HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 18/301

Kür­zung von Wit­wen­ren­ten bei gro­ßem Al­ters­un­ter­schied

Be­trieb­li­che Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten kön­nen ge­kürzt wer­den, wenn der Hin­ter­blie­be­ne über zehn Jah­re jün­ger ist als der ver­si­cher­te Ar­beit­neh­mer: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 11.12.2018, 3 AZR 400/17
Renter, Senioren, Rentenalter, vital und aktiv im Alter

12.12.2018. Im Fe­bru­ar die­ses Jah­res be­rich­te­ten wir über ein Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG), dem zu­fol­ge es recht­lich zu­läs­sig ist, hin­ter­blie­be­ne Wit­wen und Wit­wer von Leis­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung aus­zu­schlie­ßen, wenn sie mehr als 15 Jah­re jün­ger sind als der ver­stor­be­ne Ar­beit­neh­mer (BAG, Ur­teil vom 20.02.2018, 3 AZR 43/17, da­zu un­ser Kom­men­tar in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/046 Kei­ne Wit­wen­ren­te bei zu gro­ßem Al­ters­un­ter­schied).

Ges­tern hat das BAG nach­ge­legt und klar­ge­stellt, dass so­gar ein Al­ters­ab­stand von "nur" elf Jah­ren Ren­ten­nach­tei­le zur Fol­ge ha­ben kann, wenn die­se Nach­tei­le nicht in ei­nem völ­li­gen Aus­schluss von ei­ner Hin­ter­blie­be­nen­ren­te be­ste­hen, son­dern in ei­ner Kür­zung je nach­dem, wie groß der Al­ters­ab­stand ist: BAG, Ur­teil vom 11.12.2018, 3 AZR 400/17 (Pres­se­mel­dung des Ge­richts).

Wie groß muss der Al­ters­un­ter­schied sein, da­mit ei­ne be­trieb­li­che Hin­ter­blie­be­nen­ren­te gekürzt wer­den kann?

Un­ter­neh­men müssen kei­ne Be­triebs­ren­ten­zu­sa­gen ma­chen, d.h. sie können frei ent­schei­den, ob sie über­haupt Leis­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung ver­spre­chen oder nicht. Dar­aus folgt, dass sie im Prin­zip auch frei darüber ent­schei­den können, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen wel­che Ar­beit­neh­mer­grup­pen und wel­che Hin­ter­blie­be­nen-Grup­pen Be­triebs­ren­ten be­kom­men und wie hoch die­se Ren­ten sind.

Die­se Ent­schei­dungs­frei­heit hat al­ler­dings Gren­zen, denn Be­triebs­ren­ten gehören zu den „Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen“ gemäß § 2 Abs.1 Nr.2 all­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG). Da­her sind Ar­beit­ge­ber bei der Fest­le­gung von Be­triebs­ren­ten-Vor­aus­set­zun­gen an die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te des AGG ge­bun­den, al­so z.B. an das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung. Die­ses Ver­bot gilt, eben­so wie die an­de­ren Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te des AGG, trotz § 2 Abs.2 Satz 2 AGG auch im Be­triebs­ren­ten­recht.

In­fol­ge­des­sen müssen Ar­beit­ge­ber ih­ren Mit­ar­bei­tern zwar kei­ne Be­triebs­ren­ten und da­mit auch kei­ne be­trieb­li­che Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten ver­spre­chen, denn bei der Ent­schei­dung über das "Ob" ei­ner Be­triebs­ren­te sind Ar­beit­ge­ber recht­lich frei. Ist die Ent­schei­dung aber ein­mal für ei­ne Hin­ter­blie­be­nen­ren­te ge­fal­len, dürfen die Re­ge­lun­gen über die Leis­tungs­vor­aus­set­zun­gen kei­ne Ar­beit­neh­mer­grup­pe dis­kri­mi­nie­ren.

Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten ste­hen hier oft auf dem recht­li­chen Prüfstand, da sie prak­tisch im­mer be­stimm­te Grup­pen von Wit­wen bzw. Wit­wern von Leis­tun­gen aus­neh­men, um die fi­nan­zi­el­len Be­las­tun­gen für den Ar­beit­ge­ber zu be­gren­zen. Denn es ist ei­ne Sa­che, der un­gefähr gleich al­ten Wit­we ei­nes ver­stor­be­nen Be­triebs­rent­ners ei­ne Hin­ter­blie­be­nen­ren­te bis an ihr Le­bens­en­de zu zah­len, denn die Dau­er des Ren­ten­be­zugs deckt sich in sol­chen Fällen un­gefähr mit der Zeit, während der der Ar­beit­ge­ber auch dem ver­stor­be­nen Be­triebs­rent­ner sei­ne Ren­te nor­ma­ler­wei­se wei­ter hätte zah­len müssen. Ei­ne ganz an­de­re Sa­che ist es da­ge­gen, ei­ner z.B. 35 Jah­re jünge­ren Wit­we ei­ne Hin­ter­blie­be­nen­ren­te zu zah­len, denn die Zeit­dau­er ei­ner sol­chen Ren­ten­zah­lung kann die "nor­ma­le" Ren­ten­be­zugs­dau­er ei­ner Be­triebs­ren­te um das Dop­pel­te oder Drei­fa­che über­stei­gen.

Um die fi­nan­zi­el­len Be­las­tun­gen bzw. Ri­si­ken des Ar­beit­ge­bers an die­ser Stel­le zu min­dern, se­hen vie­le Be­triebs­ren­ten-Ord­nun­gen vor, dass Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten nicht zu zah­len sind, wenn der Hin­ter­blie­be­ne z.B. mehr als 15 oder 20 Jah­re jünger ist als der ver­stor­be­ne Be­triebs­rent­ner (sog. Al­ters­ab­stands­klau­seln). Das ist in Ord­nung, so das BAG im Fe­bru­ar die­ses Jah­res, wenn Al­ters­ab­stands­klau­seln ei­nen Leis­tungs­aus­schluss erst bei ei­nem Al­ters­ab­stand von mehr als 15 Jah­ren vor­se­hen, d.h. hier liegt kei­ne ver­bo­te­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung vor (BAG, Ur­teil vom 20.02.2018, 3 AZR 43/17, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/046 Kei­ne Wit­wen­ren­te bei zu großem Al­ters­un­ter­schied).

Denn, so das BAG in die­ser Ent­schei­dung: Bei ei­nem Al­ters­ab­stand von mehr als 15 Jah­ren ist der "Le­bens­zu­schnitt der Ehe­part­ner" von vorn­her­ein da­durch cha­rak­te­ri­siert, dass der jünge­re Part­ner ei­nen Teil sei­nes Le­bens oh­ne den älte­ren Be­triebs­rent­ner ver­brin­gen wird. Das ist mit fi­nan­zi­el­len Ri­si­ken ver­bun­den, so dass der um mehr als 15 Jah­re jünge­re Part­ner im (ho­hen) Al­ter ei­ne ei­ge­ne fi­nan­zi­el­le Ab­si­che­rung ha­ben soll­te. Die­ses Ri­si­ko muss der Ar­beit­ge­ber bei der Aus­ge­stal­tung ei­ner be­trieb­li­chen Hin­ter­blie­be­nen­ren­te nicht über­neh­men.

Aber wo ist die Gren­ze? Genügt viel­leicht schon ein Al­ters­ab­stand von zehn Jah­ren?

Im Streit: Kürzung ei­ner be­trieb­li­chen Hin­ter­blie­be­nen­ren­te um fünf Pro­zent für je­des über zehn Jah­re hin­aus­ge­hen­de vol­le Jahr des Al­ters­un­ter­schieds der Ehe­gat­ten

In dem Münch­ner Streit­fall hat­te die Wit­we ei­nes Ar­beit­neh­mers ge­klagt, dem Leis­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung ver­spro­chen wor­den wa­ren, u.a. ei­ne Hin­ter­blie­be­nen­ren­te. Nach der be­trieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung wird die Wit­wen­ren­te, wenn die hin­ter­blie­be­ne Ehe­frau mehr als zehn Jah­re jünger ist als der ver­stor­be­ne Ehe­mann, für je­des vol­le über zehn Jah­re hin­aus­ge­hen­de Jahr des Al­ters­un­ter­schieds um fünf Pro­zent gekürzt.

