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BAG, Be­schlus vom 16.09.1986, GS 1/82

   
Schlagworte: Ablösende Betriebsvereinbarung
   
Gericht: Bundesarbeitsgericht
Aktenzeichen: GS 1/82
Typ: Beschlus
Entscheidungsdatum: 16.09.1986
   
Leitsätze:

1. Vertraglich begründete Ansprüche der Arbeitnehmer auf Sozialleistungen, die auf eine vom Arbeitgeber gesetzte Einheitsregelung oder eine Gesamtzusage zurückgehen, können durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung in den Grenzen von Recht und Billigkeit beschränkt werden, wenn die Neuregelung insgesamt bei kollektiver Betrachtung nicht ungünstiger ist.

2. Ist demgegenüber die nachfolgende Betriebsvereinbarung insgesamt ungünstiger, ist sie nur zulässig, soweit der Arbeitgeber wegen eines vorbehaltenen Widerrufs oder Wegfalls der Geschäftsgrundlage die Kürzung oder Streichung der Sozialleistungen verlangen kann.

3. Es kommt nicht darauf an, ob die in einer solchen Betriebsvereinbarung geregelten Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen 87 Abs. 1 BetrVG) oder nur als freiwillige Betriebsvereinbarungen (5 88 BetrVG) zustandekommen.

Vorinstanzen: Arbeitsgericht Aachen, Beschluss vom 15.01.1981, 5 Ca 1252/80
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 08.12.1982, 5 AZR 316/81
   

GS 1/82
Aus­gangs­ver­fah­ren: 5 AZR 316/81
17 Sa 262/81 Düssel­dorf

Verkündet am
16. Sep­tem­ber 1986

Zeu­ner,
Amts­in­spek­tor
als Ur­kunds­be­am­ter
der Geschäfts­stel­le

 

Im Na­men des Vol­kes!

Be­schluß

In Sa­chen

 

hat der Große Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts auf­grund der münd­li­chen Ver­hand­lung vom 16. Sep­tem­ber 1(186 durch den Präsi­den­ten Pro­fes­sor Dr. Kis­sel als Vor­sit­zen­den, den Vi­ze­präsi­den­ten Dr. Neu­mann, die Vor­sit­zen­den Rich­ter Pro­fes­sor Dr. flie­te­rich und Dr. Tho­mas, die Rich­ter Dr. Heit­her und Dr. Re­cker so­wie die eh­ren­amt­li­chen Rich­ter Gröbing, Dr. Müller, Ma­ger und Kehr­mann be­schlos­sen:

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1. Ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche der Ar­beit­neh­mer auf So­zi­al­leis­tun­gen, die auf ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ge­setz­te Ein­heits­re­ge­lung oder ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge zurück­ge­hen können durch ei­ne nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung in den Gren­zen von Recht und Bil­lig­keit be­schränkt wer­den, wenn die Neu­re­ge­lung ins­ge­samt hei kol­lek­ti­ver Be­trach­tung nicht ungüns­ti­ger ist.

2. Ist dem­ge­genüber die nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung ins­ge­samt ungüns­ti­ger, ist sie nur zulässig, so­weit der Ar­beit­ge­ber we­gen ei­nes vor­be­hal­te­nen Wi­der­rufs oder Weg­falls der Geschäfts­grund­la­ge die Kürzung oder Strei­chung der So­zi­al­leis­tun­gen ver­lan­gen kann.

3. Es kommt nicht dar­auf an, ob die in ei­ner sol­chen Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­re­gel­ten An­ge­le­gen­hei­ten der er­zwing­ba­ren Mit­be­stim­mung un­ter­lie­gen (e 87 Abs. 1 Be­trVG) oder nur als frei­wil­li­ge Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen (e 88 Be­trVG) zu­stan­de­kom­men.

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4. Die Be­ant­wor­tung der Vor­la­ge­fra­ge zu 3) entfällt.

V o n Rechts we­gen!

G r ü n d e

A. Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer strei­ten im Aus­gangs­ver­fah­ren darüber, ob dem Ar­beit­neh­mer (Kläger) aus An­laß sei­nes 10-jähri­gen Dienst­ju­biläums ei­ne Ju­biläums­son­der­zu­wen­dung und ein frei­er Tag zu­ste­hen.

Der Kläger ist seit dem 2. März 1970 bei der Be­klag­ten beschäftigt. Sein 10-jähri­ges Dienst­ju­biläum er­reich­te er am 2. März 1980.

