Be­triebs­rat und Da­ten­schutz

• Wie weit ge­hen die Aus­kunfts­ansprüche des Be­triebs­rats auf der Grund­la­ge sei­ner all­ge­mei­nen Über­wa­chungs­auf­ga­be gemäß § 80 Abs.1 Nr.1, Abs.2 Be­trVG?
• Der Streit­fall: Be­triebs­rat möch­te vom Ar­beit­ge­ber Aus­kunft über al­le Schwan­ger­schaf­ten im Be­trieb, auch wenn die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­me­rin­nen mit der Da­ten­wei­ter­ga­be nicht ein­ver­stan­den sind
• BAG: Ver­langt der Be­triebs­rat un­ter Be­ru­fung auf § 80 Abs.2 Satz 1 Be­trVG vom Ar­beit­ge­ber sen­si­ti­ve Ar­beit­neh­mer­da­ten, muss er an­ge­mes­se­ne und spe­zi­fi­sche Da­ten­schutz­maßnah­men er­grei­fen

Wie weit ge­hen die Aus­kunfts­ansprüche des Be­triebs­rats auf der Grund­la­ge sei­ner all­ge­mei­nen Über­wa­chungs­auf­ga­be gemäß § 80 Abs.1 Nr.1, Abs.2 Be­trVG?

Gemäß § 80 Abs.1 Nr.1 Be­trVG hat der Be­triebs­rat darüber zu wa­chen, dass die zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer gel­ten­den Ge­set­ze, Ver­ord­nun­gen, Un­fall­verhütungs­vor­schrif­ten, Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen durch­geführt wer­den. Die­se sehr all­ge­mein ge­hal­te­ne ge­setz­li­che Über­wa­chungs­auf­ga­be be­inhal­tet zwar un­mit­tel­bar kei­ne Aus­kunfts- oder gar Mit­be­stim­mungs­rech­te des Be­triebs­rats, aber sie ver­pflich­tet Be­triebsräte recht­lich da­zu, dem Ar­beit­ge­ber um­fas­send „auf die Fin­ger zu gu­cken“.

Und da § 80 Abs.2 Satz 1 Be­trVG dem Be­triebs­rat - im­mer­hin - ein Recht auf „recht­zei­ti­ge und um­fas­sen­de“ Un­ter­rich­tung durch den Ar­beit­ge­ber an die Hand gibt, so­weit die­se In­for­ma­tio­nen zur Durchführung der ge­setz­li­chen Auf­ga­ben des Be­triebs­rats er­for­der­lich ist, können Be­triebsräte auf der Grund­la­ge ih­rer all­ge­mei­nen Über­wa­chungs­auf­ga­be dem­ent­spre­chend vie­le und ak­tu­el­le In­for­ma­tio­nen vom Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen.

Aber geht dies auch so weit, dass der Be­triebs­rat oh­ne ge­naue An­ga­be zu sei­nen ih­ren kon­kre­ten Über­wa­chungs­ab­sich­ten, d.h. gleich­sam rou­ti­nemäßig vom Ar­beit­ge­ber Aus­kunft z.B. darüber ver­lan­gen kann, wel­che Kol­le­gin­nen ak­tu­ell schwan­ger sind?

Dafür spricht, dass das Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, beim Ein­satz schwan­ge­rer Ar­beit­neh­me­rin­nen ei­ne Rei­he von ge­setz­li­chen Schutz­vor­schrif­ten zu be­ach­ten, so z.B. die tägli­chen Ar­beits­zeit­gren­zen des § 4 MuSchG. Und wenn der Be­triebs­rat da­zu be­ru­fen ist, die Ein­hal­tung die­ser ge­setz­li­chen Schutz­vor­schrif­ten durch den Ar­beit­ge­ber zu­guns­ten schwan­ge­rer Kol­le­gin­nen zu über­wa­chen (§ 80 Abs.1 Nr.1 Be­trVG), dann liegt die Schluss­fol­ge­rung na­he, dass der Be­triebs­rat da­zu auch wis­sen muss, wel­che Kol­le­gin­nen schwan­ger sind, so dass der Ar­beit­ge­ber dem Be­triebs­rat im Er­geb­nis gemäß § 80 Abs.2 Satz 1 Be­trVG ent­spre­chen­de Auskünf­te er­tei­len müss­te.

