HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

URTEILSDIENST
KontaktKONTAKT
REFERENZEN
MITGLIEDSCHAFTEN
  • m_dav
  • logo_vdj


ARBEITSRECHT AKTUELL // 09/020

Än­de­rungs­kün­di­gung - Ge­nau­ig­keit des Än­de­rungs­an­ge­bots:

Bei ei­ner Än­de­rungs­kün­di­gung ist das Än­de­rungs­an­ge­bot zu un­ge­nau, wenn künf­tig ein be­stimm­ter Ta­rif­ver­trag gel­ten soll und im Fal­le sei­nes "Un­wirk­sam­wer­dens" ein an­de­rer: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 15.01.2009, 2 AZR 641/07
Bildsymbol Treppe abwärts Bei Än­de­rungs­kün­di­gun­gen müs­sen Ar­beit­ge­ber sorg­fäl­tig ar­bei­ten

13.02.2009. Spricht der Ar­beit­ge­ber Ar­beit­ge­ber ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung aus, dann kün­digt er und bie­tet zu­gleich die Fort­set­zung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses zu ge­än­der­ten Be­din­gun­gen an.

Da­her muss das Än­de­rungs­an­ge­bot ein­deu­tig sein, so dass der Ar­beit­neh­mer oh­ne wei­te­res er­ken­nen kann, wel­che (ge­än­der­ten) Ver­trags­be­din­gun­gen künf­tig gel­ten sol­len.

Nach ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) ist ein Än­de­rungs­an­ge­bot zu un­be­stimmt, wenn ihm zu­fol­ge künf­tig ein be­stimm­ter Ta­rif­ver­trag gel­ten soll und im Fal­le sei­nes "Un­wirk­sam­wer­dens" (?) ein an­de­rer Ta­rif­ver­trag: BAG, Ur­teil vom 15.01.2009, 2 AZR 641/07.

Wie ge­nau muss der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner Ände­rungskündi­gung sa­gen, was künf­tig an­ders ge­re­gelt sein soll?

Bei ei­ner Ände­rungskündi­gung erklärt der Ar­beit­ge­ber die Kündi­gung des (ge­sam­ten) Ar­beits­verhält­nis­ses und un­ter­brei­tet dem Ar­beit­neh­mer zu­gleich ein An­ge­bot zur Ände­rung der ver­trag­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen, falls der Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­verhält­nis fort­set­zen möch­te.

Ge­genüber ei­ner sol­chen Art von Kündi­gung kann der Ar­beit­neh­mer ei­ne ganz nor­ma­le Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben. Er kann das Ände­rungs­an­ge­bot aber auch un­ter dem Vor­be­halt sei­ner so­zia­len Recht­fer­ti­gung an­neh­men und so­dann per Ände­rungs­schutz­kla­ge prüfen las­sen, ob die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen rech­tens ist (§ 2 Kündi­gungs­schutz­ge­setz - KSchG).

An das Ände­rungs­an­ge­bot, das mit der Kündi­gung ver­bun­den wird, sind die­sel­ben An­for­de­run­gen zu stel­len, die an ver­trags­be­zo­ge­ne Erklärun­gen im All­ge­mei­nen ge­stellt wer­den.

So müssen die auf den Ab­schluss ei­nes Ver­trags ge­rich­te­ten Erklärun­gen (An­ge­bo­te) so ein­deu­tig sein, dass der Ver­hand­lungs­geg­ner er­ken­nen kann, was ge­nau Ge­gen­stand des ihm an­ge­bo­te­nen Ver­trags sein soll. Da­her muss auch das mit ei­ner Ände­rungskündi­gung un­ter­brei­te­te An­ge­bot kon­kret ge­fasst sein, so dass be­reits die bloße An­nah­me­erklärung („Ja, ein­ver­stan­den.“) zu ei­nem präzi­se de­fi­nier­ten neu­en Ver­trags­in­halt führt.

Seit ei­ni­gen Jah­ren sind Ände­rungskündi­gun­gen verstärkt ein The­ma für Leih­ar­beit­ge­ber. Denn sie seit An­fang 2004 auf der Grund­la­ge ei­ner Neu­re­ge­lung des Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz (AÜG) vom Grund­satz der glei­chen Be­zah­lung von Leih­ar­beit­neh­mern und Stamm­be­leg­schaft ("equal pay") ab­wei­chen, wenn sie ih­re Ar­beit­neh­mer "nach Ta­rif" be­zah­len (§ 9 AÜG). Da­bei kom­men in der Pra­xis viel­fach Schmud­del­ta­ri­fe zur An­wen­dung.

