- -> zur Mobil-Ansicht
- Arbeitsrecht aktuell
- Arbeitsrecht 2025
- Arbeitsrecht 2024
- Arbeitsrecht 2023
- Arbeitsrecht 2022
- Arbeitsrecht 2021
- Arbeitsrecht 2020
- Arbeitsrecht 2019
- Arbeitsrecht 2018
- Arbeitsrecht 2017
- Arbeitsrecht 2016
- Arbeitsrecht 2015
- Arbeitsrecht 2014
- Arbeitsrecht 2013
- Arbeitsrecht 2012
- Arbeitsrecht 2011
- Arbeitsrecht 2010
- Arbeitsrecht 2009
- Arbeitsrecht 2008
- Arbeitsrecht 2007
- Arbeitsrecht 2006
- Arbeitsrecht 2005
- Arbeitsrecht 2004
- Arbeitsrecht 2003
- Arbeitsrecht 2002
- Arbeitsrecht 2001
- Tipps und Tricks
- Handbuch Arbeitsrecht
- Gesetze zum Arbeitsrecht
- Urteile zum Arbeitsrecht
- Arbeitsrecht Muster
- Videos
- Impressum-Generator
- Webinare zum Arbeitsrecht
-
Kanzlei Berlin
030 - 26 39 62 0
berlin@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Frankfurt
069 - 71 03 30 04
frankfurt@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Hamburg
040 - 69 20 68 04
hamburg@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Hannover
0511 - 89 97 701
hannover@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Köln
0221 - 70 90 718
koeln@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei München
089 - 21 56 88 63
muenchen@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Nürnberg
0911 - 95 33 207
nuernberg@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Stuttgart
0711 - 47 09 710
stuttgart@hensche.de
AnfahrtDetails
Sozialplan und befristete Arbeitsverträge

12.03.2014. Gibt es bei einer größeren Kündigungswelle einen Sozialplan und daher Sozialplanabfindungen, gibt es auch oft Streit, nämlich über die Frage, ob die Abfindungsregelungen gerecht sind oder nicht.
Besonders heikel sind Regelungen, die bestimmte Arbeitnehmer von Abfindungen völlig ausschließen oder ihnen nur deutlich geringere Abfindungen zugestehen als anderen, möglicherweise vergleichbaren Arbeitnehmern.
In einem aktuellen Fall hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg entschieden, dass es rechtlich in Ordnung ist, befristet beschäftigte Arbeitnehmer von Sozialplanabfindungen auszunehmen, wenn ihr Vertrag ohnehin kurze Zeit nach der Entlassungswelle ausgelaufen wäre: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 19.02.2014, 13 Sa 61/13.
- Können Sozialpläne befristet beschäftigte Arbeitnehmer von Abfindungen ausnehmen?
- Der Fall des LAG Baden-Württemberg: Befristet beschäftigter Arbeitnehmer kündigt kurz vor einer betriebsbedingten Entlassungswelle und verlangt sodann eine Sozialplanabfindung
- LAG Stuttgart: Keine Abfindung für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in zeitlicher Nähe zur Teilbetriebsstilllegung so oder so infolge einer Befristung geendet hätte
Können Sozialpläne befristet beschäftigte Arbeitnehmer von Abfindungen ausnehmen? 
Verhandeln Arbeitgeber und Betriebsrat aufgrund einer Betriebsänderung über einen Sozialplan, müssen sie bei der Festlegung der Abfindungsregelungen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Er verbietet es, einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen des Betriebs bei allgemein gewährten Vergünstigungen ohne sachlichen Grund schlechter zu stellen.
Diese Pflicht folgt aus § 75 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Danach müssen Arbeitgeber und Betriebsrat darüber wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen "nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit" behandelt. Diskriminierende Ungleichbehandlungen müssen daher vermieden werden.