Durch die­se glei­ten­de Re­ge­lung wird ein har­tes "Al­les oder nichts" ver­mie­den. Denn je nach Größe des Al­ters­ab­stands wird die Hin­ter­blie­be­nen­ren­te im­mer ge­rin­ger und fällt erst bei ei­nem Al­ters­ab­stand von mehr als 30 Jah­ren völlig weg.

Die von die­ser Re­ge­lung be­trof­fe­ne Wit­we ei­nes be­triebs­ren­ten­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mers hat­te vor dem Ar­beits­ge­richt München auf ei­ne höhe­re bzw. un­gekürz­te Hin­ter­blie­be­nen­ren­te ge­klagt. Sie war im Ok­to­ber 1945 ge­bo­ren und da­mit knapp 15 Jah­re jünger als ihr ver­stor­be­ner Ehe­mann (geb. im No­vem­ber 1930, ver­stor­ben im Ju­li 2014). Ge­hei­ra­tet hat­te die Kläge­rin ih­ren Mann im Jahr 1966.

Das Ar­beits­ge­richt München sah in der Kürzung der Hin­ter­blie­be­nen­ren­te kein Pro­blem und wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 20.04.2016, 34 Ca 7847/15), wo­hin­ge­gen das für die Be­ru­fung zuständi­ge Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) München der Kläge­rin recht gab. Nach An­sicht des LAG war die Re­ge­lung ei­ner un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters (LAG München, Ur­teil vom 24.02.2017, 7 Sa 444/16).

Die von der Be­nach­tei­li­gung be­trof­fe­ne Per­son war da­bei, so das LAG im An­schluss an die Recht­spre­chung des BAG, nicht et­wa die kla­gen­de Wit­we, son­dern der ver­stor­be­ne Ehe­mann. Denn um ei­nen mehr als zehn Jah­re jünge­ren Part­ner zu hei­ra­ten, muss man zwangsläufig zu den "älte­ren" Ar­beit­neh­mern gehören. Älter Ar­beit­neh­mer sind da­mit häufi­ger von der Kürzung der Hin­ter­blie­be­nen­ren­te be­trof­fen als jünge­re Kol­le­gen, d.h. ih­re Ge­samt­ver­sor­gung (ein­sch­ließlich der Ab­si­che­rung ih­rer An­gehöri­gen) ist we­ni­ger güns­tig als die der jünge­ren Ar­beit­neh­mer. Und für die­se al­ters­be­ding­te Be­nach­tei­li­gung gab es, so je­den­falls das LAG München, kei­nen Recht­fer­ti­gungs­grund im Sin­ne von § 10 AGG.

BAG: Be­trieb­li­che Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten können pro Jahr des Al­ters­un­ter­schieds an­tei­lig gekürzt wer­den, wenn der Hin­ter­blie­be­ne über zehn Jah­re jünger ist als der ver­si­cher­te Ar­beit­neh­mer

Das BAG ent­schied an­ders als das LAG und wies die Kla­ge ab. In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG heißt es zu Be­gründung:

Sieht ei­ne be­trieb­li­che Ver­sor­gungs­re­ge­lung vor, dass die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ei­nes jünge­ren hin­ter­blie­be­nen Ehe­part­ners für je­des vol­le über zehn Jah­re hin­aus­ge­hen­de Jahr des Al­ters­un­ter­schieds um 5 Pro­zent gekürzt wird, liegt dar­in kei­ne un­zulässi­ge Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung. Ei­ne sol­che Re­ge­lung führt zwar zu ei­ner un­mit­tel­ba­ren Be­nach­tei­li­gung (des Ar­beit­neh­mers) we­gen des Al­ters, doch ist die­se Be­nach­tei­li­gung ge­recht­fer­tigt (auf der Grund­la­ge von § 10 AGG). Da­mit ist die Be­nach­tei­li­gung im Er­geb­nis rech­tens.