Die zum Be­reich der A GmbH gehören­den Be­trie­be und Ge­sell­schaf­ten ha­ben seit lan­ger Zeit auf der Grund­la­ge von kon­zern­in­ter­nen, so­ge­nann­ten A-Mit­tei­lun­gen bei 10-, 20-, 40- und 50-jähri­gen Dienst­ju­biläen an ih­re Mit­ar­bei­ter Son­der­zu­wen­dun­gen ge­zahlt. Die Richt­li­ni­en wur­den im Lau­fe der Jah­re mehr­fach um­ge­stal­tet. Zu­letzt wur­den nach der A-Mit­tei­lung 041/72 ab 1. Ja­nu­ar 1973 in Abände­rung ei­ner frühe­ren Richt­li­nie u.a. bei 10-jähri­gen Dienst­ju­biläen ei­ne Zu­wen­dung in Höhe von 75 v.H. ei­nes Mo­nats­lohns ge­zahlt so­wie ein frei­er be­zahl­ter Tag gewährt. In der Mit­tei­lung wird aus­geführt, die Re­ge­lung sei mit dem Kon­zern­be­triebs­rat ab­ge­stimmt.

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We­gen der seit dem Geschäfts­jahr 1973/74 kon­ti­nu­ier­lich zurück­ge­hen­den Umsätze und Ge­win­ne und der gleich­zei­tig ständig an­stei­gen­den Kos­ten such­te die Geschäfts­lei­tung seit dem Jah­re 1978 nach Möglich­kei­ten, die Kos­ten zu sen­ken. Auch im Be­rei­che der frei­wil­li­gen so­zia­len Leis­tun­gen soll­te ge­spart wer­den. Im Zu­ge der darüber geführ­ten Ver­hand­lun­gen ka­men Geschäfts­lei­tung und Ge­samt­be­triebs­rat übe­rein, daß die Leis­tun­gen aus An­laß der 10-jähri­gen Dienst­zu­gehörig­keit ent­fal­len soll­ten. In Voll­zug die­ser Ei­ni­gung schlos­sen der Ge­samt­be­triebs­rat und die P GmbH am 27. Sep­tem­ber 1979 drei Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ab. Nach der Be­triebs­ver­ein­ba­rung Nr. 14 ent­fal­len die Zu­wen­dun­gen aus An­laß des 10-jähri­gen Dienst­ju­biläums. Zu­wen­dun­gen wer­den nach der Be­triebs­ver­ein­ba­rung nur noch aus An­laß der 25-, 40- und 50¬jähri­gen Ar­beits­ju­biläen gewährt. In den Schlußbe­stim­mun­gen der Be­triebs­ver­ein­ba­rung heißt es:

"1. Die­se Ver­ein­ba­rung tritt am 1. 1. 1980 in Kraft und kann mit ei­ner Frist von sechs Mo­na­ten zum Jah­res­schluß, frühes­tens zum 31. 12. 1983, schrift­lich gekündigt wer­den.

2. Die­se Ver­ein­ba­rung tritt an die Stel­le be­trieb­li­cher und über­be­trieb­li­cher Re­ge­lun­gen in be­zug auf Ar­beits­ju­biläen."

Die drei Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen wur­den En­de Sep­tem­ber/An­fang
Ok­to­ber 1979 in al­len Be­trie­ben des P -Kon­zerns be­kannt­ge­ge­ben.

Nach­dem die Be­klag­te sich un­ter Hin­weis auf die Be­triebs­ver­ein­ba­rung Nr. 14 ge­wei­gert hat­te, dem Kläger aus An­laß sei­nes 10-jähri­gen Dienst­ju­biläums am 2. März 1980 nach Maßga­be der

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Re­ge­lung in der A-Mit­tei­lung 041/72 ei­ne Ju­biläums­zu­wen­dung und ei­nen frei­en Tag zu gewähren, mach­te der Kläger sei­nen An­spruch dar­auf mit Schrei­ben vom 4. März 1980 er­folg­los gel­tend.

Mit sei­ner am 2. Sep­tem­ber 1980 zu­ge­stell­ten Kla­ge hat der Kläger die Be­klag­te auf Zah­lung ei­ner Ju­biläums­zu­wen­dung in Höhe von 1.733,-- DM brut­to nebst 4 v.H. Zin­sen seit dem 31. März 1980 und Gewährung ei­nes frei­en Ta­ges in An­spruch ge­nom­men. Er hat vor­ge­tra­gen, es bestünden grundsätz­li­che recht­li­che Be­den­ken da­ge­gen, mit ei­ner kol­lek­ti­ven Re­ge­lung zum Nach­teil der Ar­beit­neh­mer in Ein­zel­ar­beits­verträge ein­zu­grei­fen. Die Be­klag­te hat Kla­ge­ab­wei­sung be­an­tragt und er­wi­dert, die ein­ge­klag­ten Ansprüche hätten kei­ne Grund­la­ge mehr, weil die Zu­sa­ge durch die Be­triebs­ver­ein­ba­rung Nr. 14 wirk­sam ab­gelöst wor­den sei.

