Kün­di­gung we­gen ver­wei­ger­ter ärzt­li­cher Un­ter­su­chung

• Ver­pflich­tung zu ärzt­li­cher Un­ter­su­chung
• Der Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts Rhein­land-Pfalz: Ar­beit­ge­ber ord­net ärzt­li­che Un­ter­su­chung we­gen Zwei­feln an Dienstfähig­keit ei­ner Beschäftig­ten an. We­gen Wei­ge­rung erhält Ar­beit­neh­me­rin Ab­mah­nung und außer­or­dent­li­che Kündi­gung
• Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz: Außer­or­dent­li­che Kündi­gung rechtmäßig

Ver­pflich­tung zu ärzt­li­cher Un­ter­su­chung

Ärzt­li­che Un­ter­su­chun­gen auf Er­kran­kun­gen im Um­feld von Beschäfti­gungs­verhält­nis­sen stan­den vor nicht all­zu lan­ger Zeit im Brenn­punkt des öffent­li­chen In­ter­es­ses (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/239: Ärzt­li­che Un­ter­su­chung und Da­ten­schutz). Hef­tig, teils empört wur­de vor al­lem die Zulässig­keit so­ge­nann­ter „Ein­stel­lungs­un­ter­su­chun­gen“ dis­ku­tiert. Weit we­ni­ger groß ist die Kon­tro­ver­se um Un­ter­su­chun­gen während ei­nes be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses. Und dies, ob­wohl sie viel eher an der Ta­ges­ord­nung sind, das Persönlich­keits­rechts eben­so be­tref­fen, und die mögli­chen ar­beits­recht­li­chen Kon­se­quen­zen ei­ner Wei­ge­rung - ins­be­son­de­re die Kündi­gung - für den Ar­beit­neh­mer härter sind, als für den Be­wer­ber. We­nigs­tens für den öffent­li­chen Dienst sind die Verhält­nis­se hier al­ler­dings auch re­la­tiv klar. Die wich­tigs­ten Re­ge­lun­gen sind die §§ 3, 33 des Ta­rif­ver­tra­ges des öffent­li­chen Diens­tes (TVöD), die im We­sent­li­chen den §§ 7, 59 des nun nicht mehr gel­ten­den Bun­des­an­ge­stell­ten­ta­rif­ver­trags (BAT) ent­spre­chen.

Nach § 3 TVöD ist „der Ar­beit­ge­ber bei be­gründe­ter Ver­an­las­sung be­rech­tigt, den Beschäftig­ten zu ver­pflich­ten, durch ärzt­li­che Be­schei­ni­gung nach­zu­wei­sen, dass er zur Leis­tung der ar­beits­ver­trag­lich ge­schul­de­ten Tätig­keit in der La­ge ist.“ Be­gründe­te Ver­an­las­sung liegt nach der zum BAT er­gan­ge­nen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vor, wenn kon­kre­te Tat­sa­chen die An­nah­me recht­fer­ti­gen, dass der Ar­beit­neh­mer sei­nen ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ge­sund­heits­be­dingt dau­er­haft nicht mehr nach­kom­men kann.

Nach § 33 Abs. 3 TVöD en­det das Ar­beits­verhält­nis nämlich au­to­ma­tisch, wenn der Beschäftig­te ei­ne Ren­te we­gen vol­ler Er­werbs­min­de­rung erhält. Stellt er schuld­haft den Ren­ten­an­trag nicht, ob­wohl er zur Ren­te be­rech­tigt wäre, en­det das Ar­beits­verhält­nis, wenn durch me­di­zi­ni­sches Gut­ach­ten die Er­werbs­unfähig­keit fest­ge­stellt wird (§ 33 Abs 4 S.1 TVöD).

Die §§ 3, 33 TVöD die­nen ins­be­son­de­re dem durch die Art. 12 und 14 Grund­ge­setz (GG) geschütz­ten In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers dar­an, für ei­nen dau­er­haft / wie­der­keh­rend ar­beits­unfähi­gen Ar­beit­neh­mer kei­ne Ent­gelt­fort­zah­lun­gen leis­ten zu müssen. Denn das Ri­si­ko sol­cher „Er­werbs­unfähig­keit“ soll die So­li­dar­ge­mein­schaft der Ren­ten­ver­si­cher­ten und nicht der Ar­beit­ge­ber tra­gen. Nach der Recht­spre­chung des BAGs be­gründe­ten die Vorläufer­vor­schrif­ten §§ 7, 59 BAT für im öffent­li­chen Dienst Beschäftig­te ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Pflicht, sich ei­ner ent­spre­chen­den me­di­zi­ni­schen Be­gut­ach­tung zu un­ter­zie­hen. Dar­in lie­ge zwar ein Ein­griff in die In­tim­sphäre und da­mit in das Persönlich­keits­recht (Art. 2 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art. 1 GG). Der sei aber in der Abwägung mit den In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers grundsätz­lich zu­mut­bar.

