ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Rechtlicher Hintergrund

Nach einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug gemäß § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Daher muss er den Lohn bzw. das Gehalt auch nach Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin bezahlen, obwohl der Arbeitnehmer während dieser Zeit nicht gearbeitet hat.

Denn der Arbeitgeber hätte - als „Dienstberechtigter“ im Sinne von § 615 Satz 1 BGB - eigentlich die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers annehmen und ihm Arbeit zuweisen müssen, hat dies aber in der irrtümlichen Annahme der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht getan.

In einer solchen Situation ist es für den Arbeitnehmer nicht erforderlich, seine Arbeitsleistung tatsächlich oder auch nur wörtlich anzubieten, wie sich eigentlich aus § 294 BGB bzw. § 295 BGB ergibt. 

Denn der Arbeitgeber hätte zur vertraglich vereinbarten Zeit Arbeiten zuweisen müssen, d.h. er war zu einer nach dem Kalender bestimmten Mitwirkungshandlung verpflichtet (§ 296 Satz 1 BGB). Da er diese Arbeitszuweisung unterlassen hat, befindet er sich infolge einer unwirksamen Kündigung „automatisch“ im Annahmeverzug, d.h. ohne Angebot der Arbeitsleistung.

Anders ist die Rechtslage allerdings, wenn nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer eine unwirksame oder mit zu kurzer Kündigungsfrist verbundene Kündigung erklärt.

Dadurch gerät der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres in Annahmeverzug. Denn da der Arbeitnehmer seinerseits zum Ausdruck gebracht hat, ab dem - vermeintlichen - Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr arbeiten zu wollen, ist der Arbeitgeber erst einmal nicht (mehr) zur Zuweisung von Arbeitsaufgaben verpflichtet.

Vielmehr liegt der Ball in einer solchen Situation beim Arbeitnehmer. Er muss seine Arbeitsleistung tatsächlich (oder zumindest) wörtlich anbieten.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem aktuellen Urteil entschieden.

Sachverhalt

Ein angestellter Ingenieur für Windenergieanlagen hatte arbeitsvertraglich eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende zu beachten. 

Mit zwei Schreiben vom 19. und 24.10.2023 kündigte er das seit Februar 2022 bestehende Arbeitsverhältnis „ordentlich und fristgerecht (…) zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Weiter heißt es hier: „Dies ist nach meiner Berechnung und unter Einhaltung der Kündigungsfrist der 26.01.2024.“

Der Arbeitgeber bestätigte die Beendigung zum 26.01.2024 mit Schreiben vom 07.11.2023. In dem Bestätigungsschreiben heißt es weiter:

„In der Zeit vom 07.11.2023 bis zum 26.01.2024 werden Sie unter Fortzahlung ihres Bruttogehaltes und unter Anrechnung von Urlaubs- und Mehrarbeitsansprüchen von der Arbeitsleistung freigestellt.“

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, im März 2024, erhob der Ingenieur Klage auf Verzugslohn für die fünf Tage vom 27. bis zum 31.01.2024, sowie außerdem auf Urlaubsabgeltung für elf Urlaubstage.

Das Arbeitsgericht Mönchengladbach gab der Klage statt. Denn die Kündigung war erst zum 31.01.2024 wirksam geworden. Daher müsse der Arbeitgeber, so das Arbeitsgericht, vom 27. bis zum 31.01.2024 das Gehalt bezahlen (Arbeitsgericht Mönchengladbach, Urteil vom 10.06.2024, 6 Ca 560/24). 

Und da die Freistellung mit Schreiben vom 07.11.2023 nicht ausdrücklich als unwiderruflich bezeichnet worden war, hatte der Kläger die elf Urlaubstage nicht in Natur erhalten.

Entscheidung des LAG Düsseldorf

Das LAG Düsseldorf hob das Urteil des Arbeitsgerichts auf und wies die Klage ab.

