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ARBEITSRECHT AKTUELL // 11/008

Ist die Haus­halts­be­fris­tung mit Eu­ro­pa­recht ver­ein­bar?

Haus­halts­recht­li­che Be­fris­tung ge­mäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Tz­B­fG auf dem Prüf­stand des Eu­ro­pa­rechts: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 27.10.2010, 7 AZR 485/09 (A)
Sanduhr mit rotem Sand Geht es den Haus­halts­be­fris­tun­gen an den Kra­gen?
12.01.2011. Die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges muss den Vor­ga­ben des Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­set­zes (Tz­B­fG) ent­spre­chen, das wie­der­um mit dem da­hin­ter­ste­hen­den Eu­ro­pa­recht ver­ein­bar sein muss. In letz­ter Zeit sind in­so­weit Zwei­fel dar­an laut ge­wor­den, ob die nur dem öf­fent­li­chen Ar­beit­ge­ber zu­ste­hen­de Haus­halts­mit­tel­be­fris­tung die­se Vor­aus­set­zung er­füllt. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) möch­te nun für Klar­heit sor­gen und be­fragt den EuGH: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 27.10.2010, 7 AZR 485/09 (A).

Sind öffent­li­che Ar­beit­ge­ber durch die Haus­halts­mit­tel-Be­fris­tung eu­ro­pa­rechts­wid­rig im Vor­teil?

Die Kon­trol­le be­fris­te­ter Ar­beits­verträge un­ter­liegt seit dem 18.03.1999 auf EU-Ebe­ne ein­heit­li­chen Grundsätzen. An die­sem Tag ei­nig­ten sich Ar­beit­ge­ber- und Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter über recht­li­che Eck­punk­te zur Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen. Die­se „Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge“ wur­de im Zu­ge des­sen Be­stand­teil der Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28.06.1999 und gilt da­mit seit­dem als EU-Richt­li­nie.

Die Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­pflich­tet die EU-Mit­glied­staa­ten in ih­rem § 5 Nr. 1 da­zu, den miss­bräuch­li­chen Ein­satz auf­ein­an­der­fol­gen­der be­fris­te­ter Ar­beits­verträge zu un­ter­bin­den. Zur Er­rei­chung die­ses Ziels können die EU-Länder ent­we­der gemäß § 5 Nr. 1 a) der Richt­li­nie die Zulässig­keit ei­ner Verlänge­rung be­fris­te­ter Verträge von der An­ga­be sach­li­cher Gründe abhängig ma­chen, oder für auf­ein­an­der­fol­gen­de Zeit­verträge gemäß § 5 Nr. 1 b) ei­ne Höchst­dau­er oder gemäß § 5 Nr. 1 c) ei­ne Höchst­zahl vor­schrei­ben.

Der deut­sche Ge­setz­ge­ber legt des­halb im Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) für ei­ne erst­ma­li­ge Be­fris­tung oh­ne Sach­grund ei­ne Höchst­dau­er von zwei Jah­ren fest (§ 14 Abs. 2 Tz­B­fG). Je­de darüber hin­aus­ge­hen­de Verlänge­rung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses auf der Grund­la­ge von Zeit­verträgen be­darf für den Ar­beit­ge­ber der An­ga­be ei­nes sach­li­chen Grun­des.

§ 14 Abs. 1 Tz­B­fG zählt da­zu die prak­tisch wich­tigs­ten Sach­gründe auf. Bzgl. Be­fris­tun­gen mit Sach­grund ist hin­ge­gen we­der ei­ne Höchst­dau­er auf­ein­an­der­fol­gen­der Zeit­verträge noch ei­ne Höchst­zahl der zulässi­gen Ver­trags­verlänge­run­gen nor­miert wor­den. Dies macht es dem Ar­beit­ge­ber möglich, Ar­beit­neh­mer mit Hil­fe im­mer neu­er auf­ein­an­der­fol­gen­der be­fris­te­ter Ar­beits­verträge dau­er­haft zu beschäfti­gen.

