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ARBEITSRECHT AKTUELL // 19/173

Wirk­sam­keit von Spät­ehen­klau­seln

Spät­ehen­klau­seln, die an be­triebs­ren­ten­recht­li­che Struk­tur­prin­zi­pi­en an­knüp­fen, sind in der Re­gel an­ge­mes­sen: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 19.02.2019, 3 AZR 215/18
Renter, Senioren, Rentenalter, vital und aktiv im Alter

24.07.2019. Spät­ehen­klau­seln, die die be­trieb­li­che Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten al­lein we­gen ei­nes "zu ho­hen" Al­ters bei Ehe­schlie­ßung aus­schlie­ßen, sind in den meis­ten Fäl­len un­an­ge­mes­sen und stel­len ei­ne un­zu­läs­si­ge Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters dar.

Sol­len be­trieb­li­che Ver­sor­gungs­ord­nun­gen Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten be­gren­zen, muss dies sach­lich be­grün­det sein und in das Sys­tem der (je­wei­li­gen) Ver­sor­gungs­ord­nung hin­ein­pas­sen.

So kön­nen Wit­wen­ren­ten z.B. wirk­sam aus­ge­schlos­sen wer­den, wenn die Ehe erst nach dem Ren­ten­ein­tritt oder dem Aus­schei­den aus dem Ar­beits­ver­hält­nis ge­schlos­sen wird. Sol­che Aus­schluss­kri­te­ri­en stim­men mit "be­triebs­ren­ten­recht­li­chen Struk­tur­prin­zi­pi­en" über­ein: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 19.02.2019, 3 AZR 215/18.

Un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen sind Späte­hen­klau­seln in be­trieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nun­gen zulässig bzw. nicht dis­kri­mi­nie­rend?

Ar­beit­ge­ber müssen kei­ne Be­triebs­ren­ten­zu­sa­gen ge­ben, d.h. sie können frei ent­schei­den, ob ih­re Mit­ar­bei­ter ei­ne be­trieb­li­che Al­ters­vor­sor­ge er­hal­ten sol­len oder nicht.

Die meis­ten Großun­ter­neh­men ha­ben sich aber schon lan­ge für Be­triebs­ren­ten ent­schie­den, d.h. die Fra­ge des Ob ist ent­schie­den, so dass es "nur" noch um die Fra­ge des Wie geht. Hier kom­men die Vor­ga­ben des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) ins Spiel. Be­trieb­li­che Ver­sor­gungs­ord­nun­gen müssen die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te des AGG be­ach­ten, ins­be­son­de­re das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung.

Mit die­sem Ver­bot ge­ra­ten vor al­lem be­trieb­li­che Re­ge­lun­gen zur Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung im­mer wie­der in Kon­flikt. Die­se Ren­ten­art ist „teu­er“, ins­be­son­de­re wenn der Ar­beit­neh­mer/die Ar­beit­neh­me­rin eher „spät“ ei­nen deut­lich jünge­ren Ehe­part­ner hei­ra­tet. Dann kann der Ein­druck ent­ste­hen, dass die Ehe der fi­nan­zi­el­len Ab­si­che­rung des jünge­ren Ehe­part­ners die­nen soll. Dafür möch­ten Ar­beit­ge­ber aber die Mit­tel der Be­triebs­ren­te nicht oder nur be­grenzt zur Verfügung stel­len.

Da­her ent­hal­ten vie­le Ver­sor­gungs­ord­nun­gen auf Späte­hen be­zo­ge­ne Klau­seln, mit de­nen Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten be­grenzt wer­den sol­len. Sol­che Klau­seln sind z.B.:

  • Al­ters­ab­stands­klau­seln: Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten sind aus­ge­schlos­sen, wenn der Ehe­part­ner des ver­stor­be­nen Ar­beit­neh­mers zehn, 15 oder 20 Jah­re jünger ist als die­ser.
  • Ehe­be­stands­klau­seln: Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten sind aus­ge­schlos­sen, wenn die Ehe nicht ei­ne ge­wis­se Min­dest­zeit von z.B. fünf, zehn oder 15 Jah­ren be­stan­den hat.
  • Späte­hen­klau­seln: Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten sind aus­ge­schlos­sen, wenn der ver­stor­be­ne Ar­beit­neh­mer erst in „ho­hem“ Al­ter (z.B. mit 60 oder 62 Jah­ren), nach Aus­schei­den aus dem Ar­beits­verhält­nis oder nach sei­ner Be­ren­tung hei­ra­tet.

