Kein Scha­dens­er­satz­an­spruch ge­gen den Be­triebs­ver­äu­ße­rer bei feh­ler­haf­ter In­for­ma­ti­on über ei­nen Be­triebs­über­gang

• Wel­che Fol­gen ha­ben un­rich­ti­ge In­for­ma­ti­on über ei­nen Be­triebsüber­gang - ab­ge­se­hen von der länge­ren Wi­der­spruchsmöglich­keit?
• Der Streit­fall: Ar­beit­neh­mer wech­selt zu ei­nem später in­sol­ven­ten Er­wer­ber, der ih­ne oh­ne Ab­fin­dung entlässt
• LAG München: Fal­sche In­for­ma­tio­nen über ei­nen Be­triebsüber­gang können nicht zu ei­nem er­satzfähi­gen Scha­den führen, da der Ar­beit­neh­mer den Scha­den je­der­zeit durch ei­nen Wi­der­spruch ver­mei­den kann

Wel­che Fol­gen ha­ben un­rich­ti­ge In­for­ma­ti­on über ei­nen Be­triebsüber­gang - ab­ge­se­hen von der länge­ren Wi­der­spruchsmöglich­keit?

Überträgt ein Ar­beit­ge­ber sei­nen Be­trieb oder ei­nen Be­triebs­teil auf ein an­de­res Un­ter­neh­men und wer­den die Auf­ga­ben dort mit den glei­chen Be­triebs­mit­teln bzw. Beschäftig­ten im We­sent­li­chen wie bis­her fort­geführt, liegt ein Be­triebsüber­gang bzw. Be­triebs­teilüber­gang vor, der in § 613 a Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ge­re­gelt ist.

In die­sem Fall ge­hen die Ar­beits­verhält­nis­se der Ar­beit­neh­mer au­to­ma­tisch von dem bis­he­ri­gen auf den neu­en Ar­beit­ge­ber über. Da­bei blei­ben auch die bis­he­ri­gen Ar­beits­be­din­gun­gen, al­so et­wa Ge­halt oder Ar­beits­zeit er­hal­ten.

Da dem Ar­beit­neh­mer ein (neu­er) Ar­beit­ge­ber aber nicht ein­fach auf­ge­zwun­gen wer­den darf, muss er vor­ab ausführ­lich über den ge­plan­ten Be­triebsüber­gang in­for­miert wer­den. Da­zu zählen An­ga­ben über den ge­plan­ten Zeit­punkt des Über­gangs, den Grund, die recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Fol­gen und die hin­sicht­lich der Ar­beit­neh­mer in Aus­sicht ge­nom­me­nen Maßnah­men.

Auf die­ser In­for­ma­ti­ons­grund­la­ge kann der Ar­beit­neh­mer in­ner­halb ei­nes Mo­nats ent­schei­den, ob er den Über­gang sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses auf das neu­en Un­ter­neh­men ver­hin­dern will, in­dem er Wi­der­spruch hier­ge­gen ein­legt. Das Ar­beits­verhält­nis bleibt dann mit dem bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber be­ste­hen.

Ist die In­for­ma­ti­on über den Be­triebsüber­gang feh­ler­haft, be­ginnt die Mo­nats­frist nicht zu lau­fen, d.h. der Ar­beit­neh­mer kann auch noch nach lan­ger Zeit Wi­der­spruch ein­le­gen. Mit ei­nem Wi­der­spruch geht der Ar­beit­neh­mer je­doch oft ein Ri­si­ko ein. Denn oft spricht der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber dem wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung aus, weil durch die Ver­la­ge­rung der Auf­ga­ben auf ein neu­es Un­ter­neh­men auch die Beschäfti­gungs-möglich­keit für den Ar­beit­neh­mer ent­fal­len ist.