Für Teilzeitbeschäftigte und für Arbeitnehmer, die einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag haben, gilt darüber hinaus noch ein spezielles Diskriminierungsverbot. Es ist in § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) enthalten.
So stellt sich z.B. bei Abfindungen, die auf der Grundlage eines zuletzt verringerten Arbeitszeitumfangs berechnet werden, die Frage, ob nicht auch eine zuvor lange Jahre vollzeitig ausgeübte Tätigkeit berücksichtigt werden sollte. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zwar dazu im Grundsatz entschieden, dass Sozialpläne im Allgemeinen nur auf das zuletzt bezogene Gehalt abstellen dürfen (wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 09/237 Berechnung einer Abfindung nach Sozialplan), doch ist es mittlerweile üblich, die Abfindung zugunsten von Teilzeitkräften aufzubessern, wenn die Arbeitszeitverringerung erst kurz vor der betriebsbedingten Entlassung vereinbart worden war.
Eine ähnliche Frage stellt sich bei befristet beschäftigten Arbeitnehmern: Wenn deren Vertrag ohnehin infolge der Befristung kurz nach einer betriebsbedingten Kündigungswelle ausläuft oder ausgelaufen wäre, ist die Belastung durch die Betriebsänderung nicht so stark wie bei unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern. Das heißt aber noch nicht, dass Teilzeitkräfte generell durch Entlassungswellen nicht belastet wären. Denn ohne die Kündigungswelle wäre ihr Vertrag vielleicht (viel) später ausgelaufen oder verlängert worden.
Der Fall des LAG Baden-Württemberg: Befristet beschäftigter Arbeitnehmer kündigt kurz vor einer betriebsbedingten Entlassungswelle und verlangt sodann eine Sozialplanabfindung 
Im Streitfall war ein gewerblicher Arbeitnehmer zunächst von Anfang Juli 2011 bis Ende Juni 2012 befristet beschäftigt. Der Vertrag wurde sodann bis Ende Mai 2013 verlängert.
Da zu Ende April 2013 die Abteilung, in der der Arbeitnehmer tätig war, geschlossen werden sollte, gab es einen Sozialplan, der für unter drei Jahre lang beschäftigte Arbeitnehmer eine pauschale Abfindung von 5.000,00 EUR vorsah. Gleichzeitig allerdings waren Mitarbeiter mit befristeten Verträgen von Sozialplanabfindungen generell ausgenommen.
Der Arbeitnehmer tat das einzig Richtige: Er suchte sich beizeiten einen anderen Job, den er auch fand, und kündigte daraufhin selbst zu Ende Januar 2013. Die Sozialplanabfindung von 5.000,00 EUR wollte er aber haben, und da der Arbeitgeber sie nicht zahlen wollte, klagte er sie vor dem Arbeitsgericht Karlsruhe ein.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab (Urteil vom 06.09.2013, 9 Ca 120/13), weil es meinte, hier läge keine ungerechtfertigte Diskriminierung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers vor. Dagegen ging der Arbeitnehmer in Berufung.
LAG Stuttgart: Keine Abfindung für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in zeitlicher Nähe zur Teilbetriebsstilllegung so oder so infolge einer Befristung geendet hätte 
Das LAG wies die Berufung zurück. Denn die Kündigung war nach Ansicht des LAG nicht durch die bevorstehende Stilllegung der Betriebsabteilung verursacht, in der der Kläger gearbeitet hatte. Vielmehr lag sie allein in seinem eigenen Interesse, weil er zum Zeitpunkt der Kündigung bereits eine Anschlussbeschäftigt gefunden hatte.