Das Ar­beits­ge­richt hat die Kla­ge ab­ge­wie­sen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat die Be­ru­fung des Klägers zurück­ge­wie­sen und die Re­vi­si­on zu­ge­las­sen. Mit der Re­vi­si­on ver­folgt der Kläger sei­nen An­trag wei­ter.

Der Fünf­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat am 8. De­zem­ber 1982 be­schlos­sen (BAG 41, 118 = AP Nr. 6 zu § 77 Be­trVG 1972):

Gemäß § 45 Abs. 2 Satz 2 ArbGG soll ei­ne Ent­schei­dung des Großen Se­nats des Bun­des­ar­beits­ge­richts zu fol­gen­den Fra­gen her­bei­geführt wer­den:

1. Können ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche der Ar­beit­neh­mer, die auf ei­ne vom Ar-

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beit­ge­ber ge­setz­te Ein­heits­re­ge­lung oder ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge zurück­ge­hen, durch ei­ne nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung in den Gren­zen von Recht und Bil­lig­keit auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den (hier: Zah­lung ei­ner Ju­biläums­zu­wen­dung nach 10-jähri­ger Be­triebs­zu­gehörig­keit) ?

2. Muß da­bei un­ter­schie­den wer­den zwi­schen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, die im Be­reich der er­zwing­ba­ren Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats (g 87 Abs. 1 Be­trVG) ab­ge­schlos­sen wer­den, und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, die im Be­reich der frei­wil­li­gen Mit­wir­kung des Be­triebs­rats (g 88 Be­trVG) zu­stan­de­kom­men ?

3. Falls die Fra­ge zu 2 be­jaht wird:

a) Hat der Be­triebs­rat nach § 87 Abs. 1 Be­trVC mit­zu­be­stim­men, wenn ei­ne von meh­re­ren Ju­biläums­zu­wen­dun­gen (bei 10-, 20-, 40- und 50-jähri­ger Be­triebs­zu­gehörig­keit) weg­fal­len soll ?

b) Hat er dann mit­zu­be­stim­men, wenn bei ei­nem ge­rin­ge­ren Do­tie­rungs­rah­men durch den Weg­fall der Ju­biläums­zu­wen­dung an­de­re Leis­tun­gen (Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on, vermögens­wirk­sa­me Leis­tun­gen) auf­recht­er­hal­ten oder ver­bes­sert wer­den ?

Der Große Se­nat hat be­reits ab­ge­son­dert über die Zulässig­keit die­ser An­ru­fung ver­han­delt und ent­schie­den. Er hat die Zulässig­keit der An­ru­fung des Großen Se­nats durch den Fünf­ten Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts be­jaht (Be­schluß vom 2. No­vem­ber 1983, BAG 44, 211 r. AP Nr. 1 zu 5 45 ArbGG 1979). In­zwi­schen ha­ben die Par­tei­en er­folg­los Ver­gleichs­ver­hand­lun­gen geführt.

B. Die Vor­la­ge der Fra­gen 1) und 2) ist zulässig. Auf die Be­ur­tei­lung der Fra­ge 3) kommt es nicht an, da die Fra­ge 2) nicht be­jaht wird.

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I. Die Vor­la­ge des Fünf­ten Se­nats be­trifft nur Ansprüche der Ar­beit­neh­mer auf so­zia­le Leis­tun­gen des Ar­beit­ge­bers. Um sol­che so­zia­len Leis­tun­gen han­delt es sich im­mer dann, wenn die Zu­wen­dung nicht un­mit­tel­bar das Ent­gelt für die er­brach­te Ar­beits­leis­tung dar­stellt. Ge­meint sind Gra­ti­fi­ka­tio­nen, Ju­biläums­zu­wen­dun­gen, wie sie im Aus­gangs­fall ver­spro­chen wur­den, auch Leis­tun­gen der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung und ähn­li­ches. Die in der An­fra­ge aus­drück­lich erwähn­te Ju­biläums­zu­wen­dung ist ei­ner­seits Bei­spiel für die Art der Ansprüche, für die das Verhält­nis zur Be­triebs­ver­ein­ba­rung geklärt wer­den soll; an­de­rer­seits ist die An­fra­ge nicht auf den Fall ei­ner Ju­biläums­zu­wen­dung be­schränkt. Die Ent­schei­dung des Großen Se­nats be­trifft da­her die Ablösung von So­zi­al­leis­tun­gen.