Gemäß § 10 Satz 1 und 2 AGG sind al­ters­be­ding­te Un­gleich­be­hand­lun­gen recht­lich zulässig, wenn sie "ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen" sind und "durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt". Außer­dem müssen die die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels "an­ge­mes­sen und er­for­der­lich" sein. Auf die­se ge­setz­li­chen Recht­fer­ti­gungs­gründe be­zieht sich das BAG in sei­ner Pres­se­mel­dung of­fen­bar:

Denn mit der strei­ti­gen Al­ters­ab­stands­re­ge­lung ver­folgt der Ar­beit­ge­ber ein "le­gi­ti­mes In­ter­es­se", sein fi­nan­zi­el­les Ri­si­ko zu be­gren­zen, so das BAG. Die Al­ters­ab­stands­klau­sel ist auch "an­ge­mes­sen und er­for­der­lich". Sie be­ein­träch­tigt nach An­sicht des BAG die le­gi­ti­men In­ter­es­sen der von der Klau­se be­trof­fe­nen (älte­ren) Ar­beit­neh­mer nicht in ei­ner übermäßigen Wei­se.

Kon­kret mit Blick auf die hier um­strit­te­ne Re­ge­lung meint das BAG, dass der "ge­mein­sa­me Le­bens­zu­schnitt der Ehe­part­ner" bei ei­nem Al­ters­ab­stand von elf Jah­ren "dar­auf an­ge­legt" sei, dass der Hin­ter­blie­be­ne ei­nen Teil sei­nes Le­bens oh­ne den Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten ver­bringt. Außer­dem wer­den von der Al­ters­ab­stands­klau­sel nur Ehe­gat­ten er­fasst, de­ren Al­ter weit mehr als üblich aus­ein­an­der­liegt. Und schließlich sieht die hier um­strit­te­ne Ver­sor­gungs­re­ge­lung kei­nen vollständi­gen Aus­schluss be­reits ab ei­nem Al­ters­un­ter­schied von elf Jah­ren vor, son­dern ei­ne maßvol­le schritt­wei­se Ver­rin­ge­rung der Ren­te. Das be­wirkt ei­nen vollständi­gen Aus­schluss erst bei ei­nem Al­ters­ab­stand von mehr als 30 Jah­ren.

Mit die­ser Ent­schei­dung bleibt das BAG da­bei, dass das Ar­beit­ge­ber­in­ter­es­se an ei­ner Be­gren­zung der fi­nan­zi­el­len Be­las­tun­gen durch be­trieb­li­che Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten zu den „le­gi­ti­men Zie­len“ im Sin­ne von § 10 Satz 1 und 2 AGG gehört, ob­wohl die in der ein­schlägi­gen Richt­li­nie ge­nann­ten Zie­le aus den Be­rei­chen der Ar­beits- und So­zi­al­po­li­tik stam­men (Art.6 Abs.1 Un­terabs.1 der Richt­li­nie 2000/78/EG). Da­hin­ter steht die Über­le­gung, dass die fi­nan­zi­el­le Kal­ku­lier­bar­keit von Be­triebs­ren­ten­zu­sa­gen de­ren Ver­brei­tung fördert und da­mit (mit­tel­bar) ei­nem le­gi­ti­men so­zi­al­po­li­ti­schen Ziel dient (so be­reits BAG, Ur­teil vom 20.02.2018, 3 AZR 43/17, Rn.26).

Fa­zit: Das BAG hat nicht ent­schie­den, dass Al­ters­ab­stands­klau­seln be­reits dann zulässig sind, wenn sie ei­nen völli­gen Aus­schluss von Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten ab ei­nem Al­ters­un­ter­schied von mehr als zehn Jah­ren vor­se­hen. Der ges­tern ent­schie­de­ne Fall war nämlich ziem­lich spe­zi­ell, weil die strei­ti­gen Re­ge­lung ab ei­nem elfjähri­gen Al­ters­ab­stand nur ei­ne allmähli­che Ren­tenkürzung vor­sah. Es spricht viel dafür, dass ein völli­ger Aus­schluss von Hin­ter­blie­be­nen­ren­ten ab ei­nem Al­ters­ab­stand von mehr als zehn Jah­ren un­verhält­nismäßig und da­mit al­ters­dis­kri­mi­nie­rend bzw. rechts­wid­rig wäre.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 2. August 2019

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de
Bewertung: 5.0 von 5 Sternen (2 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de