Da­her wur­den im Jah­re 2004 Leih­ar­beit­neh­mer viel­fach be­drängt, ei­ner Ände­rung ih­res Ar­beits­ver­trags da­hin­ge­hend zu­zu­stim­men, dass künf­tig ein für die Leih­ar­beits­bran­che gel­ten­der („Bil­lig“-)Ta­rif­ver­trag An­wen­dung fin­den soll­te. Ar­beit­neh­mer, die nicht „frei­wil­lig“ mit­mach­ten, er­hiel­ten ei­ne Ände­rungskündi­gung.

Bei Aus­spruch der Ände­rungskündi­gung kann dem Ar­beit­ge­ber al­ler­dings der Feh­ler un­ter­lau­fen, dass er den von ihm für die Zu­kunft gewünsch­ten Ta­rif­be­zug des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht ge­nau ge­nug be­zeich­net. Über ei­nen sol­chen Fall hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mit Ur­teil vom 15.01.2009 (2 AZR 641/07) zu ent­schei­den.

Der Fall des BAG: Pfif­fi­ge Leih­ar­beits­fir­ma möch­te nach Schmud­del­ta­rif be­zah­len und sich zu­gleich ge­gen die mögli­che Un­wirk­sam­keit die­ses Ta­rif­ver­trags ab­si­chern

Der Kläger war als Leih­ar­beit­neh­mer bei ei­nem bun­des­weit täti­gen, nicht ta­rif­ge­bun­de­nen Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men als Pro­duk­ti­ons­hel­fer/ Hilfs­kraft beschäftigt. Nach­dem die Par­tei­en be­reits zu­vor über die Wirk­sam­keit zwei­er Kündi­gun­gen ge­strit­ten hat­ten, sprach das Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men im No­vem­ber 2005 ei­ne er­neu­te be­triebs­be­ding­te Ände­rungskündi­gung zu En­de Ja­nu­ar 2006 aus.

Das Ände­rungs­an­ge­bot lau­te­te, dass der Ar­beits­ver­trag künf­tig ei­ne Be­zug­nah­me auf ei­nen Ta­rif­ver­trag ent­hal­ten soll­te. Für den Fall, dass die­ser Ta­rif­ver­trag „un­wirk­sam wird“, soll­te ein an­de­rer Ta­rif­ver­trag gel­ten.

Der Kläger nahm das An­ge­bot un­ter dem Vor­be­halt des § 2 KSchG an und er­hob Ände­rungs­schutz­kla­ge beim Ar­beits­ge­richt Stutt­gart.

Die Be­klag­te be­gründe­te die Kündi­gung da­mit, sie ha­be die Ar­beits­verhält­nis­se der bei ich beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer ge­ne­rell be­stimm­ten Ta­rif­verträgen der Leih­ar­beits­bran­che un­ter­wor­fen. Als ein­zi­ger Ar­beit­neh­mer ha­be sich der Kläger mit ei­ner sol­chen Ver­tragsände­rung nicht ein­ver­stan­den erklärt. Die aber sei not­wen­dig, da die ent­lei­hen­den Un­ter­neh­men nicht mehr be­reit sei­en, Leih­ar­beit­neh­mer zu Kos­ten ei­nes "equal tre­at­ment" zu ent­lei­hen. Da­her ha­be für den Kläger ab dem 01.01.2004 kei­ne Ver­leihmöglich­keit mehr be­stan­den.

Das Ar­beits­ge­richt wies die Kla­ge ab, weil es die dem Kläger an­ge­son­ne­ne Ände­rung des Ar­beits­ver­trags für sach­lich be­gründet und zu­mut­bar hielt (Ur­teil vom 20.06.2006, 16 Ca 11802/05), d.h. es folg­te den Ar­gu­men­ten der Be­klag­ten.