Zwar hatte das Arbeitsgericht darin recht, dass das Arbeitsverhältnis erst zum 31.01.2024 geendet hatte. Denn im Sinne einer Vertragsbeendigung zu diesem Datum war die Kündigung gemäß §§ 133, 157 BGB rechtlich auszulegen.

Allerdings hatte der Kläger während dieser Zeit unstreitig nicht gearbeitet, so dass er keinen Lohn für geleistete Arbeit verlangen konnte, d.h. auf der Grundlage des Arbeitsvertrags und § 611a Abs.2 BGB. Anspruchsgrundlage könnte daher nur § 615 Satz 1 BGB sein. Der Arbeitgeber befand sich aber nicht im Annahmeverzug.

Denn hier war es nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer, der unwirksam bzw. mit zu kurz berechneter Frist gekündigt hatte. Daher war ein Angebot der Arbeitsleistung nicht - wie nach Arbeitgeberkündigungen im Falle einer Kündigungsschutzklage - gemäß § 296 BGB überflüssig. 

Auch auf die im Bestätigungsschreiben vom 07.11.2023 enthaltene Freistellung konnte sich der Kläger nicht berufen. Denn diese Freistellung war nur bis zum 26.01.2024 erklärt worden. Danach war der Kläger wieder zur Arbeitsleistung verpflichtet.

Daher hätte er die Arbeitsleistung am 27.01.2024 tatsächlich anbieten müssen, d.h. bei der Arbeitsstelle erscheinen müssen. Da er dies nicht getan hatte, war der Arbeitgeber nicht zur Vergütung der streitigen fünf Tage vom 27. bis zum 31.01.2024 verpflichtet.

Darüber hinaus hält das LAG dem Ingenieur vor, dass er in der streitigen Zeit nicht leistungswillig war. Dies ist aber gemäß § 297 BGB eine zusätzliche Voraussetzung für den Annahmeverzug des Arbeitgebers. Denn er hatte ja selbst in seiner Kündigung mitgeteilt, dass er den 26.01.2024 als letzten Tag des Arbeitsverhältnisses ansehe.

Auch Urlaubsabgeltung für elf offene Urlaubstage musste der Arbeitgeber nicht zahlen. 

Die Freistellungserklärung war zwar nicht ausdrücklich als „unwiderruflich“ bezeichnet worden, doch scheiterte die Urlaubsgewährung daran nicht. 

An der Verbindlichkeit der Freistellungserklärung gab es im Streitfall nämlich keinen Zweifel. Insbesondere hatte sich der Arbeitgeber nicht den Widerruf seiner Freistellung vorbehalten. 

Daher musste die rechtliche Bindung des Arbeitgebers an die mit Schreiben vom 07.11.2023 erklärte Freistellung, d.h. an die endgültig erteilte Beurlaubung, nicht noch einmal durch eine gesonderte Erklärung der Unwiderruflichkeit wiederholt werden, so das LAG.

Praxishinweis

Dem LAG ist zuzustimmen. Dass die Kündigungserklärung gemäß §§ 133, 157 BGB als Beendigung zum 31.01.2024 zu verstehen war, ändert nichts an dem fehlenden Leistungswillen des Klägers ab dem 27.01.2024. 

Die Rechtslage ist hier ähnlich wie bei Ausspruch einer formunwirksamen Eigenkündigung, z.B. durch E-Mail oder WhatsApp-Nachricht, d.h. bei einem Verstoß gegen das Schriftformerfordernis des § 623 BGB. 

Auch nach Ausspruch einer formunwirksamen Eigenkündigung befindet sich der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres im Annahmeverzug. Vielmehr ist es dann am Arbeitnehmer, seine Arbeitsleistung tatsächlich gemäß § 294 BGB oder zumindest wörtlich gemäß § 295 BGB anzubieten.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Urteil vom 24.01.2025, 7 SLa 418-24

Handbuch Arbeitsrecht: Annahmeverzug des Arbeitgebers 

Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung des Arbeitsvertrags (Überblick)

Handbuch Arbeitsrecht: Urlaub