erlaubnis bitten, entsprechende Informationen weiterzugeben. Die Verfügungsklägerin müsse nicht mit arbeitsrechtlichen oder sonstigen Maßnahmen rechnen, wenn sie entsprechende Informationen weitergebe.“ Unter Berücksichtigung dieser Erklärung wies das Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Urteil vom 26.03.2025, 15 Ga 24/25) den Eilantrag zurück. Die dagegen gerichtete Berufung hatte beim Hessischen Landesarbeitsgericht (LAG) keinen Erfolg. Das LAG meinte, der Arbeitgeber hätte seine - ursprünglich zu weit gefasste - Weisung auf das zulässige Maß beschränkt. Daher sei kein Raum mehr für einen Unterlassungsantrag.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 30.05.2025, 10 GLa 337/25

Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Rechtsschutz

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