II. Mit die­sem In­halt ist die Vor­la­ge zulässig.

Der Fünf­te Se­nat hat die An­ru­fung des Großen Se­nats auf § 45 Abs. 2 Satz 2 ArbGG gestützt. Nach die­ser Vor­schrift kann der er­ken­nen­de Se­nat, wenn nach sei­ner Auf­fas­sung die Fort­bil­dung des Rechts oder die Si­che­rung ei­ner ein­heit­li­chen Recht­spre­chung es er­for­dern, in ei­ner Fra­ge von grundsätz­li­cher Be­deu­tung die Ent­schei­dung des Großen Se­nats her­beiführen. Die Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne Ent­schei­dung des Großen Se­nats sind ge­ge­ben. Die vor­ge­leg­ten Rechts­fra­gen ha­ben grundsätz­li­che Be­deu­tung.

Ei­ne Rechts­fra­ge hat dann grundsätz­li­che Be­deu­tung, wenn das Bedürf­nis be­steht, sie über den Ein­zel­fall hin­aus für ei­ne Viel­zahl gleich oder ähn­lich lie­gen­der Fälle rich­tung­wei­send lö-

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sen, oder wenn es sich um ei­ne um­strit­te­ne Fra­ge von we­sent­li­chem Ge­wicht für die Rechts­ord­nung und das Rechts­le­ben han­delt (BAG GS 20, 175, 180 = AP Nr. 13 zu Art. 9 GG, zu II 1 der Gründe).

Die vom Fünf­ten Se­nat vor­ge­leg­ten Fra­gen erfüllen die­se Vor­aus­set­zun­gen. Die Fra­ge, in­wie­weit Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche der Ar­beit­neh­mer ein­schränken oder auf­he­ben können, be­trifft das Verhält­nis von Pri­vat­au­to­no­mie und kol­lek­ti­ver Re­ge­lungs­macht. Es ist ei­ne der Grund­fra­gen des Ar­beits­rechts (vgl. Ri­char­di, Kol­lek­tiv­ge­walt und In­di­vi­dual­wil­le bei der Ge­stal­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses, München 1968; Säcker, Grup­pen­au­to­no­mie und über­macht­kon­trol­le im Ar­beits­recht, Ber­lin 1972; Kreutz, Gren­zen der Be­triebs­au­to­no­mie, München 1979).

In der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sind un­ter­schied­li­che Lösun­gen des Pro­blems gewählt wor­den. Der Ers­te Se­nat (vgl. BAG 3, 274, 277 = AP Nr. 1 zu § 32 Schw­BeschG, AP Nr. 87 zu 5 242 BGB Ru­he­ge­halt), der Zwei­te Se­nat (BAG 23, 257, 275 = AP Nr. 5 zu § 57 Be­trVG) und der Drit­te Se­nat (vgl. BAG 22, 252, 258 ff. = AP Nr. 142 zu g 242 BGB Ru­he­ge­halt und seit­dem in ständi­ger Recht­spre­chung) hal­ten Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, die in ein­heits­ver­trag­li­che Ansprüche ein­grei­fen, grundsätz­lich in den Gren­zen der Bil­lig­keit und oh­ne Rück­sicht auf die Re­ge­lungs­ma­te­rie für möglich. Der Sechs­te Se­nat (BAG 39, 295 = AP Nr. 4 zu 5 77 Be­trVG 1972) hält ei­nen Ein­griff in die durch ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lun­gen ge­stal­te­ten Ansprüche durch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung nur dann für möglich, wenn es sich um An­ge­le­gen­hei­ten

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han­delt, die zum Be­reich der er­zwing­ba­ren Mit­be­stim­mung nach § 87 Be­trVG gehören. Bei Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, die im Rah­men der frei­wil­li­gen be­trieb­li­chen Mit­wir­kung nach § 88 Be­trVG ab­ge­schlos­sen wer­den, feh­le dem Be­triebs­rat die Kom­pe­tenz zur Ein­wir­kung auf ein­zel­ver­trag­li­che Ansprüche.

