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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) - An­rech­nungs­vor­be­halt

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) - An­rech­nungs­vor­be­halt: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
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Le­sen Sie hier, un­ter wel­chen Um­stän­den ar­beits­ver­trag­li­che An­rech­nungs­vor­be­hal­te als all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) an­zu­se­hen sind und wor­auf Ar­beit­ge­ber bei der Aus­ge­stal­tung von An­rech­nungs­klau­seln ach­ten müs­sen, da­mit sie recht­lich wirk­sam sind.

Die Re­geln, die Ar­beit­ge­ber bei der Aus­ar­bei­tung von An­rech­nungs­klau­seln be­ach­ten müs­sen, sind auch für Ar­beit­neh­mer wich­tig, denn dar­aus kann sich die Un­wirk­sam­keit ein­zel­ner Klau­seln er­ge­ben.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ver­steht man un­ter ei­nem An­rech­nungs­vor­be­halt?

Löhne und Gehälter set­zen sich oft aus ei­nem ta­rif­ver­trag­lich vor­ge­schrie­be­nen (Min­dest-)Teil und ei­ner darüber hin­aus­ge­hen­den über­ta­rif­li­chen Zu­la­ge zu­sam­men. Dann stellt sich die Fra­ge, wel­che Aus­wir­kun­gen ei­ne Ta­rif­loh­nerhöhung auf den Lohn bzw. das Ge­halt des Ar­beit­neh­mers hat.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist Mit­glied ei­ner Ge­werk­schaft und kann da­her von sei­nem Ar­beit­ge­ber, der Mit­glied des Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des ist, die Gewährung des ta­rif­li­chen St­un­den­lohns von 16,50 EUR brut­to ver­lan­gen. Darüber hin­aus wird ihm auf­grund ei­ner Ar­beits­ver­trags­klau­sel ei­ne „über­ta­rif­li­che Zu­la­ge“ von 2,50 EUR brut­to gewährt, so dass sein Ge­samt­stun­den­lohn 19,00 EUR brut­to beträgt. Auf­grund ei­ner Ta­rif­loh­nerhöhung steigt der ta­rif­li­che St­un­den auf von 16,50 EUR auf 17,00 EUR brut­to. Der Ar­beit­neh­mer meint, ihm stünden jetzt (bei ei­ner gleich­blei­ben­der über­ta­rif­li­chen Zu­la­ge von 2,50 EUR) ins­ge­samt 19,50 EUR St­un­den­lohn zu. Der Ar­beit­ge­ber hält da­ge­gen, dass sich am Ge­samt­lohn nichts geändert ha­be, nur dass die Zu­la­ge von 2,50 EUR auf 2,00 EUR ab­ge­senkt wor­den sei.

Um zu ver­hin­dern, dass bei ei­ner Ta­rif­loh­nerhöhung Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer über den Um­fang des Ge­samt­lohns bzw. den Um­fang der Zu­la­ge ent­ste­hen, si­chern sich Ar­beit­ge­ber in ih­ren Ar­beits­ver­trags­klau­seln oft da­durch ab, dass über­ta­rif­li­che Zu­la­gen ei­nem An­rech­nungs­vor­be­halt un­ter­lie­gen.

Wo­zu die­nen An­rech­nungs­vor­be­hal­te?

An­rech­nungs­vor­be­hal­te ha­ben im In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers das Ziel, Klar­heit über die Höhe der Ge­samt­vergütung für den Fall ei­ner Ta­rif­loh­nerhöhung zu schaf­fen.

Ist ein An­rech­nungs­vor­be­halt wirk­sam, ver­rin­gert sich im Fal­le ei­ner Ta­rif­loh­nerhöhung erst ein­mal die über­ta­rif­li­che Zu­la­ge. Bis die­se Zu­la­ge vollständig ab­ge­schmol­zen ist, führen Ta­rif­loh­nerhöhun­gen da­her zu kei­ner ef­fek­ti­ven Loh­nerhöhung.