Da­ge­gen hob das in zwei­ter In­stanz zuständi­ge Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg das Ur­teil auf und ent­schied zu­guns­ten des Klägers (Ur­teil vom 12.04.2007, 21 Sa 62/06). Dem ging ei­ne Be­weis­auf­nah­me vor­aus, d.h. das LAG über­prüfte durch Zeu­gen­ver­neh­mung die Rich­tig­keit der Be­haup­tung der Be­klag­ten, ih­re Auf­trag­ge­ber sei­en zur Ent­lei­hung von Ar­beit­neh­mer zu Kos­ten ei­nes "equal tre­at­ment" ge­ne­rell nicht mehr be­reit. Die­se Be­haup­tung konn­te nach er­folg­ter Zeu­gen­ver­neh­mung nicht bestätigt wer­den.

BAG: Bei ei­ner Ände­rungskündi­gung ist das Ände­rungs­an­ge­bot zu un­ge­nau, wenn künf­tig ein be­stimm­ter Ta­rif­ver­trag gel­ten soll und im Fal­le sei­nes "Un­wirk­sam­wer­dens" ein an­de­rer

Das BAG bestätig­te zwar im Er­geb­nis die Ent­schei­dung des LAG, al­ler­dings mit ei­ner völlig an­de­ren Be­gründung. Es kam da­her für das BAG nicht dar­auf an, ob die dem Kläger an­ge­bo­te­nen geänder­ten Ver­trags­be­din­gun­gen verhält­nismäßig oder nicht wa­ren.

Ei­ne Ände­rungskündi­gung sei be­reits dann un­wirk­sam, wenn das An­ge­bot des kündi­gen­den Ar­beit­ge­bers zu un­be­stimmt ist. Der Ar­beit­neh­mer müsse dem Ände­rungs­an­ge­bot si­cher ent­neh­men können, wel­cher Ver­trags­in­halt künf­tig maßgeb­lich sein soll. Dies war hier aus Sicht des BAG nicht der Fall.

Of­fen­sicht­lich hielt das BAG ei­nen Ver­weis in den geänder­ten Ver­trags­be­din­gun­gen auf ei­nen wei­te­ren Ta­rif­ver­trag, der gel­ten sol­le, wenn der ei­gent­lich zu ver­ein­ba­ren­de Ta­rif­ver­trag un­wirk­sam sein soll­te, für zu un­be­stimmt.

Auch wenn die Be­gründung im Ein­zel­nen erst den der­zeit noch nicht vor­lie­gen­den Ur­teils­gründen ent­nom­men wer­den kann, dürf­te das Ur­teil rich­tig sein: Im vor­lie­gen­den Fall konn­te der Ar­beit­neh­mer nicht oh­ne wei­te­res se­hen, wel­che Ar­beits­be­din­gun­gen künf­tig gel­ten soll­ten. Un­ter sol­chen Umständen ist der Ar­beit­neh­mer aber zu ei­ner An­nah­me­erklärung nicht in der La­ge, wenn er nicht sei­ner­seits ein neu­es An­ge­bot macht. Ein sol­ches „Ge­gen­an­ge­bot“ des Ar­beit­neh­mers ist aber in Fällen ei­ner Ände­rungskündi­gung nicht vor­ge­se­hen.

Fa­zit: Leih­ar­beit­ge­ber ha­ben zwar an ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­me auf ver­schie­de­ne Ta­rif­verträge der­zeit ein star­kes In­ter­es­se, da die Fra­ge der Ta­rif­qua­lität der von du­bio­sen Schein-Ge­werk­schaf­ten aus­ge­han­del­ten „Ta­rif­verträge“ hef­tig um­strit­ten ist. Al­ler­dings kann die­se Un­si­cher­heit nicht durch un­durch­sich­ti­ge Re­ge­lun­gen über die Ta­rif­an­bin­dung des Leih­ar­beits­ver­trags und da­mit zu Las­ten des Ar­beit­neh­mers be­sei­tigt wer­den.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 8. Mai 2017

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

 RSS Abonnieren
Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Team

  • Dr. Martin Hensche
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Christoph Hildebrandt
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Nina Wesemann
    Fachanwältin für Arbeitsrecht
    040 / 69 20 68 04

     

Ähnliche Themen
Aktuelles

Arbeitsrecht Aktuell

Arbeitsrechtliche Informationen

Gesetze zum Arbeitsrecht

Service

Kanzlei



Standorte

RSS-Feed RSS Abonnieren
Um das Angebot dieser Webseite optimal zu präsentieren und zu verbessern, verwendet diese Webseite Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Näheres dazu erfahren Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Okay