Die veränder­te wirt­schaft­li­che La­ge un­ter­streicht die Be­deu­tung der hier zu be­han­deln­den Rechts­fra­ge. In den Jah­ren der Hoch­kon­junk­tur und der Voll­beschäfti­gung ha­ben Ar­beit­ge­ber zahl­rei­che Son­der­leis­tun­gen, vom Es­sens­zu­schuß bis zur Al­ters­ver­sor­gung, von der Gra­ti­fi­ka­ti­on bis zum Dar­le­hen zu­ge­sagt. Nur in we­ni­gen Fällen wur­de die Form der Be­triebs­ver­ein­ba­rung gewählt. Häufig kam es zu Ge­samt­zu­sa­gen des Ar­beit­ge­bers oder zu in­di­vi­du­al­recht­li­chen Ver­wei­sun­gen auf ei­nen vom Ar­beit­ge­ber auf­ge­stell­ten Leis­tungs­plan. Jetzt sol­len in vie­len Fällen die So­zi­al­leis­tun­gen - auch mit Hil­fe von Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ein­ge­schränkt oder ein­ge­stellt wer­den.

Nicht im­mer geht es aber um Kürzun­gen. Häufig drängen der Ar­beit­ge­ber, Be­triebsräte oder bei­de ge­mein­sam auf ei­ne Abände­rung des ursprüng­lich vom Ar­beit­ge­ber al­lein fest­ge­leg­ten Leis­tungs­plans, weil sich ent­we­der die recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen geändert ha­ben oder die Auf­fas­sun­gen darüber, wie So­zi­al­leis­tun­gen zu ver­tei­len sind (Gleich­be­hand­lung von Ar­bei­tern und An­ge­stell­ten, von Männern und Frau­en). Die Ant­wort der im Aus­gangs­ver­fah­ren auf­ge­wor­fe­nen Rechts­fra­gen ist da­her rich­tung­wei­send für ei­ne Viel­zahl gleich oder ähn­lich lie­gen­der Fälle.

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III. Wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen sind nicht zu prüfen.

Ob die Ent­schei­dung der vor­ge­leg­ten Fra­gen durch den Großen Se­nat zur Si­che­rung ei­ner ein­heit­li­chen Recht­spre­chung er­for­der­lich ist, hat al­lein der vor­le­gen­de Se­nat zu be­ur­tei­len (e 45 Abs. 2 Satz 2 ArbGG).

Eben­so­we­nig hat der Große Se­nat zu prüfen, ob es für die vom vor­le­gen­den Se­nat zu tref­fen­de Re­vi­si­ons­ent­schei­dung auf die vor­ge­leg­ten Fra­gen recht­lich an­kommt. Der vor­le­gen­de Fünf­te Se­nat als der zur Ent­schei­dung des Rechts­streits be­ru­fe­ne ge­setz­li­che Rich­ter hat im Vor­la­ge­be­schluß dar­ge­legt, daß er die vor­ge­leg­ten Fra­gen für die Ent­schei­dung des bei ihm anhängi­gen Rechts­strei­tes für er­heb­lich hält (BAG 41, 118, 121 AP Nr. 6 zu § 77 Be­trVG 1972, zu II 1 der Gründe). Er geht da­von aus, daß der Ar­beit­neh­mer im Aus­gangs­fall ei­nen ver­trag­lich be­gründe­ten An­spruch auf Zah­lung der Ju­biläums­son­der­zu­wen­dung und auf ei­nen Tag zusätz­li­chen Ur­laubs hat­te. Dar­an ist der Große Se­nat ge­bun­den (ständi­ge Recht­spre­chung des Großen Se­nats, vgl. zu­letzt Be­schluß vom 27. Fe­bru­ar 1985 - GS 1/84 - AP Nr. 14 zu S 611 BGB Beschäfti­gungs­pflicht, zu B 3 der Gründe, auch zur Veröffent­li­chung in der Amt­li­chen Samm­lung des Ge­richts be­stimmt, mit wei­te­ren Nach­wei­sen).

C. Ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche der Ar­beit­neh­mer auf So­zi­al­leis­tun­gen, die auf ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ge­setz­te Ein­heits­re­ge­lung oder ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge zurück­ge­hen, können im Grund­satz nicht ge­gen den Wil­len der begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer ein­ge-

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schränkt wer­den. Sol­che Ansprüche sind ver­trag­li­che Ansprüche. Für das Verhält­nis ver­trag­li­cher Ansprüche zu den Nor­men ei­ner nach­fol­gen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung gilt das Güns­tig­keits­prin­zip. Die­ses steht je­doch we­gen des kol­lek­ti­ven Be­zugs ein­heits­ver­trag­li­cher Re­ge­lun­gen ei­ner Ein­schränkung ein­zel­ner Ansprüche dann nicht ent­ge­gen, wenn die Neu­re­ge­lung ins­ge­samt bei kol­lek­ti­ver Be­trach­tung nicht ungüns­ti­ger ist. Maßge­bend ist in­so­weit ein kol­lek­ti­ver Güns­tig­keits­ver­gleich.