Es bleibt al­so zwei­fel­haft, ob der deut­sche Ge­setz­ge­ber miss­bräuch­li­chen Ket­ten­be­fris­tun­gen da­mit in aus­rei­chen­dem Maße ei­nen Rie­gel vor­ge­scho­ben hat und die Vor­ga­ben der Richt­li­nie 1999/70/EG erfüllt. Im öffent­li­chen Dienst et­wa sind Ket­ten­be­fris­tun­gen, die schon auf­grund ih­rer ex­tre­men Zeit­dau­er den Ver­dacht des Miss­brauchs na­he­le­gen, kei­ne Sel­ten­heit.

We­nig Freu­de be­rei­tet den Ar­beit­neh­mern ins­be­son­de­re § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Tz­B­fG. Die­ser sieht in ei­ner Vergütung des Ar­beit­neh­mers aus sol­chen Haus­halts­mit­teln, die für ei­ne be­fris­te­te Beschäfti­gung vor­ge­se­he­nen sind, be­reits ei­nen zulässi­gen Sach­grund für ei­ne Be­fris­tung, so­weit der Ar­beit­neh­mer auch ent­spre­chend beschäftigt wird. Dies läuft letz­ten En­des dar­auf hin­aus, dass ein öffent­li­cher Ar­beit­ge­ber sich mit der Haus­halts­ent­schei­dung für be­fris­te­te Beschäfti­gungs­verhält­nis­se selbst Sach­gründe für Be­fris­tun­gen schaf­fen kann.

Schon das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln ließ des­halb kürz­lich Zwei­fel dar­an laut wer­den, ob die­se Re­ge­lun­gen mit dem Eu­ro­pa­recht ver­ein­bar sind (Be­schluss vom 13.04.2010, 7 Sa 1224/09 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/140 Sind Ket­ten­be­fris­tun­gen aus Haus­halts­gründen eu­ro­pa­rechts­wid­rig?). Vor kur­zem hat nun­mehr das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ins sel­be Horn ges­toßen (Be­schluss vom 27.10.2010, 7 AZR 485/09 (A)).

Der Fall: Jus­tiz­an­ge­stell­te wird 13 Jah­re lang im­mer wie­der be­fris­tet beschäftigt

Die kla­gen­de Ar­beit­neh­me­rin ist Jus­tiz­an­ge­stell­te in der Bewährungs­hil­fe. Als sol­che war sie beim Land Nord­rhein-West­fa­len (NRW) zwi­schen 1996 und 2006 mit ins­ge­samt 13 auf­ein­an­der­fol­gen­den be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen beschäftigt. Für das Jahr 2006 leg­te der Haus­halts­plan NRW fest, dass vorüber­ge­hend frei ge­wor­de­ne Haus­halts­mit­tel für die An­stel­lung von Aus­hilfs­kräften be­nutzt wer­den können.

Die letz­te der 13 Be­fris­tun­gen mit der Ar­beit­neh­me­rin stütz­te das be­klag­te Land auf die­se Fest­le­gung in ih­rem Haus­halts­plan, so­wie auf den Sach­grund der Haus­halts­be­fris­tung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Tz­B­fG. Dar­auf­hin leg­te die Ar­beit­neh­me­rin Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Köln ein, da sie die Be­fris­tung nicht hin­neh­men woll­te.

Das Ar­beits­ge­richt Köln gab der Kla­ge statt (Ur­teil vom 10.01.2008, 19 Ca 8970/06). Im An­schluss dar­an er­ach­te­te das LAG Köln hin­ge­gen die Be­fris­tungs­ab­re­de für wirk­sam. Nach An­sicht des LAG sind al­le Vor­aus­set­zun­gen von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Tz­B­fG erfüllt (Ur­teil vom 08.05.2009, 10 Sa 231/08).

Bun­des­ar­beits­ge­richt: Sol­che Ket­ten­be­fris­tun­gen aus Haus­halts­gründen sind mögli­cher­wei­se ein Ver­s­toß ge­gen Eu­ro­pa­recht

Das BAG hat­te an­ders als das LAG Zwei­fel, ob § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Tz­B­fG mit dem Eu­ro­pa­recht ver­ein­bar ist. Es setz­te das Ver­fah­ren aus und leg­te dem Eu­ropäischen Ge­richts­hof (EuGH) die­se Fra­ge zur Vor­ab­ent­schei­dung vor.