Wel­che For­men von An­rech­nungs­vor­be­hal­ten gibt es?

An­rech­nungs­vor­be­hal­te können so ge­strickt sein, dass sie Ta­rif­lohn­stei­ge­run­gen oh­ne wei­te­res auf über­ta­rif­li­che Zu­la­gen an­zu­rech­nen sind. Ein sol­cher An­rech­nungs­vor­be­halt könn­te z.B. lau­ten:

Ta­rif­loh­nerhöhun­gen wer­den auf die über­ta­rif­li­che Zu­la­ge an­ge­rech­net, oh­ne dass es da­zu ei­ner wei­te­ren Erklärung des Ar­beit­ge­bers be­darf.

An­rech­nungs­vor­be­hal­te können aber auch so ab­ge­fasst sein, dass der Ar­beit­ge­ber sich die An­rech­nung ei­ner Ta­rif­loh­nerhöhung auf die Zu­la­ge vor­behält, so dass er bei ei­ner Ta­rif­loh­nerhöhung ei­ne sol­che An­rech­nungs­erklärung aus­drück­lich ab­ge­ben muss. Oh­ne ei­ne ge­son­der­te An­rech­nungs­erklärung durch den Ar­beit­ge­ber kommt es nicht zur An­rech­nung der Ta­rif­loh­nerhöhung auf die Zu­la­ge. Ei­ne sol­cher Vor­be­halt der An­re­chen­bar­keit könn­te z.B. lau­ten:

Der Ar­beit­ge­ber behält sich vor, Ta­rif­loh­nerhöhun­gen ganz oder teil­wei­se auf die über­ta­rif­li­che Zu­la­ge durch ge­son­der­te Erklärung an­zu­rech­nen.

Sind An­rech­nungs­vor­be­hal­te all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers?

  • All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) sind gemäß § 305 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB)
    vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gun­gen,
  • die für ei­ne Viel­zahl von Verträgen aus­ge­ar­bei­tet wur­den, und
  • die ei­ne Ver­trags­par­tei, der AGB-Ver­wen­der, der an­de­ren Ver­trags­par­tei bei Ab­schluss ei­nes Ver­trags stellt.

Die­se De­fi­ni­ti­on macht deut­lich, dass AGB das „Klein­ge­druck­te“ ei­nes Ver­trags sind. AGB kom­men bei Ar­beits­verträgen oft vor, wo­bei der Ar­beit­ge­ber der­je­ni­ge ist, der die AGB zur Ver­trags­aus­ge­stal­tung in sei­nem In­ter­es­se ent­wirft und dem Ar­beit­neh­mer zur An­nah­me stellt.

Ver­trags­be­stim­mun­gen sind kei­ne AGB, wenn sie in­di­vi­du­ell aus­ge­han­delt sind, was bei Ar­beits­verträgen meist nur bei Haupt­leis­tungs­pflich­ten wie z.B. dem Ar­beits­lohn oder bei der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit der Fall ist - wenn über­haupt, da auch Ar­beits­zei­ten und Be­zah­lung in vie­len Fällen ein­sei­tig und for­mu­lar­ver­trag­lich vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­ben wer­den. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB).

An­rech­nungs­vor­be­hal­te sind prak­tisch im­mer AGB. Sie be­tref­fen zwar den Lohn und da­mit ei­ne der Haupt­pflich­ten aus dem Ar­beits­verhält­nis, aber nur mit­tel­bar, so dass sie al­lein schon aus die­sem Grund prak­tisch nie Ge­gen­stand in­di­vi­du­el­ler Ver­trags­ver­hand­lun­gen zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer sind. Als AGB sind An­rech­nungs­vor­be­hal­te auf ih­re Klar­heit und in­halt­li­che An­ge­mes­sen­heit hin zu über­prüfen. Grund­la­ge die­ser recht­li­chen Kon­trol­le von An­rech­nungs­vor­be­hal­ten sind die §§ 305 ff. BGB.

