EuGH, Ur­teil vom 04.10.2018, C-12/17

Recht­li­cher Rah­men

Uni­ons­recht

Richt­li­nie 2003/88

„Hin­sicht­lich der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung ist den Grundsätzen der In­ter­na­tio­na­len Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on Rech­nung zu tra­gen; dies be­trifft auch die für Nacht­ar­beit gel­ten­den Grundsätze.“

„(1) Die­se Richt­li­nie enthält Min­dest­vor­schrif­ten für Si­cher­heit und Ge­sund­heits­schutz bei der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung.

(2) Ge­gen­stand die­ser Richt­li­nie sind

a) … der Min­dest­jah­res­ur­laub …

…“

Art. 7 („Jah­res­ur­laub“) die­ser Richt­li­nie be­stimmt:

„(1) Die Mit­glied­staa­ten tref­fen die er­for­der­li­chen Maßnah­men, da­mit je­der Ar­beit­neh­mer ei­nen be­zahl­ten Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wo­chen nach Maßga­be der Be­din­gun­gen für die In­an­spruch­nah­me und die Gewährung erhält, die in den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/oder nach den ein­zel­staat­li­chen Ge­pflo­gen­hei­ten vor­ge­se­hen sind.

(2) Der be­zahl­te Min­dest­jah­res­ur­laub darf außer bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht durch ei­ne fi­nan­zi­el­le Vergütung er­setzt wer­den.“

Art. 15 die­ser Richt­li­nie lau­tet:

„Das Recht der Mit­glied­staa­ten, für die Si­cher­heit und den Ge­sund­heits­schutz der Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge­re Rechts- und Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten an­zu­wen­den oder zu er­las­sen oder die An­wen­dung von für die Si­cher­heit und den Ge­sund­heits­schutz der Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge­ren Ta­rif­verträgen oder Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen den So­zi­al­part­nern zu fördern oder zu ge­stat­ten, bleibt un­berührt.“

Nach Art. 17 der Richt­li­nie 2003/88 können die Mit­glied­staa­ten von be­stimm­ten Vor­schrif­ten die­ser Richt­li­nie ab­wei­chen. Ei­ne Ab­wei­chung von Art. 7 der Richt­li­nie ist je­doch nicht zulässig.

Richt­li­nie 2010/18/EU

Pa­ra­graf 2 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung über den El­tern­ur­laub vom 18. Ju­ni 2009 (im Fol­gen­den: Rah­men­ver­ein­ba­rung über den El­tern­ur­laub) im An­hang der Richt­li­nie 2010/18/EU des Ra­tes vom 8. März 2010 zur Durchführung der von BUSI­NESS­EU­RO­PE, UE­AP­ME, CEEP und EGB ge­schlos­se­nen übe­r­ar­bei­te­ten Rah­men­ver­ein­ba­rung über den El­tern­ur­laub und zur Auf­he­bung der Richt­li­nie 96/34/EG (ABl. 2010, L 68, S. 13) sieht vor:

„Nach die­ser Ver­ein­ba­rung ha­ben Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer im Fall der Ge­burt oder Ad­op­ti­on ei­nes Kin­des ein in­di­vi­du­el­les Recht auf El­tern­ur­laub …“

Pa­ra­graf 2 Nr. 2 die­ser Rah­men­ver­ein­ba­rung lau­tet:

„Der El­tern­ur­laub wird für ei­ne Dau­er von min­des­tens vier Mo­na­ten gewährt und soll­te zur Förde­rung der Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en grundsätz­lich nicht über­trag­bar sein. Um ei­ne aus­ge­wo­ge­ne­re In­an­spruch­nah­me des El­tern­ur­laubs durch bei­de El­tern­tei­le zu fördern ist min­des­tens ei­ner der vier Mo­na­te nicht über­trag­bar. Die Mo­da­litäten für den nicht über­trag­ba­ren Teil wer­den auf na­tio­na­ler Ebe­ne ge­setz­lich und/oder ta­rif­ver­trag­lich fest­ge­legt, wo­bei die El­tern­ur­laubs­re­ge­lun­gen, die be­reits in den Mit­glied­staa­ten be­ste­hen, berück­sich­tigt wer­den.“

In Pa­ra­graf 5 die­ser Rah­men­ver­ein­ba­rung heißt es:

„1. Im An­schluss an den El­tern­ur­laub hat der Ar­beit­neh­mer das Recht, an sei­nen frühe­ren Ar­beits­platz zurück­zu­keh­ren oder, wenn das nicht möglich ist, ei­ne ent­spre­chend sei­nem Ar­beits­ver­trag oder Beschäfti­gungs­verhält­nis gleich­wer­ti­ge oder ähn­li­che Ar­beit zu­ge­wie­sen zu be­kom­men.