Sol­che Klau­seln ver­s­toßen mögli­cher­wei­se, je nach Aus­ge­stal­tung, ge­gen das Ver­bot Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung, denn sie stel­len älte­re Ar­beit­neh­mer schlech­ter als ih­re jünge­ren Kol­le­gen. Für die Späte­hen­klau­seln ist das of­fen­sicht­lich, aber auch von Ehe­be­stands­klau­seln und von Al­ters­ab­stands­klau­seln sind älte­re Ar­beit­neh­mer öfter als jünge­re be­trof­fen.

Hier hilft dem Ar­beit­ge­ber § 10 Satz 3 Nr.4 AGG. Die­se Vor­schrift er­laubt - im Prin­zip - die Fest­set­zung von Al­ters­gren­zen bei den be­trieb­li­chen Sys­te­men der so­zia­len Si­cher­heit als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Be­zug von Al­ters­ren­te, und da­zu gehören nach der neue­ren BAG-Recht­spre­chung auch die Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten. Die (all­ge­mei­ne) Er­laub­nis für ei­ne Be­gren­zung von Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten (gemäß § 10 Satz 3 Nr.4 AGG) gilt aber im Ein­zel­fall nur, wenn auch die kon­kre­te Klau­sel "ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen und durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt ist" (§ 10 Satz 1 AGG). Außer­dem müssen die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels "an­ge­mes­sen und er­for­der­lich" sein (§ 10 Satz 2 AGG).

Das wie­der­um ist grob ge­sagt der Fall, wenn die frag­li­che Klau­sel sach­lich be­gründet ist und die be­trof­fe­nen älte­ren Ar­beit­neh­mer nicht all­zu sehr be­las­tet, d.h. zu­mut­bar ist.

Streit über die VW-Ver­sor­gungs­ord­nung 1992: Wit­wen und Wit­wer wer­den von der Hin­ter­blie­be­nen­ren­te aus­ge­schlos­sen, wenn die Ehe erst mit 62 Jah­ren oder später ein­ge­gan­gen wur­de

In dem vom BAG ent­schie­de­nen Streit­fall hat­te die Wit­we ei­nes langjähri­gen VW-Mit­ar­bei­ters ge­gen VW ge­klagt. Ihr am 07.08.1940 ge­bo­re­ner Ehe­mann war am 10.02.2008 ver­stor­ben. Zum Zeit­punkt der Ehe­sch­ließung mit der Kläge­rin, am 30.12.2005, hat­te er so­mit be­reits das 62. Le­bens­jahr voll­endet. Das Ar­beits­verhält­nis be­stand von Ju­li 1964 bis Au­gust 2003. Seit­dem bis zu sei­nem Tod im Fe­bru­ar 2008 be­zog er ei­ne Be­triebs­ren­te von ca. 3.000,00 EUR mo­nat­lich.

Sei­ne Wit­we ver­lang­te von VW ei­ne Hin­ter­blie­be­nen­ren­te, die VW nicht zah­len woll­te, und zwar un­ter Be­ru­fung auf fol­gen­de Re­ge­lung in der hier maßgeb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung aus dem Jah­re 1992 (§ 7 Abs.4 Satz 1 der Be­triebs­ver­ein­ba­rung Nr.2/92 vom 11.12.1992 - Ver­sor­gungs­ord­nung 1992):

"(4) Die Wit­we oder der Wit­wer sind je­doch nur dann ren­ten­be­rech­tigt, wenn zum Zeit­punkt der Ehe­sch­ließung die oder der Ver­stor­be­ne das 62. Le­bens­jahr noch nicht voll­endet hat­te."

Die Wit­we woll­te sich mit die­ser Späte­hen­klau­sel nicht ab­fin­den und klag­te auf Zah­lung der in der Ver­sor­gungs­ord­nung 1992 vor­ge­se­he­nen Hin­ter­blie­be­nen­ren­te in Höhe von 60 Pro­zent der Be­triebs­ren­te ih­res ver­stor­be­nen Man­nes ("VW-Ren­te we­gen To­des"). Die in § 7 Abs.4 ent­hal­te­ne Klau­sel sei al­ters­dis­kri­mi­nie­rend und da­mit un­wirk­sam.

Mit die­ser Ar­gu­men­ta­ti­on hat­te sie vor dem Ar­beits­ge­richt Braun­schweig Er­folg (Ur­teil vom 14.06.2016, 8 Ca 403/15 B), während das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen ih­re Kla­ge ab­wies. Im­mer­hin ließ es die Re­vi­si­on zum BAG zu (LAG Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 16.01.2018, 3 Sa 788/16).