Frag­lich ist, ob ein Ar­beit­neh­mer, der kei­nen Wi­der­spruch er­ho­ben hat, ge­gen sei­nen bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber ei­nen Scha­dens­er­satz­an­spruch we­gen un­zu­rei­chen­der In­for­ma­ti­on über den ge­plan­ten Be­triebsüber­gang hat, wenn er durch den Über­gang sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses auf das neue Un­ter­neh­men, et­wa auf­grund späte­rer Zah­lungs­unfähig­keit des Er­wer­bers, Nach­tei­le er­lei­det.

Mit die­ser Fra­ge be­fasst sich ei­ne ak­tu­el­le Ent-schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) München (Ur­teil vom 11.02.2009, 11 Sa 381/08).

Der Streit­fall: Ar­beit­neh­mer wech­selt zu ei­nem später in­sol­ven­ten Er­wer­ber, der ih­ne oh­ne Ab­fin­dung entlässt

Der Kläger war bei der Be­klag­ten seit dem Jahr 2000 beschäftigt. Im Au­gust 2005 schloss die Be­klag­te mit dem Be­triebs­rat im Hin­blick auf ei­nen ge­plan­ten Be­triebsüber­gang ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zur Über­lei­tung der Beschäfti­gungs­be­din­gun­gen von dem Un­ter­neh­men der Be­klag­ten auf den Be­triebs­er­wer­ber. Es wur­de ver­ein­bart, dass der Be­triebs­er­wer­ber den über­ge­gan­ge­nen Beschäftig­ten un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen ei­ne Ab­fin­dung zah­len sol­le, wenn sie bis En­de Sep­tem­ber 2008 aus be­triebs­be­ding­ten Gründen ent­las­sen würden.

En­de Au­gust 2005 in­for­mier­te die Be­klag­te ih­re Ar­beit­neh­mer über den ge­plan­ten Be­triebsüber­gang, der wie ge­plant zum 01.10.2005 statt­fand. Der Kläger leg­te ge­gen den Über­gang sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses auf das neue Un­ter­neh­men kei­nen Wi­der­spruch ein.

Et­wa ein Jahr später be­en­de­te der Be­triebs­er­wer­ber das Ar­beits­verhält­nis mit dem Kläger aus wirt­schaft­li­chen Gründen. Er ei­nig­te sich mit dem Kläger auf die Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung, wie sie in der Be­triebs­ver­ein­ba­rung zwi­schen der Be­klag­ten und dem Be­triebs­rat vor­ge­se­hen war. Der Kläger er­hielt da­her ei­ne Ab­fin­dung von 42.500 EUR.

Im Fol­gen­den mel­de­te der Be­triebs­er­wer­ber In­sol­venz an, wes­halb es nicht mehr zur Aus­zah­lung der Ab­fin­dung kam. Der Kläger ist der An­sicht, er ha­be we­gen un­vollständi­ger In­for­ma­ti­on über den Be­triebsüber­gang ei­nen Scha­dens­er­satz­an­spruch ge­gen sei­nen al­ten Ar­beit­ge­ber.

Er zog da­her vor das Ar­beits­ge­richt und be­gehr­te die Fest­stel­lung, dass sein Ar­beits­verhält­nis mit der Be­klag­ten fort­be­ste­he, hilfs­wei­se die Zah­lung von 42.500 EUR, d.h. der in der Be­triebs­ver­ein­ba­rung fest­ge­leg­ten Ab­fin­dungs­sum­me durch die Be­klag­te.

Das Ar­beits­ge­richt München wies die Kla­ge mit der Be­gründung ab, ein Scha­dens­er­satz­an­spruch ge­gen die Be­klag­te be­ste­he nicht.

LAG München: Fal­sche In­for­ma­tio­nen über ei­nen Be­triebsüber­gang können nicht zu ei­nem er­satzfähi­gen Scha­den führen, da der Ar­beit­neh­mer den Scha­den je­der­zeit durch ei­nen Wi­der­spruch ver­mei­den kann

Das LAG München wies die Be­ru­fung des Klägers als un­be­gründet zurück, d.h. es war der­sel­ben Mei­nung wie das Ar­beits­ge­richt.