2. Die Rech­te, die der Ar­beit­neh­mer zu Be­ginn des El­tern­ur­laubs er­wor­ben hat­te oder da­bei war zu er­wer­ben, blei­ben bis zum En­de des El­tern­ur­laubs be­ste­hen. Im An­schluss an den El­tern­ur­laub fin­den die­se Rech­te mit den Ände­run­gen An­wen­dung, die sich aus den na­tio­na­len Rechts­vor­schrif­ten, Ta­rif­verträgen und/oder Ge­pflo­gen­hei­ten er­ge­ben.

3. Die Mit­glied­staa­ten und/oder die So­zi­al­part­ner be­stim­men den Sta­tus des Ar­beits­ver­trags oder Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses für den Zeit­raum des El­tern­ur­laubs.

…“

Nach Pa­ra­graf 8 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung über den El­tern­ur­laub können die Mit­glied­staa­ten güns­ti­ge­re Be­stim­mun­gen an­wen­den oder einführen, als sie in die­ser Ver­ein­ba­rung vor­ge­se­hen sind.

Rumäni­sches Recht

„Der In­di­vi­dual­ar­beits­ver­trag ist ein Ver­trag, durch den sich ei­ne natürli­che Per­son, der Ar­beit­neh­mer, ver­pflich­tet, für und un­ter der Wei­sung ei­nes Ar­beit­ge­bers, ei­ner natürli­chen oder ju­ris­ti­schen Per­son, für ei­ne Vergütung ge­nann­te Ge­gen­leis­tung Ar­beit zu leis­ten.“

„(1) Der In­di­vi­dual­ar­beits­ver­trag kann von Rechts we­gen, im Ein­ver­neh­men der Par­tei­en oder durch ein­sei­ti­ges Rechts­geschäft ei­ner der Par­tei­en aus­ge­setzt wer­den.

(2) Die Aus­set­zung des In­di­vi­dual­ar­beits­ver­trags führt zur Aus­set­zung der Er­brin­gung der Ar­beits­leis­tung durch den Ar­beit­neh­mer und zur Aus­set­zung der Vergütungs­zah­lun­gen durch den Ar­beit­ge­ber.

(3) An­de­re Rech­te und Pflich­ten der Par­tei­en als die in Abs. 2 ge­nann­ten können für die Dau­er der Aus­set­zung fort­be­ste­hen, wenn sie in spe­zi­el­len Ge­set­zen, im an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag, in In­di­vi­dual­ar­beits­verträgen oder in Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen vor­ge­se­hen sind.“

„(1) Der In­di­vi­dual­ar­beits­ver­trag kann in fol­gen­den Fällen auf Initia­ti­ve des Ar­beit­neh­mers aus­ge­setzt wer­den:

a) El­tern­ur­laub für ein Kind im Al­ter von un­ter zwei Jah­ren …“

„(4) Bei der Fest­set­zung der Dau­er des Jah­res­ur­laubs wer­den Zei­ten vorüber­ge­hen­der Ar­beits­unfähig­keit, des Mut­ter­schafts­ur­laubs, des Ur­laubs we­gen be­son­de­rer Ri­si­ken während Schwan­ger­schaft und Still­zeit so­wie des Ur­laubs zur Pfle­ge ei­nes kran­ken Kin­des als Zeiträume tatsäch­li­cher Ar­beits­leis­tung an­ge­se­hen.

(5) Fällt die vorüber­ge­hen­de Ar­beits­unfähig­keit, der Mut­ter­schafts­ur­laub, der Ur­laub we­gen be­son­de­rer Ri­si­ken während Schwan­ger­schaft und Still­zeit oder der Ur­laub zur Pfle­ge ei­nes kran­ken Kin­des in die Zeit ei­nes Jah­res­ur­laubs, wird die­ser un­ter­bro­chen und der Ar­beit­neh­mer nimmt die rest­li­chen Ur­laubs­ta­ge in An­spruch, wenn die [Si­tua­ti­on, die zur Un­ter­bre­chung geführt hat,] be­en­det ist; ist dies nicht möglich, wird für die nicht in An­spruch ge­nom­me­nen Ta­ge ein neu­er Ter­min fest­ge­legt.