Hat­te sich der Ar­beit­ge­ber den Wi­der­ruf der So­zi­al­leis­tun­gen vor­be­hal­ten oder recht­fer­tigt der Weg­fall der Geschäfts­grund­la­ge ei­ne Kürzung der Ansprüche, muß der Be­triebs­rat bei der Neu­re­ge­lung der Leis­tun­gen nach 87 Abs. 1 Nr. 10 Be­trVG be­tei­ligt wer­den. Kommt da­bei ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zu­stan­de, so tritt die­se an die Stel­le der durch das Ver­trags­recht nicht mehr un­ab­ding­bar ge­si­cher­ten ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung. Wei­ter­ge­hen­de kol­lek­tiv-recht­li­che Ein­grif­fe in ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche sind nicht zulässig.

I. Zur Fra­ge, ob ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche der Ar­beit­neh­mer, die auf ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ge­setz­te Ein­heits­re­ge­lung oder ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge zurück­ge­hen, durch ei­ne nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den können, wer­den in Recht­spre­chung und Li­te­ra­tur ver­schie­de­ne Auf­fas­sun­gen mit un­ter­schied­li­cher Be­gründung ver­tre­ten.

1. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat sich mehr­fach mit der Ablösbar­keit (Ein­schränkung oder Auf­he­bung) ver­trag­li­cher Ein­heits­re-

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ge­lun­gen durch ei­ne nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung be­faßt.

a) Vor In­kraft­tre­ten des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes 1972 sind meh­re­re Ent­schei­dun­gen zu die­sem Fra­gen­kreis er­gan­gen (vgl. hier­zu Ri­char­di RdA 1983, 201, 212 f.). Im Ur­teil vom 1. Fe­bru­ar 1957 ging es um In­halt und Reich­wei­te ei­ner Re­ge­lung über Kurz­ar­beit in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung. Ein von der Einführung der Kurz­ar­beit be­trof­fe­ner Ar­beit­neh­mer (Schwer­beschädig­ter) hat­te gel­tend ge­macht, daß ei­ne die Kurz­ar­beit Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht in sei­ne ver­trag­li­che sei­nen Las­ten ein­grei­fen könne. Die­sen Ein­wand Se­nat nicht für be­gründet. An die Stel­le ei­ner ge­mei­nen Ar­beits­zeit­re­ge­lung im Ar­beits­ver­trag zu­las­sen­de Rechts­stel­lung zu hielt der Ers­te be­ste­hen­den tre­te die neue durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­schaf­fe­ne Ge­stal­tung, "und zwar auch dann, wenn sie sich auf das von dem ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer bis­her er­ziel­te Ar­beits­ent­gelt nach­tei­lig aus­wirkt Der Ar­beit­neh­mer kann sich ge­genüber ei­ner sol­chen Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht auf das Güns­tig­keits­prin­zip be­ru­fen" (vgl. BAG 3, 274, 277 = AP Nr. 1 zu e 32 Schw­BeschG). Zwei­fel­haft ist je­doch, ob in­di­vi­du­al­recht­li­che und kol­lek­tiv-recht­li­che Re­ge­lun­gen hier mit­ein­an­der kol­li­dier­ten. Die Ab­re­de über ei­ne re­gelmäßige wöchent­li­che Ar­beits­zeit schließt wei­te­re Ab­re­den über die vorüber­ge­hen­de Einführung von Kurz­ar­beit in der Re­gel nicht aus. Bei­de Re­ge­lun­gen be­tref­fen ei­nen un­ter­schied­li­chen Ge­gen­stand.

Im Ur­teil vom 26. Ok­to­ber 1962 (RAG AP Nr. 87 § 242 BGB Ru­he­ge­halt) stell­te der Ers­te Se­nat auf das Ord­nungs­prin­zip ab, das bei ge­ne­rel­len, nicht in­di­vi­du­el­len Re­ge­lun­gen auf ar­beits-