Der An­trag auf Fest­stel­lung des Fort­be­stan­des des Ar­beits­verhält­nis­ses mit der Be­klag­ten sei un­be­gründet. Selbst wenn man ei­nen Scha­dens­er­satz­an­spruch des Klägers auf Scha­dens­er­satz aus § 280 BGB in Ver­bin­dung mit § 613a BGB an­neh­men würde, könne sich hier­aus nicht die Rechts­fol­ge ei­nes Fort­be­stan­des des Ar­beits­verhält­nis­ses er­ge­ben.

Zwar kann die Ver­let­zung der In­for­ma­ti­ons­pflicht nach § 613a BGB nach An­sicht des Ge­richts ei­nen Scha­dens­er­satz­an­spruch nach § 280 BGB auslösen. Dann sei der Ar­beit­neh­mer so zu stel­len, wie er ste­hen würde, wenn er rich­tig und vollständig in­for­miert wor­den wäre. Der Ar­beit­neh­mer müsse da­her vor­tra­gen und im Be­strei­tens­fal­le be­wei­sen, dass er bei recht­zei­ti­ger und ord­nungs­gemäßer Un­ter­rich­tung dem Über­gang sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses wi­der­spro­chen hätte und dass da­her der Scha­den nicht ein­ge­tre­ten wäre.

Im vor­lie­gen­den Fall ha­be der Kläger je­doch nicht schlüssig vor­ge­tra­gen, dass ihm in­fol­ge ei­ner feh­ler­haf­ten Un­ter­rich­tung der gel­tend ge­mach­te Scha­den ent­stan­den sei. Er ha­be sich nicht dar­auf be­ru­fen, dass er sein Ar­beits­verhält­nis in­fol­ge der feh­ler­haf­ten Un­ter­rich­tung durch die Be­klag­te ver­lo­ren ha­be. Viel­mehr ha­be er sei­nen Scha­den dar­in ge­se­hen, dass ihm in­fol­ge ei­ner feh­ler­haf­ten Un­ter­rich­tung bzw. des un­ter­blie­be­nen Wi­der­spruchs als Ar­beit­ge­be­rin nun­mehr statt der sol­ven­ten Be­klag­ten das in­sol­ven­te neue Un­ter­neh­men ge­genüber­ste­he.

Die­ser Scha­den sei aber nicht durch ei­ne fal­sche In­for­ma­ti­on der Be­klag­ten ent­stan­den. Denn dem Ar­beit­neh­mer blei­be bei ei­ner feh­ler­haf­ten Un­ter­rich­tung die Wi­der­spruchsmöglich­keit da­durch er­hal­ten, dass die Frist erst mit Kennt­nis von der Falsch­in­for­ma­ti­on zu lau­fen be­gin­ne. Der Kläger hätte al­so durch Ausübung des Wi­der­spruchs ge­nau den Er­folg her­beiführen können, des­sen Aus­blei­ben er jetzt zur Be­gründung sei­nes Scha­dens­er­satz­an­spru­ches her­an­zie­he.

Wenn der Kläger da­her das Ver­hal­ten der Be­klag­ten als Ur­sa­che für sei­nen Scha­den an­se­he, er je­doch durch Ausübung sei­nes noch be­ste­hen­den Wi­der­spruch­rechts eben die­sen Scha­den hätte ab­wen­den können, sei die feh­ler­haf­te Un­ter­rich­tung nicht für den un­ter­blie­be­nen Wi­der­spruch kau­sal – und da­mit auch nicht Ur­sa­che für den gel­tend ge­mach­ten Scha­den.

Ei­ne sol­che Rechts­fol­ge sei auch nicht von § 613a BGB ge­deckt, da die­se Vor­schrift den Fort­be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses beim Be­triebs­veräußerer von der Erklärung des Wi­der­spruchs abhängig ma­che. Die­ses Recht hat­te der Kläger aber nicht aus­geübt. Die Schutz­wir­kung des § 613a BGB würde übermäßig aus­ge­wei­tet, so das LAG, wenn über den Um­weg ei­nes Scha­dens­er­satz­an­spruchs die Rechts­fol­ge ein­tre­ten könn­te, die das Ge­setz auch im Fal­le ei­ner feh­ler­haf­ter In­for­ma­ti­on von der Erklärung des Wi­der­spruchs abhängig ma­che.