Das BAG ließ dar­in v.a. Zwei­fel darüber laut wer­den, ob es „un­ter Berück­sich­ti­gung des all­ge­mei­nen Gleich­heits­sat­zes“ mit der eu­ropäischen Rah­men­ver­ein­ba­rung zu ver­ein­ba­ren ist, wenn ein wei­te­rer bzw. zusätz­li­cher Sach­grund für ei­ne Be­fris­tungs­ab­re­de nor­miert ist, der nur im öffent­li­chen Dienst, nicht aber in der Pri­vat­wirt­schaft zur Be­gründung zulässi­ger Be­fris­tun­gen her­an­ge­zo­gen wer­den kann, so zu­min­dest die bis­lang ein­zig zur Verfügung ste­hen­de Pres­se­mit­tei­lung.

Wor­um es dem BAG in sei­nen Vor­la­ge­fra­gen ge­nau geht, wird man erst den bis­her noch nicht veröffent­lich­ten Ent­schei­dungs­gründen des Vor­la­ge­be­schlus­ses ent­neh­men können. Nach der der­zeit vor­lie­gen­den Pres­se­mit­tei­lung lässt sich aber zu­min­dest sa­gen, dass sich das BAG im Er­geb­nis der Kri­tik an den sehr weit­ge­hen­den Miss­brauchsmöglich­kei­ten geöff­net hat, die mit § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Tz­B­fG nun ein­mal ver­bun­den sind.

Wie der EuGH über die Vor­la­ge­fra­gen ent­schei­den wird, ist noch nicht ab­zu­se­hen, aber in je­dem Fall kann man sa­gen, dass der Be­fris­tungs­grund der haus­halts­recht­li­chen Vor­ga­ben „wa­ckelt“. Und spätes­tens ab dem Zeit­punkt des nun­mehr er­gan­ge­nen Vor­la­ge­be­schlus­ses des BAG können öffent­li­che Ar­beit­ge­ber nicht mehr auf die recht­li­che Wirk­sam­keit die­ses Be­fris­tungs­grun­des ver­trau­en.

Fa­zit: Das BAG be­wer­tet eben­so wie das LAG Köln in sei­ner EuGH-Vor­la­ge vom 13.04.2010, 7 Sa 1224/09 ei­ne be­fris­tungs­recht­li­che Bes­ser­stel­lung öffent­li­cher ge­genüber pri­va­ten Ar­beit­ge­bern für mögli­cher­wei­se eu­ro­pa­rechts­wid­rig.

Dies ist nicht so oh­ne wei­te­res nach­voll­zieh­bar, da die Richt­li­nie 1999/70/EG bzw. die Rah­men­ver­ein­ba­rung nicht Un­gleich­be­hand­lun­gen zwi­schen öffent­li­chen und pri­va­ten Ar­beit­ge­bern ver­hin­dern soll, son­dern dem Miss­brauch von Ket­ten­be­fris­tun­gen, d.h. sie dient dem Ar­beit­neh­mer­schutz. An­de­rer­seits geht mit ei­ner nicht be­gründe­ten be­fris­tungs­recht­li­chen Pri­vi­le­gie­rung öffent­li­cher Ar­beit­ge­ber im­mer auch ei­ne sach­lich un­be­gründe­te Schlech­ter­stel­lung der dort täti­gen Ar­beit­neh­mer ein­her.

Da nun auch das BAG Zwei­fel an der Ver­ein­bar­keit der Haus­halts­be­fris­tung mit dem Uni­ons­recht hegt, ist Ar­beit­neh­mern zu ra­ten, im Fal­le des Aus­lau­fens ei­nes haus­halts­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt ein­zu­le­gen. Dies je­den­falls dann, wenn der Ar­beit­ge­ber deut­lich macht, ein wei­te­res, sei es be­fris­te­tes oder un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis, nicht ein­ge­hen zu wol­len.

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Letzte Überarbeitung: 7. Januar 2019

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