In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan im Klein­be­trieb

• Wie­vie­le Ar­beit­neh­mer müssen ent­las­sen wer­den, da­mit im Klein­be­trieb von ei­ner Be­triebsände­rung die Re­de sein kann?
• Der Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nürn­berg: Kündi­gung von vier Kraft­fah­rern bei ins­ge­samt 13 Beschäftig­ten
• Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg: Sind im Klein­be­trieb 30 Pro­zent der Be­leg­schaft von ei­ner Be­triebs­teil­sch­ließung be­trof­fen, liegt ei­ne Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Be­trVG vor

Wie­vie­le Ar­beit­neh­mer müssen ent­las­sen wer­den, da­mit im Klein­be­trieb von ei­ner Be­triebsände­rung die Re­de sein kann?

17.11.2009. § 111 Satz 1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) ver­pflich­tet den Ar­beit­ge­ber da­zu, den Be­triebs­rat über ge­plan­te Be­triebsände­run­gen, die we­sent­li­che Nach­tei­le für die Be­leg­schaft oder er­heb­li­che Tei­le der Be­leg­schaft zur Fol­ge ha­ben können, recht­zei­tig und um­fas­send zu un­ter­rich­ten. Der Ar­beit­ge­ber muss sei­ne Pla­nun­gen mit dem Be­triebs­rat be­ra­ten und ver­su­chen, mit ihm zu ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich zu kom­men.

Da ein In­ter­es­sen­aus­gleich, dem zu­fol­ge der Ar­beit­ge­ber auf die Be­triebsände­rung ver­zich­tet, vom Be­triebs­rat nicht er­zwun­gen wer­den kann und da­her in der Pra­xis nicht vor­kommt, kon­zen­triert sich die Mit­ge­stal­tung durch den Be­triebs­rat auf das Aus­han­deln ei­nes So­zi­al­plans, denn den kann er gemäß § 112 Abs. 4 Be­trVG er­zwin­gen, not­falls durch ei­nen Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le.

Die­se vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­den Spiel­re­geln bei Be­triebsände­run­gen grei­fen erst ab ei­ner Ar­beit­neh­mer­an­zahl von mehr als 20 wahl­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mern ein. Hier gab es auf­grund der Re­form des Be­trVG aus dem Jah­re 2001 ei­ne Ände­rung: Während bis da­hin die Min­dest­an­zahl von 21 wahl­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mern in dem be­trof­fe­nen Be­trieb vor­han­den sein muss­te, kommt es seit­dem auf die An­zahl der Ar­beit­neh­mer im Un­ter­neh­men an.

Da­her können seit der Be­trVG-Re­form 2001 auch Be­trie­be mit we­ni­ger als 21 Ar­beit­neh­mern un­ter die Re­ge­lun­gen zum In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan fal­len, wenn das Un­ter­neh­men, zu dem der Be­trieb gehört, 21 Ar­beit­neh­mer beschäftigt. Das be­trifft vor al­lem über­re­gio­nal täti­ge Un­ter­neh­men mit klei­nen ört­li­chen Be­trie­ben: Möch­te ein deutsch­land­weit täti­ges Un­ter­neh­men mit in der Re­gel 500 Ar­beit­neh­mern und Stand­or­ten in ver­schie­de­nen Städten ei­nen sei­ner ört­li­chen Be­trie­be schließen und wa­ren in die­sem zu­letzt 10 Ar­beit­neh­mer beschäftigt, liegt nach § 111 Satz 1 Be­trVG neu­er Fas­sung ei­ne mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Be­triebs­stil­le­gung vor.

Die in der Pra­xis wich­tigs­ten Be­triebsände­run­gen nennt das Ge­setz in § 111 Satz 3 Nr.1 Be­trVG. Hier­zu gehört ne­ben der Be­triebs­still­le­gung bzw. Be­triebs­sch­ließung auch die Still­le­gung von „we­sent­li­chen“ Be­triebs­tei­len. Nach der Recht­spre­chung ist ein von der ge­plan­ten Stil­le­gung be­trof­fe­ner Be­triebs­teil als „we­sent­lich“ zu be­wer­ten, wenn in ihm so vie­le Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind, dass die Be­triebs­teil­sch­ließung zu ei­ner an­zei­ge­pflich­ti­gen Mas­sen­ent­las­sung gemäß § 17 Abs. 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) führen würde.

So liegt z.B. nach die­ser Vor­schrift in Be­trie­ben mit 21 bis 59 Ar­beit­neh­mern ei­ne Mas­sen­ent­las­sung vor, wenn der Ar­beit­neh­mer min­des­tens sechs Ar­beit­neh­mer in­ner­halb von 30 Ta­gen ent­las­sen möch­te. Dem­ent­spre­chend ist ein zu schließen­der Be­triebs­teil bei ei­ner Beschäftig­ten­zahl von 21 bis 59 Ar­beit­neh­mern „we­sent­lich“ im Sin­ne von § 111 Satz 3 Nr.1 Be­trVG, wenn in ihm min­des­tens sechs Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind und in­fol­ge der Be­triebs­teil­sch­ließung gekündigt wer­den sol­len.

Da an­zei­gen­pflich­ti­ge Mas­sen­ent­las­sun­gen gemäß § 17 Abs.1 KSchG erst ab ei­ner Be­triebs­größe von 21 Ar­beit­neh­mern denk­bar sind, lässt sich die­ser Vor­schrift nicht ent­neh­men, ab wel­cher Zah­len­gren­ze in klei­ne­ren Be­trie­ben die Still­le­gung ei­nes „we­sent­li­chen Be­triebs­teils“ ge­ge­ben ist. Zu die­ser Fra­ge hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nürn­berg mit Ur­teil vom 21.09.2009 (6 Sa 808/08) Stel­lung ge­nom­men.