Ein Ver­s­toß ge­gen die­se Pflicht konn­te ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te oder so­gar ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung nach § 626 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) recht­fer­ti­gen. Das galt so­wohl für die un­ter­las­se­ne Be­an­tra­gung ei­ner Ren­te, als auch für die Wei­ge­rung, sich un­ter­su­chen zu las­sen. Auch wer bei­spiels­wei­se den un­ter­su­chen­den Arzt nicht von sei­ner Schwei­ge­pflicht ent­band, oder sich wei­ger­te, die­sem Do­ku­men­te frühe­rer Un­ter­su­chun­gen her­aus­zu­ge­ben, konn­te gekündigt wer­den. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig Hol­stein hat die­se Recht­spre­chung un­ter Gel­tung des TVöD be­reits bestätigt. Um die Be­rech­ti­gung die­se Recht­spre­chung ging es nun auch in ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil des LAG Rhein­land-Pfalz (LAG Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 12.02.2010, 6 Sa 640/09).

Der Fall des Lan­des­ar­beits­ge­richts Rhein­land-Pfalz: Ar­beit­ge­ber ord­net ärzt­li­che Un­ter­su­chung we­gen Zwei­feln an Dienstfähig­keit ei­ner Beschäftig­ten an. We­gen Wei­ge­rung erhält Ar­beit­neh­me­rin Ab­mah­nung und außer­or­dent­li­che Kündi­gung

Die Kläge­rin war bei der be­klag­ten Bun­des­wehr in Voll­zeit als Schreib­kraft in ei­nem Bun­des­wehr­kran­ken­haus an­ge­stellt. Auf das Ar­beits­verhält­nis fand über ei­ne Be­zug­nah­me­klau­sel der BAT, später der TVöD An­wen­dung.

Die Kläge­rin war seit länge­rem an­er­kannt schwer­be­hin­dert (60% Be­hin­de­rung) und des­halb nach dem TV or­dent­lich nicht künd­bar.

Nach­dem ih­re Ar­beits­er­geb­nis­se sich deut­lich ver­schlech­tert hat­ten, äußer­te der lei­ten­de Flot­ten­arzt ernst­haf­te Zwei­fel an ih­rer Dienstfähig­keit und emp­fahl drin­gend, ein me­di­zi­ni­sches so­wie ein psych­ia­tri­sches Gut­ach­ten er­stel­len zu las­sen. Die Ar­beit­ge­be­rin fass­te ei­nen ent­spre­chen­den Be­schluss un­ter ord­nungs­gemäßer Be­tei­li­gung des Per­so­nal­ra­tes und der Be­hin­der­ten­be­auf­trag­ten. Zur ers­ten an­be­raum­ten Un­ter­su­chung er­schien die Kläge­rin nicht. In ei­nem zwei­ten Ter­min wur­den dann er­heb­li­che Zwei­fel an ih­rer Er­werbsfähig­keit fest­ge­stellt.

Sie wur­de dar­auf­hin drei­mal auf­ge­for­dert, ei­nen An­trag auf Er­werbs­min­de­rungs­ren­te zu stel­len un­ter­ließ dies aber. Mit­te 2006 bat der Ar­beit­ge­ber sie im Rah­men des be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments (BEM) nach § 84 Abs. 2 des neun­ten So­zi­al­ge­setz­bu­ches (SGB IX) zu ei­nem Gespräch. Auch die­se Ein­la­dung lehn­te die Kläge­rin ab.

Der Ar­beit­ge­ber for­der­te sie dar­auf­hin er­neut auf, sich amtsärzt­lich un­ter­su­chen zu las­sen. Nach­dem die Kläge­rin auch dem nicht Fol­ge ge­leis­tet hat­te, er­teil­te der Ar­beit­ge­ber ihr ei­ne Ab­mah­nung.

Nach­dem sie zu ei­nem vier­ten Un­ter­su­chungs­ter­min er­neut nicht er­schie­nen war, kündig­te der Ar­beit­ge­ber mit Zu­stim­mung des Per­so­nal­ra­tes und des In­te­gra­ti­ons­amts das Ar­beits­verhält­nis außer­or­dent­lich mit so­zia­ler Aus­lauf­frist.

In ih­rer Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­haup­te­te die Kläge­rin ins­be­son­de­re, die Ab­mah­nung ha­be sie nie er­hal­ten, schon des­halb sei die Kündi­gung nicht ge­recht­fer­tigt. Außer­dem ha­be der Ar­beit­neh­mer es un­ter­las­sen, ein BEM vor­zu­neh­men um ei­nen lei­dens­ge­rech­ten Ar­beits­platz für sie zu fin­den, wo­zu er nach § 84 So­zi­al­ge­setz­buch IX (SGB IX) ver­pflich­tet ge­we­sen wäre. Die Kla­ge wur­de ab­ge­wie­sen, die Kläge­rin leg­te ge­gen das Ur­teil Be­ru­fung zum LAG ein.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz: Außer­or­dent­li­che Kündi­gung rechtmäßig

Die Be­ru­fung wur­de eben­falls zurück­ge­wie­sen, d.h. die Ar­beit­neh­me­rin un­ter­lag.

