ANWALTLICHE BERATUNG UND VERTRETUNG IM ARBEITSRECHT
BEI KÜNDIGUNG, ABFINDUNG UND AUFHEBUNGSVERTRAG

Rechtlicher Hintergrund

Gemäß § 626 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist eine außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist.

In der Praxis geht es oft um kriminelles Verhalten oder um ähnlich schwerwiegende Pflichtverstöße, auf die sich Arbeitgeber bei fristlosen Kündigungen stützen, d.h. ein solches - nachweisbares - Verhalten wird als „wichtiger Grund“ im Sinne von § 626 Abs.1 BGB ins Feld geführt.

Darüber hinaus kann auch der dringende Verdacht solcher Pflichtverstöße eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Man spricht dann von einer Verdachtskündigung.

Sie ist als Unterfall einer personenbedingten Kündigung zulässig, da es der kündigenden Vertragspartei nicht zuzumuten ist, mit jemandem weiter zusammenzuarbeiten, der unter einem solchen - erheblichen - Verdacht steht.

Da eine Verdachtskündigung Unschuldige treffen kann, setzt sie voraus, dass ein (sehr) dringender bzw. „erdrückender“ Tatverdacht besteht. Außerdem muss der Betroffene vor der Kündigung angehört werden. Er muss die Möglichkeit erhalten, den Verdacht aus der Welt zu schaffen.

Außerdem muss sich der Verdacht auf erhebliche Pflichtverletzungen beziehen. Die Pflichtverstöße müssen so schwer sein, die sie eine fristlose „Tatkündigung“ rechtfertigen würden, wenn sie beweisbar wären. Besteht dagegen nur der (dringende) Verdacht eher geringerer Pflichtverletzungen, ist eine Verdachtskündigung nicht zulässig.

Liegen diese Voraussetzungen vor, d.h. besteht ein dringender Verdacht von sehr erheblichen Pflichtverletzungen und wurde der Arbeitnehmer angehört, können Arbeitgeber im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) auch eine ordentliche Verdachtskündigung erklären.

Auch im Falle einer ordentlichen Verdachtskündigung muss sich der Verdacht aber auf eine so erhebliche Pflichtverletzung beziehen, dass eine außerordentliche fristlose Tatkündigung rechtens wäre, falls der Arbeitgeber die Pflichtverletzung beweisen könnte.

Eine ordentliche Verdachtskündigung kann unter solchen Voraussetzungen als personenbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs.2 KSchG sozial gerechtfertigt sein.

In einem aktuellen Fall, über den das Arbeitsgericht Koblenz zu entscheiden hatte, hatte der Arbeitgeber von vornherein lediglich eine ordentliche Verdachtskündigung erklärt, d.h. auf eine fristlose Kündigung verzichtet. Die Verdachtsmomente reichten dem Gericht aber nicht aus: Arbeitsgericht Koblenz, Urteil vom 08.10.2025, 4 Ca 740/25.

Sachverhalt

Das Land Rheinland-Pfalz hatte einen Angestellten, der als Kleinfundbearbeiter mit der Bearbeitung von archäologisch relevanten Funden befasst war, ab Oktober 2024 im Verdacht, sich nicht korrekt bzw. möglicherweise strafbar verhalten zu haben.

Der Angestellte war zu diesem Zeitpunkt bereits seit einigen Jahren beschäftigt und hatte daher Kündigungsschutz nach dem KSchG, da die Landesverwaltung mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigte (§§ 1 Abs.1, 23 Abs.1 KSchG).

Der vom Land erhobene Vorwurf lautete zum einen, dass der Angestellte die Eigentumslage an vier antiken Metallgefäßen („Situlen“) falsch dargestellt habe, nämlich dahingehend, dass er dem Finder, einem pensionierten Polizeibeamten und Hobby-Archäologen („Sondergänger“), vorgespiegelt haben soll, er, der Finder, sei Eigentümer der vier Gefäße. Daraufhin kam es - unstreitig - zu einem „Verkauf“ der vier Gefäße zum Preis von 4.000,00 EUR von dem ehem. Polizeibeamten an einen Verein.

In diesem Zusammenhang behauptete das Land auch, der Angestellte habe die vier Gefäße „mutmaßlich“ eigenmächtig aus dem Metalllager entnommen und an den Verein „übereignet“.