Wann ist ein An­rech­nungs­vor­be­halt un­wirk­sam?

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) geht da­von aus, dass be­reits die Be­zeich­nung ei­ner Zu­la­ge im Ar­beits­ver­trag als „über­ta­rif­li­che Zu­la­ge“ im Re­gel­fall au­to­ma­tisch da­zu führt, dass Ta­rif­loh­nerhöhun­gen auf die Zu­la­ge an­zu­rech­nen sind. Denn ei­ne ne­ben dem Ta­ri­fent­gelt gewähr­te über­ta­rif­li­che Zu­la­ge greift künf­ti­gen Ta­rif­loh­nerhöhun­gen vor, so das BAG.

Der An­rech­nungs­vor­be­halt soll für den Ar­beit­neh­mer „be­reits mit der Ver­ein­ba­rung ei­ner über­ta­rif­li­chen Vergütung oder Zu­la­ge hin­rei­chend klar er­sicht­lich“ sein. Wenn sich dann die ta­rif­li­che Vergütung erhöht, ent­spricht die Zulässig­keit der An­rech­nung re­gelmäßig dem Wil­len der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en (BAG, Ur­teil vom 23.09.2009, 5 AZR 973/08).

Vor die­sem Hin­ter­grund ist es kaum denk­bar, dass aus­drück­li­che An­rech­nungs­klau­seln in ei­ner der bei­den oben ge­nann­ten Va­ri­an­ten (An­rech­nungs­vor­be­halt, Vor­be­halt der An­re­chen­bar­keit) als un­klar und/oder in­halt­lich un­an­ge­mes­sen be­wer­tet wer­den. Mit ei­nem An­rech­nungs­vor­be­halt bringt der Ar­beit­ge­ber nur zum Aus­druck, was sich oh­ne­hin be­reits aus der Be­zeich­nung ei­nes Lohn­be­stand­teils als „über­ta­rif­li­che Zu­la­ge“ er­gibt. Und ein Vor­be­halt der An­re­chen­bar­keit stellt den Ar­beit­neh­mer so­gar bes­ser, als er sich oh­ne den Vor­be­halt stünde.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - An­rech­nungs­vor­be­halt?

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Letzte Überarbeitung: 22. September 2021

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber ar­beits­ver­trag­li­che An­rech­nungs­vor­be­hal­te ver­wen­den, än­dern oder zu­nächst nur prü­fen las­sen wol­len, oder wenn man Ih­nen als Ar­beit­neh­mer oder als Ge­schäfts­füh­rer vor­for­mu­lier­te Ver­trags­klau­seln vor­schlägt, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir er­stel­len und über­ar­bei­ten auch Ar­beits­ver­trä­ge von A bis Z so­wie er­gän­zen­de Ver­ein­ba­run­gen wie z.B. Ar­beit­neh­mer­dar­le­hens­ver­trä­ge, Dienst­wa­gen­re­ge­lun­gen, Pro­vi­si­ons­re­ge­lun­gen, Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­run­gen oder Ziel­ver­ein­ba­run­gen. Mit un­se­rem ar­beits­ver­trag­li­chen Up­date-Ser­vice kön­nen Sie si­cher sein, dass Ih­re Ar­beits­ver­trä­ge im­mer auf dem neu­es­ten ju­ris­ti­schen Stand sind.

Je nach La­ge des Fal­les und ent­spre­chend Ih­ren Vor­ga­ben be­ra­ten wir Sie nur in­tern oder ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit der Ge­gen­sei­te.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen (falls be­reits vor­han­den)
  • Er­gän­zen­de Re­ge­lun­gen wie z.B. Dienst­wa­gen­ver­ein­ba­run­gen oder Pro­vi­si­ons­ab­re­den (falls be­reits vor­han­den)
  • Ta­rif­ver­trä­ge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen (falls sol­che Re­ge­lun­gen in Ih­rem Un­ter­neh­men zu be­ach­ten sind)
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