Das LAG sah die außer­or­dent­li­che Kündi­gung als ge­recht­fer­tigt an. Es gab für den Ar­beit­ge­ber ei­nen be­gründe­ten An­lass, ei­ne Un­ter­su­chung an­zu­ord­nen, so das Ge­richt. In­dem die Ar­beit­neh­me­rin die­se mehr­fach ver­wei­gert hat­te, ha­be sie ih­re ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten schuld­haft ver­letzt. Ei­ne wei­te­re Ab­mah­nung hielt das LAG nicht für nötig. Dass der Ar­beit­neh­me­rin die Ab­mah­nung mögli­cher­wei­se nicht zu­ge­gan­gen war, sei nämlich ir­re­le­vant, weil auch ei­ne for­mell un­wirk­sa­me Ab­mah­nung die Warn­funk­ti­on erfülle.

Ein be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment ist zwar grundsätz­lich not­wen­dig, so das LAG wei­ter. Die­ser Pflicht kann der Ar­beit­ge­ber aber nur nach­kom­men, wenn ei­ne Mit­wir­kungs­be­reit­schaft des Ar­beit­neh­mers be­steht. An die­ser ha­be die Kläge­rin es feh­len las­sen.

Das Ur­teil scheint auf den ers­ten Blick über­zeu­gend, die Ver­wei­ge­rungs­hal­tung der Kläge­rin zu be­harr­lich, als dass ei­ne Kündi­gung hätte un­wirk­sam sein können.

Den­noch wirft die Ent­schei­dung ei­ni­ge grundsätz­li­che und ei­ni­ge ein­zel­fall­be­zo­ge­ne Fra­gen auf. Zunächst er­scheint die Ent­behr­lich­keit ei­ner wei­te­ren Ab­mah­nung frag­lich. Zwar ent­spricht es der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, dass ei­ne nur for­mell un­wirk­sa­me Ab­mah­nung im Rah­men der Kün-di­gung aus­reicht, weil sie dem Ar­beit­neh­mer aus­rei­chend vor Au­gen führt, dass sein Ver­hal­ten nicht ge­dul­det wird. Im vor­lie­gen­den Fall hat­te die Ar­beit­neh­me­rin al­ler­dings vor­ge­tra­gen, die Ab­mah­nung gar nicht er­hal­ten zu ha­ben. Dass die Ab­mah­nung den­noch ih­re Warn­funk­ti­on erfüllen soll, über­rascht et­was: Was nicht zu­geht, kann auch nicht war­nen.

In­ter­es­san­ter ist je­doch das Verhält­nis ei­ner ver­wei­ger­ten ärzt­li­chen Un­ter­su­chung zu ei­nem BEM. Oh­ne ein aus­rei­chend durch­geführ­tes BEM läuft der Ar­beit­ge­ber Ge­fahr, dass ei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung un­wirk­sam ist. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (Ur­teil vom 10.12.2009, 2 AZR 400/08) hat dem Ar­beit­ge­ber da­bei ei­ne recht ak­ti­ve Rol­le zu­ge­dacht: Selbst die Wei­ge­rung der Ar­beit­neh­me­rin an ei­nem BEM teil­zu­neh­men, en­bin­det ihn nicht von der Pflicht zur Durchführung der BEM. Im ent­schie­de­nen Fall hielt das BAG die Kündi­gung des­halb für un­wirk­sam, gab dem Ar­beit­ge­ber je­doch mit auf den Weg, er hätte die Ar­beit­neh­mer, die sich grundsätz­lich zur Durchführung ei­nes BEM be­reit erklärt hat­te, dann je­doch ei­ne Re­ha-Maßnah­me ver­wei­ger­te, zur Durchführung der Re­ha an­hal­ten und im Wei­ge­rungs­fall (ver­hal­tens­be­dingt) kündi­gen können (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/074: An­for­de­run­gen an be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nag­ment).

Zu be­den­ken ist je­doch, dass der Ar­beit­neh­mer grundsätz­lich nicht ver­pflich­tet ist, sich auf ein BEM ein­zu­las­sen. An­ders als im vom BAG ent­schie­de­nen Fall hat­te die Ar­beit­neh­me­rin im vor­lie­gen­den Fall sich nicht zu ei­nem BEM be­reit erklärt. Da die ärzt­li­che Un­ter­su­chung nicht nur da­zu die­nen soll­te, dem Ar­beit­ge­ber Klar­heit über die Ar­beitsfähig­keit der Ar­beit­neh­me­rin zu ver­schaf­fen, son­dern auch ein BEM ein­lei­ten soll­te, stellt sich durch­aus die Fra­ge, ob die Ar­beit­neh­me­rin nicht zu Recht ei­ne ärzt­li­che Un­ter­su­chung ver­wei­gert hat. Hier­mit setzt sich das LAG nicht aus­ein­an­der.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den sie hier:

• Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 12.02.2010, 6 Sa 640/09
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Krank­heit
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - außer­or­dent­li­che Kündi­gung
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/096 Er­werbs­min­de­rungs­ren­te und Ar­beits­verhält­nis
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/065 Be­triebs­rat und be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM)
• Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/104 Rech­te des Be­triebs­rats beim Be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM)

Letzte Überarbeitung: 24. August 2016