Außerdem warf das Land dem Angestellten vor, dass er im Namen eines anderen Vereins, in dem er als wissenschaftlicher Beirat tätig war, vier antike Steinartefakte einem Finder für 250,00 EUR bar ohne Quittung abgekauft hatte. In diesem Zusammenhang habe er Dienstgeheimnisse verletzt.

Vor dem Verkauf soll er, so ein weiterer Vorwurf, den Finder zum Verkauf genötigt haben, indem er damit gedroht haben soll, dass die Gegenstände andernfalls durch Anwendung landesgesetzlicher Bestimmungen der Verfügungsgewalt des Finders entzogen werden könnten.

Die nach Anhörung des Angestellten und Beteiligung des Personalrats erklärte ordentliche Verdachtskündigung ließ der Angestellte nicht auf sich sitzen, sondern reichte Kündigungsschutzklage ein.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Koblenz

Das Arbeitsgericht Koblenz gab der Klage statt. Denn es lagen keine ausreichend gravierenden Verdachtsmomente gegen den Angestellten vor.

In Bezug auf die angeblichen Falschauskünfte zu den Eigentumsverhältnissen an den vier Metallgefäßen hatte sich das Land allein auf die Aussagen des Finders der Metallgefäße gestützt.

In Bezug auf die angeblich nötigende „Drohung“ mit einer objektiv bestehenden, d.h. auch für den Angestellten unabänderlichen Rechtslage, d.h. der Landesrechte an den vier Steinartefakten, hatte das Land auf die Aussagen zweier Zeugen verwiesen, denen gegenüber der Finder der Steinartefakte von einer angeblichen Nötigung gesprochen haben soll, d.h. hier gab es nur „Zeugen vom Hörensagen“.

Das genügte dem Arbeitsgericht nicht. Denn der Angestellte hatte bei seiner Anhörung diese Aussagen bestritten.

Damit waren die belastenden „Zeugenaussagen“ keine hinreichend schweren objektiven Verdachtsmomente mehr, so das Gericht. Es gab hier nur bestrittene Behauptungen.

Würde dies bereits als „dringender“ Tatverdacht ausreichen, würden schon Beschuldigungen ins Blaue hinein dem Arbeitgeber vermeintlich objektive Verdachtsgründe für eine Verdachtskündigung verschaffen. Hierin läge ein erhebliches Missbrauchspotential zum Nachteil unschuldiger Arbeitnehmer, so das Gericht.

Die angeblich falsche Rechtsauskunft gegenüber dem Finder der vier Metallgefäße war kein ausreichend gravierender Pflichtverstoß für eine außerordentliche Kündigung. Hier stand allenfalls eine fahrlässige Falschauskunft fest.

Im Ergebnis standen bzgl. der angeblichen Falschauskünfte nur leichte bzw. fahrlässige Pflichtverletzungen als Tatverdacht oder Tatvorwurf im Raum, so dass eine Verdachtskündigung nicht zulässig war.

Denn diese ist auch dann, wenn sie als „ordentliche Verdachtskündigung“ erklärt wird, nur einem dringenden Verdacht schwerwiegender Pflichtverletzungen zulässig, so das Gericht im Anschluss an das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Auch einen gravierenden Verdacht des Verrats von Dienstgeheimnissen konnte das Gericht nicht erkennen, da das Land auch dazu keine konkreten Tatsachen vorgetragen hatte.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz ist inzwischen rechtskräftig.

Praxishinweis

Dem Arbeitsgericht ist im Ergebnis zuzustimmen.

Darüber hinaus meint das Gericht, eine Verdachtskündigung könne generell nicht - ohne sonstige unstreitige objektive Verdachtsmomente - allein auf außergerichtliche und vom verdächtigten Arbeitnehmer bestrittene Zeugenaussagen gestützt werden. Denn andernfalls würde die vom Gericht durch unmittelbare Zeugenvernehmung vorzunehmende Beweiswürdigung umgangen (Leitsatz 1 und Rn.61).

Ob dies in dieser Allgemeinheit zutrifft, ist fraglich. Praktisch dürfte es aber in aller Regel so sein, dass eine Verdachtskündigung, die allein auf bestrittene Zeugenaussagen gestützt wird, auf wackligen Füßen steht.

Arbeitsgericht Koblenz, Urteil vom 08.10.2025, 4 Ca 740/25

Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Außerordentliche Kündigung

Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Fristlose Kündigung

Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verhaltensbedingte Kündigung