Auch die Zah­lung der Ab­fin­dungs­sum­me konn­te der Kläger nach An­sicht des Ge­richts als Scha­dens­er­satz nicht ver­lan­gen. Mit Blick auf die Ab­fin­dung hat­te der Kläger ar­gu­men­tiert, die Be­klag­te ha­be die mit dem Be­triebs­rat ab­ge­schlos­se­ne Über­lei­tungs­ver­ein­ba­rung als Ver­tre­ter oh­ne Ver­tre­tungs­macht im Sin­ne von § 179 BGB ab­ge­schlos­sen und haf­te da­her den Ar­beit­neh­mern auf Erfüllung der aus die­ser Ver­ein­ba­rung fol­gen­den Ab­fin­dungs­ansprüche.

Die­se Ar­gu­men­ta­ti­on wies das LAG aus for­mal-ju­ris­ti­schen Gründen zurück, in­dem es dar­auf ver­wies, dass der Ver­trags­part­ner der Be­klag­ten im Fal­le der Über­lei­tungs­ver­ein­ba­rung nicht der ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer, son­dern der Be­triebs­rat ist. Hätte da­her die Be­klag­te bei Ab­schluss die­ser Ver­ein­ba­rung als voll­macht­lo­ser Ver­tre­ter des Be­triebs­er­wer­bers ge­han­delt, könn­te nicht der ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer, son­dern al­len­falls der Be­triebs­rat Erfüllung bzw. Scha­dens­er­satz gemäß § 179 BGB ver­lan­gen.

Die Ent­schei­dung des LAG ist rich­tig und steht im Ein­klang mit der ge­setz­li­chen Sys­te­ma­tik. Der Ar­beit­neh­mer hat selbst darüber zu ent­schei­den, ob er lie­ber bei sei­nem bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber blei­ben oder zum Be­triebs­er­wer­ber wech­seln möch­te.

Hier­zu gibt ihm das Ge­setz ein Ge­stal­tungs­recht und ei­nen An­spruch auf um­fas­sen­de In­for­ma­ti­on. Das Ri­si­ko künf­ti­ger wirt­schaft­li­cher Pro­ble­me des Be­triebs­er­wer­bers muss der Ar­beit­neh­mer da­her an­hand der von ihm zu be­an­spru­chen­den In­for­ma­tio­nen sel­ber einschätzen.

Will er das Ri­si­ko nicht ein­ge­hen, von sei­nem bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber in­fol­ge ei­nes Wi­der­spruchs be­triebs­be­dingt gekündigt zu wer­den, kann er die Nach­tei­le, die er durch den Wech­sel zu dem neu­en Ar­beit­ge­ber er­lei­det, nicht auf sei­nen bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber abwälzen.

Fa­zit: Stellt sich nach ei­nem Be­triebsüber­gang her­aus, dass der Er­wer­ber wirt­schaft­li­che Pro­ble­me hat, emp­fiehlt sich aus Ar­beit­neh­mer­sicht die Erklärung ei­nes Wi­der­spruchs gemäß § 613a Abs. 6 BGB.

Zwar ist zum Zeit­punkt des Wi­der­spruchs die ge­setz­li­che Ein­mo­nats­frist in al­ler Re­gel ab­ge­lau­fen, aber hier hilft oft die Be­ru­fung dar­auf, die vom Ar­beit­ge­ber er­teil­ten In­for­ma­tio­nen sei­en un­zu­rei­chend ge­we­sen. Soll­te das nicht der Fall sein, scha­det ein Wi­der­spruch auch nicht, da des­sen Erklärung dann recht­lich fol­gen­los bleibt.

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• Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) München, Ur­teil vom 11.02.2009, 11 Sa 381/08
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebsüber­gang
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Haf­tung des Ar­beit­ge­bers

Letzte Überarbeitung: 25. Januar 2014