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ver­trag­li­cher Grund­la­ge dann ein­grei­fe, wenn die neue kol­lek­ti­ve, nor­ma­ti­ve Ord­nung den glei­chen Gel­tungs­be­reich ha­be. Es wa­ren Ver­sor­gungs­richt­li­ni­en durch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­gelöst wor­den. Die Par­tei­en strit­ten darüber, ob für die Ka­pi­tal­ab­fin­dung die bis­he­ri­gen Ver­sor­gungs­richt­li­ni­en oder die nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung maßge­bend wa­ren. Zusätz­lich ver­wies der Ers­te Se­nat je­doch dar­auf, daß sich das Ord­nungs­prin­zip "re­gelmäßig aus der Aus­le­gung der vor­her­ge­hen­den Ein­heits­re­ge­lung bei Berück­sich­ti­gung ih­res der Sa­che nach kol­lek­ti­ven Ur­sprungs" er¬ge­be. Die Ein­heits­re­ge­lung ste­he "un­ter dem Vor­be­halt, daß die be­ste­hen­de Ord­nung dann ih­re Gel­tung ver­liert, wenn im glei­chen Gel­tungs­be­reich ei­ne an­de­re all­ge­mei­ne Ord­nung in Kraft tritt". Für die Ent­schei­dung des Rechts­streits kam es aber auf die An­wen­dung ei­nes Ord­nungs­prin­zips nicht an. Nach Auf­fas­sung des Se­nats konn­te selbst dann, wenn die Ein­heits­re­ge­lung durch die Be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­gelöst war, nicht in die Rechts­po­si­ti­on ei­nes Ar­beit­neh­mers ein­ge­grif­fen wer­den, der kurz vor der Pen­sio­nie­rung stand.

Auch der Drit­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat anfäng­lich das Ord­nungs­prin­zip als Kol­li­si­ons­norm an­ge­wen­det. Es spie­le kei­ne Rol­le, "ob die ge­ne­rel­le Ord­nung, die von der Be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­gelöst wird, eben­falls auf ei­ner sol­chen be­ruht oder ob es sich um ei­ne ver­trag­li­che Ein­heits­ge­stal­tung der Ar­beits­be­din­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber han­delt" (vgl. BAG AP Nr. 1 zu g 4 TVG Ord­nungs­prin­zip). Frag­lich ist auch hier, ob es sich tatsächlich um ei­ne Kol­li­si­on han­del­te. Strei­tig war nur, ob der Ar­beit­neh­mer ei­ne Aus­schlußfrist ein­hal­ten mußte.

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b) In sei­ner Ent­schei­dung vom 30. Ja­nu­ar 1970 (BAG 22, 252 AP Nr. 142 zu § 242 BGB Ru­he­ge­halt) hat der Drit­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts das Ord­nungs­prin­zip als Kol­li­si­ons­norm prak­tisch auf­ge­ge­ben. Der Drit­te Se­nat hat­te darüber zu ent­schei­den, ob Ru­he­geld­richt­li­ni­en des Ar­beit­ge­bers über die An­rech­nung der So­zi­al­ver­si­che­rungs­ren­ten durch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zum Nach­teil der Ar­beit­neh­mer geändert wer­den konn­ten. Dies hat der Drit­te Se­nat auch für den Fall be­jaht, daß der Ru­he­geld­an­spruch des Ar­beit­neh­mers "auf ei­ner Ge­samt­zu­sa­ge, d. h. auf ein­zel­ver­trag­li­cher Grund­la­ge, be­ruh­te" (aa0, S. 258). Die Ablösung ei­ner be­trieb­li­chen Ru­he­geld­ord­nung in der Rechts­form ei­ner ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung durch ei­ne nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist nach Auf­fas­sung des Drit­ten Se­nats im glei­chen Um­fang zulässig wie die Ablösung ei­ner Ru­he­geld­ord­nung in der Rechts­form ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung durch ei­ne späte­re Be­triebs­ver­ein­ba­rung (aa0, S. 264). Zur Be­gründung zieht der Drit­te Se­nat nicht mehr das Ord­nungs­prin­zip her­an. Müsse auf das Ord­nungs­prin­zip we­gen der da­zu in der Li­te­ra­tur vor­ge­brach­ten Be­den­ken ver­zich­tet wer­den, be­ste­he ei­ne anfäng­li­che of­fe­ne Re­ge­lungslücke, die we­gen des un­ab­weis­ba­ren Bedürf­nis­ses der Pra­xis ge­schlos­sen wer­den müsse. Ei­ne Re­ge­lungslücke be­ste­he, weil ver­trags­recht­li­che Mit­tel sich in der Re­gel als un­taug­lich er­wie­sen, die vielfälti­gen in­di­vi­du­el­len Be­sitzstände ei­ner neu­en kol­lek­ti­ven Re­ge­lung sinn­voll an­zu­pas­sen (vgl. RAG 27, 194, 207 AP Nr. 1 zu 87 Be­trVG 1972 Al­ters­ver­sor­gung; RAG AP Nr. 2 und 3
zu § 87 Be­trVG 1972 Al­ters­ver­sor­gung; eben­so Hil­ger/Stumpf, Fest­schrift für Ger­hard Müller, 1981, S. 209, 212). Die­se weit­rei­chen­de Be­fug­nis der Par­tei­en ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, in

