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Keine „Verlängerung“ sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge bei Vertragsänderung
Zeitverträge sollte man entweder verlängern oder inhaltlich ändern
18.02.2008. Gemäß § 14 Abs.2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) können Arbeitsverträge bei Neueinstellungen ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zu einer Gesamtdauer von höchstens zwei Jahren befristet werden.
Und innerhalb dieses Zweijahreszeitraums ist auch eine maximal dreimalige Verlängerung der Befristung möglich.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verlangt an dieser Stelle seit Jahren in ständiger Rechtsprechung, dass eine vom Gesetz erlaubte „Verlängerung“ der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses nicht zugleich weiteren Vertragsgegenstände ändert.
Soll also ein sachgrundlos befristeter Zeitvertrag verlängert werden, darf die Verlängerungsvereinbarung ausschließlich und allein den Endtermin hinausschieben.
Wenn die Verlängerungsvereinbarung gleichzeit andere Dinge ändert, also z.B. den Lohn erhöht oder die Arbeitszeiten, liegt laut BAG ein neuer Arbeitsvertrag vor, der aber nicht wirksam ohne Sachgrund befristet werden kann, weil ja keine Neueinstellung vorliegt: Der Arbeitnehmer, dessen Vertrag verlängert und geändert wird, hatte ja zuvor bereits einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber, nämlich den, der verlängert werden sollte. Diese Verlängerung bzw. erneute Befristung ist dann unwirksam, d.h. der Arbeitnehmer hat dann einen unbefristeten Vertrag.
Allerdings denkt auch das BAG in bestimmten Ausnahmefällen darüber nach, eine Kombination von Vertragsverlängerung und Inhaltsänderung zuzulassen, nämlich dann, wenn die Änderungen vom Arbeitnehmer gewünscht und für ihn ausschließlich günstig sind. Über einen Fall, in dem der Arbeitgeber das behauptete, hatte das BAG mit Urteil vom 16.01.2008 (7 AZR 603/06) zu entscheiden.
In dem Streitfall war eine neu eingestellte Arbeitnehmerin auf Basis eines sachgrundlos befristeten Vertrags zunächst für ein Jahr tätig, nämlich vom Anfang September 2004 bis Ende August 2005. Kurz vor Ablauf des Einjahreszeitraums - im Juli 2005 - vereinbarten die Parteien schriftlich eine Vertragsverlängerung um ein weiteres Jahr. Zugleich setzten sie die Arbeitszeit von 20 auf 30 Wochenstunden herauf.
Daraufhin erhob die Arbeitnehmerin Entfristungsklage und begehrte die Feststellung, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe. Die Klage war in allen drei Instanzen erfolgreich.
Denn die Heraufsetzung der Arbeitszeit war eine erhebliche Änderung der Arbeitsbedingungen, und zwar eine solche, die für die Arbeitnehmerin nicht allein günstig war, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg in seiner Berufungsurteil (Urteil vom 19.05.2006, 2 Sa 1/06).
Außerdem, so das BAG, hatte die Arbeitnehmerin auch keine Heraufsetzung ihrer Stundenzahl unter Berufung auf § 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verlangt. In einem solchen Fall wäre eine Laufzeitverlängerung in Kombination mit einer Heraufsetzung der Stundenzahl rechtlich zulässig, so das BAG.
Fazit: Es bleibt dabei, dass in allen praktisch vorkommenden Fällen die Laufzeitverlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nicht mit sonstigen Änderungen des Vertrags verbunden werden können. Eine solche Kombination hat die Unwirksamkeit der weiteren (zeitlich herausgeschobenen) Befristung zur Folge.
Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.01.2008, 7 AZR 603/06
- Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 19.05.2006, 2 Sa 1/06
- Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)
- Handbuch Arbeitsrecht: Klage gegen Befristung (Befristungskontrollklage, Entfristungsklage)
Letzte Überarbeitung: 18. Mai 2017
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