Der Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nürn­berg: Kündi­gung von vier Kraft­fah­rern bei ins­ge­samt 13 Beschäftig­ten

Der 1947 ge­bo­re­ne Ar­beit­neh­mer war seit 1967 bei der be­klag­ten GmbH, die bun­des­weit über 250 Ar­beit­neh­mer beschäftigt, als Kraft­fah­rer in ei­ner Nie­der­las­sung mit nur 13 Ar­beit­neh­mern beschäftigt. Sie­ben von die­sen wa­ren in der Ver­wal­tung und fünf als Kraft­fah­rer beschäftigt. Ein wei­te­rer Kraft­fah­rer be­fand sich be­reits im Ru­he­stand und wur­de nur von Zeit zu Zeit als Aus­hilfs­fah­rer ein­ge­setzt.

Die Ar­beit­ge­be­rin be­schloss An­fang 2008, den Fuhr­park der Nie­der­las­sung zu schließen. Sie kündig­te da­her den Kläger und drei wei­te­re Kraft­fah­rer. Der fünf­te Kraft­fah­rer schied zeit­nah aus Al­ters­gründen aus. Über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­han­del­te das Un­ter­neh­men mit dem Be­triebs­rat nicht, da es der An­sicht war, die Sch­ließung des Fuhr­parks und die in der Fol­ge aus­zu­spre­chen­den Kündi­gun­gen sei­en kei­ne Be­triebs­teil­still­le­gung gemäß § 111 Satz 3 Nr.1 Be­trVG.

Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer war an­de­rer Mei­nung, zog vor Ge­richt und ver­lang­te Zah­lung ei­nes Nach­teils­aus­gleichs gemäß § 113 Abs.3 Be­trVG. Nach die­ser Vor­schrift können Ar­beit­neh­mer, die we­gen ei­ner Be­triebsände­rung ent­las­sen wer­den, ei­nen Nach­teils­aus­gleich in Form ei­ner Ab­fin­dung be­an­spru­chen , wenn der Ar­beit­ge­ber die Be­triebsände­rung durchführt, oh­ne über sie mit dem Be­triebs­rat ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­sucht zu ha­ben.

Das Ar­beits­ge­richt Nürn­berg gab der Kla­ge statt und ver­ur­teil­te das Un­ter­neh­men zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung von 25.000,00 EUR brut­to (Ur­teil vom 23.09.2008, 4 Ca 1659/08), das dar­auf­hin Be­ru­fung ein­leg­te.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg: Sind im Klein­be­trieb 30 Pro­zent der Be­leg­schaft von ei­ner Be­triebs­teil­sch­ließung be­trof­fen, liegt ei­ne Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Be­trVG vor

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg wies die Be­ru­fung zurück, d.h. es ent­schied eben­falls zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers. Wie die ers­te In­stanz war auch das LAG der Mei­nung, mit der Sch­ließung des Fuhr­parks und der Kündi­gung der vier Fah­rer wer­de ein we­sent­li­cher Be­triebs­teil im Sin­ne von § 111 Satz 3 Nr.1 Be­trVG still­ge­legt.

Zur Be­gründung schließt sich das LAG ei­ner in der Li­te­ra­tur ver­tre­te­nen Mei­nung an, der zu­fol­ge die Zah­len­verhält­nis­se des § 17 Abs. 1 KSchG für Klein­be­trie­be nach un­ten fort­ge­schrie­ben wer­den müss­ten. Da gemäß die­ser Vor­schrift ei­ne Mas­sen­ent­las­sung bei ei­ner Be­triebs­größe von 21 bis 59 Ar­beit­neh­mern die Ent­las­sung von sechs Ar­beit­neh­mern vor­aus­setzt, d.h. bei 21 Ar­beit­neh­mern von min­des­tens (6 : 21 =) 28,57 Pro­zent der Be­leg­schaft, genügt dem LAG Nürn­berg im Fal­le der Teil­sch­ließung ei­nes Klein­be­triebs, dass dort min­des­tens 30 Pro­zent der Ar­beit­neh­mer tätig wa­ren.

Da die im hier ent­schie­de­nen Fall gekündig­ten vier Fah­rer mehr als 30 Pro­zent der aus 13 Per­so­nen be­ste­hen­den Be­leg­schaft aus­ge­macht ha­ben, lag ei­ne Be­triebs­teil­still­le­gung vor. Die Ar­beit­ge­be­rin hat­te da­ge­gen die An­sicht ver­tre­ten, auch im Klein­be­trieb müss­ten min­des­tens sechs Ar­beit­neh­mer und so­mit in ih­rem Be­trieb (6 : 13 =) 46 Pro­zent der Ar­beit­neh­mer be­trof­fen sein. Da auch die­se Rechts­mei­nung in der Li­te­ra­tur ver­tre­ten wird, ließ das LAG Nürn­berg die Re­vi­si­on zum BAG zu.

Fa­zit: Die Fra­ge, wie vie­le Ar­beit­neh­mer in ei­nem Klein­be­trieb von ei­ner Be­triebs­teil­sch­ließung be­trof­fen sein müssen, da­mit von ei­ner mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Be­triebsände­rung ge­spro­chen wer­den kann, ist nach wie vor of­fen. In Fällen wie dem vor­lie­gen­den lohnt sich da­her al­le­mal ei­ne Nach­teils­aus­gleichs­kla­ge, falls der Ar­beit­ge­ber auf der Grund­la­ge sei­nes Rechts­stand­punk­tes kei­ne In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen geführt hat.

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• Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg, Ur­teil vom 21.09.2009, 6 Sa 808/08
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Letzte Überarbeitung: 25. Januar 2014