Ge­gen ein so um­fas­sen­des Aus­kunfts­recht spricht al­ler­dings, dass die Schwan­ger­schaft ein sehr pri­va­ter Le­bens­um­stand ist und dass In­for­ma­tio­nen darüber da­ten­schutz­recht­lich in be­son­de­rer Wei­se geschützt sind, nämlich als „sen­si­ti­ve“ Da­ten im Sin­ne von Art.9 DS-GVO. Da­her sind schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen recht­lich auch nicht ver­pflich­tet, dem Ar­beit­ge­ber ih­re Schwan­ger­schaft mit­zu­tei­len, son­dern sie „sol­len“ dies nur tun (§ 15 Abs.1 MuSchG).

Der Streit­fall: Be­triebs­rat möch­te vom Ar­beit­ge­ber Aus­kunft über al­le Schwan­ger­schaf­ten im Be­trieb, auch wenn die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­me­rin­nen mit der Da­ten­wei­ter­ga­be nicht ein­ver­stan­den sind

In dem vom BAG ent­schie­de­nen Fall strit­ten Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber über die Fra­ge, ob der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat über al­le ihm be­kann­ten Fälle der Schwan­ger­schaft von Ar­beit­neh­me­rin­nen in­for­mie­ren müss­te.

Hin­ter­grund des Streits wa­ren da­ten­schutz­recht­li­che Be­den­ken des Ar­beit­ge­bers, der seit 2015 schwan­ge­ren Mit­ar­bei­te­rin­nen die Möglich­keit ein­geräumt hat­te, der Wei­ter­ga­be die­ser In­for­ma­tio­nen an den Be­triebs­rat frist­ge­bun­den zu wi­der­spre­chen. Da­zu ver­wen­de­te der Ar­beit­ge­ber ein Mus­ter­schrei­ben, mit dem er sich an die schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen wand­te. Dar­in hieß es:

„Soll­ten wir bis … von Ih­nen kei­ne Rück­mel­dung er­hal­ten, wer­den wir den Be­triebs­rat über ih­re Schwan­ger­schaft und die da­mit ver­bun­de­nen Mut­ter­schutz­fris­ten in­for­mie­ren.“

Der Be­triebs­rat war mit die­sem „Opt-out-Mo­dell“ nicht ein­ver­stan­den. Sei­ner Mei­nung nach wa­ren sei­ne In­for­ma­ti­ons- und Kon­troll­rech­te vor­ran­gig ge­genüber dem In­ter­es­se der Ar­beit­neh­me­rin­nen an der Ge­heim­hal­tung ih­rer schwan­ger­schafts­be­zo­ge­nen Ge­sund­heits­da­ten.

Das Ar­beits­ge­richt München (Be­schluss vom 08.03.2017, 24 BV 138/16) und das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) München (Be­schluss vom 27.09.2017,11 TaBV 36/17) ga­ben dem Be­triebs­rat Recht. Dar­auf­hin zog der Ar­beit­ge­ber vor das BAG.

BAG: Ver­langt der Be­triebs­rat un­ter Be­ru­fung auf § 80 Abs.2 Satz 1 Be­trVG vom Ar­beit­ge­ber sen­si­ti­ve Ar­beit­neh­mer­da­ten, muss er an­ge­mes­se­ne und spe­zi­fi­sche Da­ten­schutz­maßnah­men er­grei­fen

Das BAG hob den LAG-Be­schluss auf und ver­wies den Streit­fall zurück zum LAG, das den Fall jetzt noch ein­mal ver­han­deln und da­bei die Vor­ga­ben des BAG be­ach­ten muss. Zur Be­gründung heißt es in der BAG-Ent­schei­dung:

Wenn der Be­triebs­rat, was im Prin­zip in Ord­nung ist, un­ter Be­ru­fung auf sei­ne Über­wa­chungs­auf­ga­ben gemäß § 80 Abs.1 Nr.1 Be­trVG vom Ar­beit­ge­ber be­stimm­te In­for­ma­tio­nen ver­langt und sich da­bei auf sein Aus­kunfts­recht gemäß § 80 Abs.2 Satz 1 Be­trVG be­zieht, muss er

„die kon­kre­te nor­ma­ti­ve (Ar­beits­schutz-) Vor­ga­be [auf­zei­gen], de­ren Durchführung er zu über­wa­chen hat und die sein Aus­kunfts­ver­lan­gen tra­gen soll“ (BAG, Be­schluss, Rn.13).

Das war hier im Streit­fall über zwei In­stan­zen schief­ge­lau­fen. Denn we­der hat­te der Be­triebs­rat im Ein­zel­nen ge­sagt, wel­che kon­kre­ten mut­ter­schutz­recht­li­chen Ge­bo­te oder Ver­bo­te des Ar­beit­ge­bers er „zu über­wa­chen be­ab­sich­tigt“ (Be­schluss, Rn.17), noch hat­ten Ar­beits­ge­richt und LAG ent­spre­chen­de Fest­stel­lun­gen ge­trof­fen. Nennt der Be­triebs­rat aber kein kon­kre­tes Über­wa­chungs­ziel, lässt sich auch nicht über­prüfen, ob be­stimm­te (kon­kre­te) In­for­ma­tio­nen zur Er­rei­chung die­ses Ziels er­for­der­lich sind oder nicht, so das BAG.

Da­ten­schutz­recht­li­che Rechts­grund­la­ge des (mögli­cher­wei­se be­ste­hen­den) Aus­kunfts­an­spruchs könn­te (je nach­dem, was sich im wei­te­ren Pro­zess­ver­lauf her­aus­stellt) laut BAG § 26 Abs.3 Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz (BDSG) sein. Da­nach ist die Ver­ar­bei­tung von „sen­si­ti­ven“ Da­ten wie z.B. von Ge­sund­heits­da­ten ab­wei­chend von Art.9 Abs.1 DS-GVO

„für Zwe­cke des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses zulässig, wenn sie zur Ausübung von Rech­ten oder zur Erfüllung recht­li­cher Pflich­ten aus dem Ar­beits­recht, dem Recht der so­zia­len Si­cher­heit und des So­zi­al­schut­zes er­for­der­lich ist und kein Grund zu der An­nah­me be­steht, dass das schutzwürdi­ge In­ter­es­se der be­trof­fe­nen Per­son an dem Aus­schluss der Ver­ar­bei­tung über­wiegt. (…) § 22 Ab­satz 2 gilt ent­spre­chend.“

Da­zu stellt das BAG zunächst fest, dass die in § 26 Abs.3 BDSG ent­hal­te­ne Er­laub­nis mit der (recht­lich vor­ran­gi­gen) DS-GVO ver­ein­bar ist. Denn Art.9 Abs.2 Buch­sta­be b) DS-GVO er­laubt den Mit­glied­staa­ten ent­spre­chen­de da­ten­schutz­recht­li­che Son­der­re­ge­lun­gen.

Die vom Be­triebs­rat ver­lang­te Wei­ter­ga­be von Schwan­ger­schafts­da­ten stellt wei­ter­hin ei­ne Ver­ar­bei­tung per­so­nen­be­zo­ge­ner Da­ten im Sin­ne von Art.4 Nr.1 und Nr.2 DS-GVO dar (Be­schluss, Rn.32). Die­se Da­ten­ver­ar­bei­tung ist wie­der­um „er­for­der­lich“ im Sin­ne von § 26 Abs.3 Satz 1 BDSG, wenn (!) der Be­triebs­rat ei­nen An­spruch dar­auf gemäß § 80 Abs.2 Satz 1 Be­trVG hat (Be­schluss, Rn.41).