BAG: Späte­hen­klau­seln, die an be­triebs­ren­ten­recht­li­che Struk­tur­prin­zi­pi­en an­knüpfen, sind in der Re­gel an­ge­mes­sen

Das BAG ent­schied zu­guns­ten der Kläge­rin, d.h. es hielt die strei­ti­ge Klau­sel im Er­geb­nis für al­ters­dis­kri­mi­nie­rend. Denn so das BAG:

Das In­ter­es­se von Ar­beit­neh­mern, ih­re Ehe­part­ner ver­sorgt zu wis­sen, ist nicht vom Al­ter abhängig (Ur­teil, Rn.44). Ei­ne Späte­hen­klau­sel, die die Wit­wen­ren­te al­lein we­gen des ho­hen Al­ters bei Ehe­sch­ließung aus­sch­ließt, ist da­her in der Re­gel un­an­ge­mes­sen. An­ge­mes­sen ist es dem­ge­genüber, wenn Späte­hen­klau­seln "mit ei­nem be­triebs­ren­ten­recht­li­chen Struk­tur­prin­zip ver­knüpft" sind (Ur­teil, Rn.44). Ein sol­cher Zu­sam­men­hang mit Struk­tur­prin­zi­pi­en des Be­triebs­ren­ten­rechts ist, so das BAG un­ter Ver­weis auf sei­ne Recht­spre­chung, in fol­gen­den Fällen ge­ge­ben: Der Hin­ter­blie­be­ne soll gemäß der Klau­sel kei­ne Ren­te er­hal­ten, falls

  • die Ehe erst nach dem En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses ein­ge­gan­gen wur­de, und/oder
  • die Ehe erst nach Er­rei­chen der fes­ten Al­ters­gren­ze der Ver­sor­gungs­ord­nung ge­schlos­sen wur­de, und/oder
  • der Ar­beit­neh­mer erst nach sei­ner Be­ren­tung ge­hei­ra­tet hat.

In al­len die­sen Fällen bzw. bei ent­spre­chen­den Klau­seln ist der Ar­beit­ge­ber da­zu be­rech­tigt, "die Le­bens­ge­stal­tung des Ar­beit­neh­mers für die Zeit nach ei­ner sol­chen Zäsur bei der Ab­gren­zung sei­ner Leis­tungs­pflich­ten un­berück­sich­tigt zu las­sen". Zu den o.g. Fällen gehört wohl auch die Kon­stel­la­ti­on, dass der Ar­beit­neh­mer mehr als 15 Jah­re älter als sein Ehe­part­ner ist (BAG, Ur­teil vom 20.02.2018, 3 AZR 43/17, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/046 Kei­ne Wit­wen­ren­te bei zu großem Al­ters­un­ter­schied).

Im Streit­fall sah die VW-Ver­sor­gungs­ord­nung 1992 nicht vor, dass man mit 62 Jah­ren be­triebs­ren­ten­be­rech­tigt ist, so dass die­se Al­ters­gren­ze als Aus­schluss für die Wit­wen­ren­te mit der "Struk­tur" die­ser Ver­sor­gungs­ord­nung nicht zu­sam­men­pass­te.

Fa­zit: Ob ei­ne Späte­hen­klau­sel, der zu­fol­ge Wit­wen­ren­ten bei ei­nem "ho­hen" Al­ter zum Zeit­punkt der Hei­rat aus­ge­schlos­sen sind, wirk­sam ist oder nicht, hängt von der je­wei­li­gen Ver­sor­gungs­ord­nung ab. Hier im Streit­fall war der Ren­ten­aus­schluss bei ei­ner Hoch­zeit im Al­ter von 62 Jah­ren (oder später) un­wirk­sam, da die VW-Ver­sor­gungs­ord­nung 1992 die­ses Al­ter (62 Jah­re) nicht als ty­pi­sches Ren­ten­ein­tritts­al­ter an­sieht.

In ei­nem an­de­ren, vom BAG im Ja­nu­ar die­ses Jah­res ent­schie­de­nen Fall war das aber so (BAG, Ur­teil vom 22.01.2019, 3 AZR 560/17). Hier stell­te die Voll­endung des 62. Le­bens­jah­res die fes­te Al­ters­gren­ze die­ser Ver­sor­gungs­ord­nung dar. Da­her war es auf der Grund­la­ge die­ser Ver­sor­gungs­ord­nung auch zulässig, Wit­wen­ren­ten da­von abhängig zu ma­chen, dass die Ehe vor dem 62. Le­bens­jahr ge­schlos­sen wur­de.

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Letzte Überarbeitung: 1. August 2019

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