(6) Der Ar­beit­neh­mer hat auch dann An­spruch auf Jah­res­ur­laub, wenn die vorüber­ge­hen­de Ar­beits­unfähig­keit un­ter den ge­setz­li­chen Be­din­gun­gen ein gan­zes Ka­len­der­jahr an­dau­ert; der Ar­beit­ge­ber ist dann ver­pflich­tet, den Jah­res­ur­laub in­ner­halb von 18 Mo­na­ten ab dem Jahr zu gewähren, das auf das Jahr folgt, in dem sich der Ar­beit­neh­mer im Krank­heits­ur­laub be­fun­den hat.“

„(1) Rich­ter und Staats­anwälte ha­ben jähr­lich An­spruch auf 35 Ar­beits­ta­ge be­zahl­ten Jah­res­ur­laub. Auf die­sen An­spruch kann nicht ver­zich­tet wer­den, und er kann nicht be­schränkt wer­den.

(2) Die Dau­er des in der [Ur­laubs­ord­nung für Rich­ter und Staats­anwälte] vor­ge­se­he­nen Jah­res­ur­laubs ist an die in ei­nem Ka­len­der­jahr ge­leis­te­te Ar­beit ge­bun­den. Bei der Fest­set­zung der Dau­er des Jah­res­ur­laubs wer­den Zei­ten vorüber­ge­hen­der Ar­beits­unfähig­keit, des Mut­ter­schafts­ur­laubs, des Ur­laubs we­gen be­son­de­rer Ri­si­ken während Schwan­ger­schaft und Still­zeit so­wie des Ur­laubs zur Pfle­ge ei­nes kran­ken Kin­des als Zeiträume tatsäch­li­cher Ar­beits­leis­tung an­ge­se­hen.“

Aus­gangs­rechts­streit und Vor­la­ge­fra­ge

Frau Di­cu ist Rich­te­rin am Tri­bu­nalul Bo­toșani (Land­ge­richt Bo­toșani). Im Jahr 2014 nahm sie zunächst vollständig ih­ren be­zahl­ten Jah­res­ur­laub und da­nach, vom 1. Ok­to­ber 2014 bis zum 3. Fe­bru­ar 2015, Mut­ter­schafts­ur­laub. An­sch­ließend wur­de ihr vom 4. Fe­bru­ar 2015 bis zum 16. Sep­tem­ber 2015 El­tern­ur­laub gewährt; während die­ses Zeit­raums war ihr Ar­beits­verhält­nis aus­ge­setzt. Sch­ließlich nahm sie vom 17. Sep­tem­ber bis zum 17. Ok­to­ber 2015 30 Ta­ge be­zahl­ten Jah­res­ur­laub.

Auf der Grund­la­ge des rumäni­schen Rechts, das ei­nen An­spruch auf 35 Ta­ge be­zahl­ten Jah­res­ur­laub vor­sieht, be­an­trag­te Frau Di­cu beim Ge­richt ih­rer Ver­wen­dung, ihr den Rest­an­spruch von fünf Ta­gen be­zahl­tem Jah­res­ur­laub für 2015, den sie an den Ar­beits­ta­gen zwi­schen den Fei­er­ta­gen am Jah­res­en­de neh­men woll­te, zu gewähren.

Steht Art. 7 der Richt­li­nie 2003/88 ei­ner Be­stim­mung des na­tio­na­len Rechts ent­ge­gen, nach der bei der Fest­set­zung der Dau­er des Jah­res­ur­laubs die Zeit, in der sich der Ar­beit­neh­mer im El­tern­ur­laub für ein Kind im Al­ter von un­ter zwei Jah­ren be­fun­den hat, nicht als Zeit­raum tatsäch­li­cher Ar­beits­leis­tung berück­sich­tigt wird?

Zur Vor­la­ge­fra­ge

Kos­ten

Aus die­sen Gründen hat der Ge­richts­hof (Große Kam­mer) für Recht er­kannt:

Art.7 der Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 4. No­vem­ber 2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung ist da­hin aus­zu­le­gen, dass er ei­ner Be­stim­mung des na­tio­na­len Rechts wie der im Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­chen nicht ent­ge­gen­steht, wo­nach bei der Be­rech­nung der ei­nem Ar­beit­neh­mer durch die­sen Ar­ti­kel gewähr­leis­te­ten Ansprüche auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub in ei­nem Be­zugs­zeit­raum die Dau­er ei­nes von dem Ar­beit­neh­mer in die­sem Zeit­raum ge­nom­me­nen El­tern­ur­laubs nicht als Zeit­raum tatsäch­li­cher Ar­beits­leis­tung an­ge­se­hen wird.

Un­ter­schrif­ten