Entscheidend für das LAG war die zeitliche Nähe zwischen der Betriebsteilschließung (Ende April 2013) und dem Auslaufen des Zeitvertrags (Ende Mai 2013). Vor diesem Hintergrund war es naheliegend, dass der Arbeitgeber den befristeten Vertrag gar nicht vorab kündigen, sondern einfach auslaufen lassen würde (was der Arbeitgeber vor Gericht auch vortrug). Musste der Arbeitnehmer aber nicht mit einer betriebsbedingten Kündigung infolge der Betriebsänderung rechnen, sondern mit dem kurz darauf sowieso eintretenden Auslaufen seines Zeitvertrags, war seine einige Monate zuvor erklärte Eigenkündigung auch nicht durch die Betriebsänderung bedingt.
Das LAG konnte bei seiner Entscheidung offen lassen, ob der im Sozialplan festgeschriebene generelle Ausschluss befristet beschäftigter Arbeitnehmer von Abfindungen rechtens war oder nicht. Allerdings meint das Gericht, diese Regelung sei wegen des Verbots der Diskriminierung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern (§ 4 Abs.2 TzBfG) "durchaus bedenklich". Denn diese Regelung kann auch Arbeitnehmer treffen, deren Zeitvertrag noch lange Zeit nach der Entlassungswelle bestanden hätten.
Fazit: Ob Arbeitnehmer mit Zeitverträgen allgemein von Sozialplanabfindungen ausgeschlossen werden können oder nicht, ist in der Literatur umstritten. Das LAG hat diese Frage zwar nicht entschieden, aber zurecht Bedenken angemeldet. Jedenfalls dann, wenn eine Betriebsänderung zu einer Verkürzung der vereinbarten Laufzeit eines Zeitvertrags führt, steht befristet Beschäftigten auch eine Sozialplanabfindung zu. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, ob die Parteien mit Blick auf die Betriebsänderung einen Aufhebungsvertrag abschließen oder ob der Arbeitnehmer dem durch eine Eigenkündigung zuvorkommt.
Weitere Informationen finden sie hier:
- Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 19.02.2014, 13 Sa 61/13
- Arbeitsgericht Karlsruhe, Urteil vom 06.09.2013, 9 Ca 120/13
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung und Diskriminierung
- Handbuch Arbeitsrecht: Abfindungshöhe, Berechnung und Höhe der Abfindung
- Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)
- Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsänderung
- Handbuch Arbeitsrecht: Gleichbehandlungsgrundsatz
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung
- Handbuch Arbeitsrecht: Sozialplan
- Arbeitsrecht aktuell: 18/219 Befristung bei der Stufenzuordnung gemäß TVöD
- Arbeitsrecht aktuell: 15/306 Elternurlaub in Griechenland
- Arbeitsrecht aktuell: 14/122 Abfindung und Elternzeit
- Arbeitsrecht aktuell: 13/314 Altersdiskriminierung beim Übergang in den Ruhestand
- Arbeitsrecht aktuell: 12/392 Sozialplan-Abfindung bei Behinderung
- Arbeitsrecht aktuell: 11/130 Keine Diskriminierung aufgrund geringerer Abfindung bei Erwerbsminderungsrente
- Arbeitsrecht aktuell: 11/087 Abfindung: Diskriminierung durch Staffelung nach Altersgruppen?
- Arbeitsrecht aktuell: 09/237 Berechnung einer Abfindung nach Sozialplan
- Arbeitsrecht aktuell: 09/069 Ungleichbehandlung bei Abfindungen
- Arbeitsrecht aktuell: 09/035 Sozialpläne dürfen niedrigere Abfindungen für rentennahe Arbeitnehmer vorsehen
- Arbeitsrecht aktuell: 08/134 Diskriminierung: Abfindungskürzung für Arbeitnehmer im rentennahen Alter
Letzte Überarbeitung: 12. September 2018
Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:
![]() |
Dr. Martin Hensche Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hensche@hensche.de |
![]() |
Christoph Hildebrandt Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hildebrandt@hensche.de |
![]() |
Nina Wesemann Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Kontakt: 040 / 69 20 68 04 wesemann@hensche.de |
Bewertung:
HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.
Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw.
bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig.
Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.
© 1997 - 2025:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de