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BAG: Verlängerung von Zeitverträgen unter geänderten Arbeitsbedingungen
Hier ist das BAG stur: Entweder Verlängerung eines Zeitvertrags oder Änderung der Arbeitsbedingungen
26.08.2006. Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) ermöglicht die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zu einer Gesamtdauer von höchstens zwei Jahren.
Eine solche Verlängerung setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart wird und zudem, dass damit nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).
Ob eine Änderung der Vertragsbedingungen, die eine Verlängerungsvereinbarung ausschließt und als Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu bewerten ist, schon dann vorliegt, wenn eine nur geringfügige Lohnerhöhung von 0,50 EUR vereinbart wird, hat vor kurzem das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, BAG, Urteil vom 23.08.2006, 7 AZR 12/06.
- Entweder sachgrundlose Verlängerung eines Zeitvertrags im Zweijahreszeitraum oder Vertragsänderung - eine Alternative ohne Wenn und Aber?
- Der Fall des BAG: Arbeitgeber und Arbeitnehmer kombinieren die sachgrundlose Verlängerung um ein Jahr mit einer Lohnerhöhung um 0,50 EUR, die aber möglicherweise schon vorab zugesagt worden war
- BAG: Keine sachgrundlose Verlängerung zusammen mit einer Lohnerhöhung
Entweder sachgrundlose Verlängerung eines Zeitvertrags im Zweijahreszeitraum oder Vertragsänderung - eine Alternative ohne Wenn und Aber? 
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines ohne sachlichen Grund befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus,
- dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und
- dass durch die Verlängerung nur die Vertragsdauer geändert bzw. verlängert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen.
Fraglich ist, ob das Änderungsverbot auch gilt, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG ist das zwar so, doch kann man das zumindest für den Fall einer geringfügigen Lohnerhöhung bezweifeln.
Zu dieser Frage hat das BAG mit Urteil vom 23.08.2006 (7 AZR 12/06) Stellung genommen.
Der Fall des BAG: Arbeitgeber und Arbeitnehmer kombinieren die sachgrundlose Verlängerung um ein Jahr mit einer Lohnerhöhung um 0,50 EUR, die aber möglicherweise schon vorab zugesagt worden war 
Der klagende Arbeitnehmer wurde von dem beklagten Arbeitgeber am 07.04.2003 für ein Jahr befristet eingestellt, wobei eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vereinbart wurde.
Gut zwei Monate vor Ablauf der vereinbarten einjährigen Laufzeit, nämlich am 06.02.2004, vereinbarten die Parteien für die Zeit ab dem 07.04.2004 bis zum 06.04.2005 eine weitere Befristung für ein Jahr. Der zweite Arbeitsvertrag entsprach dabei bis auf eine Lohnerhöhung von 0,50 EUR brutto dem bisherigen Vertrag vom 07.04.2003.
Zu der Lohnerhöhung hatte der Arbeitgeber vor dem Arbeits- und dem Landesarbeitsgericht vorgetragen, dass er im zeitlichen Zusammenhang mit der Vereinbarung der Vertragsverlängerung am 06.02.2004 allen Mitarbeitern den Lohn angemessen und maßvoll erhöht habe. Zum 01.02.2004 hätten nämlich zwölf Mitarbeiter einen zwischen 0,19 EUR und 0,50 EUR höheren Stundenlohn erhalten.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben angenommen, dass es sich bei dem Vertrag vom 06.02.2004 um eine zulässige Verlängerung des Arbeitsvertrags vom 07.04.2003 handelt und daher die Klage abgewiesen.
Dabei hat das Landesarbeitsgericht die Rechtsauffassung vertreten, die im Vertrag vom 06.02.2004 vereinbarte Befristung sei wirksam, weil die Vereinbarung von günstigeren Arbeitsbedingungen bei der einjährigen Verlängerung eines zunächst für ein Jahr nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags den gesetzlichen Anforderungen entspreche und daher als zulässige Verlängerung im Sinne dieser Bestimmung anzusehen sei.
BAG: Keine sachgrundlose Verlängerung zusammen mit einer Lohnerhöhung 
Auf die Revision des Arbeitnehmers hat das Bundesarbeitsgericht das LAG-Urteil aufgehoben und den Rechtsstreit an das LAG zurückverwiesen. Zur Begründung heißt es:
Die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags innerhalb des Zweijahreszeitraums des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kann nicht mit einer gleichzeitig getroffenen Vereinbarung einer Gehaltserhöhung verbunden werden. Auch die Vereinbarung günstigerer Arbeitsbedingungen stellt daher einen arbeitsvertraglichen Neuabschluss dar, der allerdings nicht sachgrundlos befristet werden kann, da der zuvor bereits bestehende Zeitvertrag eine solche Möglichkeit nach dem Gesetz ausschließt.
Allerdings könnte hier im Streitfall eine besondere Situation bestehen, falls der Arbeitgeber zum 01.02.2004 eine allgemeine Lohnerhöhung umgesetzt haben sollte. Dann könnte der Arbeitnehmer möglicherweise bereits vor der schriftlichen Vereinbarung der Vertragsverlängerung am 06.02.2004 einen Anspruch auf die im Vertrag festgehaltene Lohnerhöhung gehabt haben.
Das wiederum würde bedeuten, dass die Lohnerhöhung um 0,50 EUR pro Stunde keine zugleich mit der Vertragsverlängerung getroffene Vereinbarung wäre, sondern dass die Verlängerungsvereinbarung vom 06.02.2004 diesen bereits vorher bestehenden Anspruch nur festgehalten hätte. Das wäre zulässig, so das BAG, d.h. dann läge kein Neuabschluss vor, sondern eine reine Vertragsverlängerung im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.
Da das LAG zu diesen Fragen keine ausreichenden Feststellungen getroffen hatte, musste das BAG den Prozess zur weiteren Aufklärung des Sachverhaltes an das LAG zurückverweisen.
Fazit: Hat der Arbeitnehmer dem Arbeitnehmer die Erhöhung des Lohns bereits vor dem Abschluss eines Verlängerungsvertrags verbindlich zugesagt oder gewährt er allen anderen Arbeitnehmern zeitgleich eine Lohnerhöhung und kann den befristet beschäftigten Arbeitnehmer von der Erhöhung nicht ausnehmen, kann die Lohnerhöhung in einer Verlängerungsvereinbarung schriftlich festgehalten werden, ohne dass ein Neuabschluss vorliegt.
Nähere Informationen finden Sie hier:
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.08.2006, 7 AZR 12/06
- Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)
Letzte Überarbeitung: 18. Mai 2017
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