Und da das BAG, wie oben erwähnt, vom Be­triebs­rat ei­ne (sehr) ge­naue Be­zeich­nung sei­ner kon­kre­ten Über­wa­chungs­pläne ver­langt (an­dern­falls be­steht ein Aus­kunfts­an­spruch nicht), setzt die da­ten­schutz­recht­li­che „Er­for­der­lich­keit“ der Da­ten­wei­ter­ga­be an den Be­triebs­rat vor­aus, dass die­ser die Not­wen­dig­keit der kon­kret ver­lang­ten Da­ten für die Erfüllung sei­ner Auf­ga­ben nach­weist (Be­schluss, Rn.42).

Darüber hin­aus muss der Be­triebs­rat, so die Er­fur­ter Rich­ter, gemäß § 26 Abs.3 Satz 3 BDSG in Verb. mit § 22 Abs.2 BDSG nach­zu­wei­sen, dass er für ei­nen aus­rei­chen­den Da­ten­schutz in sei­nem Ver­ant­wor­tungs­be­reich sorgt (Be­schluss, Rn.47). Da­ten­schutz­recht­li­che Vor­ga­ben des Ar­beit­ge­bers an die Adres­se des Be­triebs­rats sind laut BAG auf­grund der Un­abhängig­keit des Be­triebs­rats aus­ge­schlos­sen. Da­her trifft den Be­triebs­rat ei­ne ei­genständi­ge Schutz­pflicht in Be­zug auf die von ihm ver­lang­ten „sen­si­ti­ven“ Ar­beit­neh­mer­da­ten.

Da­zu heißt es in dem Ur­teil (Leit­satz):

„Um­fasst ein all­ge­mei­ner Aus­kunfts­an­spruch des Be­triebs­rats nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Be­trVG ei­ne be­son­de­re Ka­te­go­rie per­so­nen­be­zo­ge­ner Da­ten (sen­si­ti­ve Da­ten im da­ten­schutz­recht­li­chen Sinn), ist An­spruchs­vor­aus­set­zung, dass der Be­triebs­rat zur Wah­rung der In­ter­es­sen der von der Da­ten­ver­ar­bei­tung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer an­ge­mes­se­ne und spe­zi­fi­sche Schutz­maßnah­men trifft.“

Fa­zit: Für die Wei­ter­ga­be sen­si­ti­ver Ar­beit­neh­mer­da­ten an den Be­triebs­rat ist zwar nicht die Zu­stim­mung des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers er­for­der­lich, da die ge­setz­lich ge­re­gel­te Tätig­keit des Be­triebs­rats nicht vom Ein­verständ­nis ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer abhängt.

Al­ler­dings muss der Be­triebs­rat

• ers­tens kon­kre­te Über­wa­chungs­auf­ga­ben be­nen­nen, die er erfüllen möch­te, und für die die ver­lang­ten sen­si­ti­ven Ar­beit­neh­mer­da­ten zwin­gend not­wen­dig sind, und
• zwei­tens muss er von sich aus dar­le­gen, wel­che an­ge­mes­se­nen und spe­zi­fi­schen Da­ten­schutz­vor­keh­run­gen er in sei­nem Be­reich (Be­triebs­ratsbüro) ge­trof­fen hat.

Sol­che Da­ten­schutz-Maßnah­men können z.B. dar­in be­ste­hen, dass die Da­ten nur ei­nem be­schränk­ten Kreis von Be­triebs­rats­mit­glie­dern zugäng­lich ge­macht wer­den, und/oder dar­in, dass sie in ei­ner be­son­ders streng ge­si­cher­ten Wei­se (di­gi­tal oder in Pa­pier­form) auf­be­wahrt wer­den, und/oder auch dar­in, dass sie in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten (kur­zen) Frist wie­der gelöscht wer­den.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

• Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 09.04.2019, 1 ABR 51/17
• Lan­des­ar­beits­ge­richt München, Be­schluss vom 27.09.2017,11 TaBV 36/17
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM)
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rat
• Hand­buch Ar­beits­recht: Da­ten­schutz im Ar­beits­recht
• Hand­buch Ar­beits­recht: Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten
• Hand­buch Ar­beits­recht: Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten
• Hand­buch Ar­beits­recht: Mut­ter­schutz
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Letzte Überarbeitung: 28. September 2021