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ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche ein­grei­fen zu können, wird da­durch ab­ge­mil­dert, daß der In­halt der nach­fol­gen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung und da­mit auch die Ablösung selbst der ge­richt­li­chen Bil­lig­keits­kon­trol­le un­ter­wor­fen wird (vgl. auch Zwei­ter Se­nat, RAG 23, 257, 275 ® AP Nr. 5 zu §.57 Be­trVG). Al­ler­dings hat­te der Drit­te Se­nat nur Fälle zu ent­schei­den, in de­nen es nicht um Kürzun­gen ging, son­dern nur um die An­pas­sung an geänder­tes So­zi­al­ver­si­che­rungs­recht.

Die­se Recht­spre­chung hat der Drit­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts für das Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz 1972 - nur für Fälle der Um­struk­tu­rie­rung - bestätigt (Be­schluß vom 8. De­zem­ber 1981 - RAG 36, 327 = AP Nr. 1 zu g 1 Be­trAVG Ablösung). Er geht da­von aus, daß Ansprüche aus ein­sei­tig er­las­se­nen Ver­sor­gungs­richt­li­ni­en durch Ver­trag be­gründet wer­den. Den­noch blie­ben sol­che Ansprüche ei­ne Ein­heits­re­ge­lung, "die mit ver­trags­recht­li­chen Be­grif­fen nicht voll­kom­men zu er­fas­sen ist, son­dern kol­lek­tiv­recht­li­chen Cha­rak­ter trägt". Die vielfälti­gen in­di­vi­du­el­len Be­sitzstände müßten auch durch kol­lek­tiv-recht­li­che Mit­tel sinn­voll an­ge­paßt wer­den. Mit in­di­vi­du­al-recht­li­chen Mit­teln sei dies nicht möglich. Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat könn­ten ei­ne bei­den Sei­ten ge­recht wer­den­de Lösung fin­den. Mit dem Ablösungs­prin­zip un­trenn­bar ver­bun­den sei die Bil­lig­keits­kon­trol­le.

c) Dem­ge­genüber will der Sechs­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts den Par­tei­en ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung Ablösungs­kom­pe­tenz nur zu­bil­li­gen, wenn ein Mit­be­stim­mungs­recht be­steht (Ur­teil vom
12. Au­gust 1982 RAG 39, 295 ® AP Nr. 4 zu 77 Be­trVG 1972).

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Ein Ein­griff in ver­trag­lich be­gründe­te ein­heit­li­che Ansprüche durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist da­nach nur in­so­weit zulässig, wie die Be­triebs­ver­ein­ba­rung An­ge­le­gen­hei­ten re­gelt, die zum Be­reich der er­zwing­ba­ren Mit­be­stim­mung nach § 87 Be­trVG gehören. Bei Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, die im Rah­men der frei­wil­li­gen be­trieb­li­chen Mit­wir­kung nach § 88 Be­trVG ab­ge­schlos­sen wer­den, fehlt dem Be­triebs­rat nach die­ser Auf­fas­sung die Kom­pe­tenz zur Ablösung durch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung. Im ent­schie­de­nen Fall wur­de durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung das ver­trag­lich ge­re­gel­te Recht der Ar­beit­neh­mer auf Barab­gel­tung ei­nes De­pu­tats ab­gelöst. Die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer hiel­ten dies für un­zulässig; sie hat­ten mit ih­rer Kla­ge Er­folg. Die Re­ge­lung, an­stel­le der De­pu­tat­koh­le ei­ne jähr­li­che Barab­gel­tung zu ver­lan­gen, be­trifft die Art und Wei­se der Gewährung von Ent­gelt­leis­tun­gen und un­ter­liegt da­her der er­zwing­ba­ren Mit­be­stim­mung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Be­trVG. Da­nach wäre nach den Grundsätzen des Sechs­ten Se­nats ei­ne Ablösung möglich ge­we­sen. Im ent­schie­de­nen Fall kam es aber nicht dar­auf an, über das Mit­be­stim­mungs­recht ei­ne Ablösungs­kom­pe­tenz zu be­gründen. Denn der Weg­fall des Wahl­rechts ent­sprach je­den­falls nicht der Bil­lig­keit. Die Wirk­sam­keit der ablösen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung schei­ter­te al­so an der Bil­lig­keits­kon­trol­le. Der Drit­te und der Sechs­te Se­nat wären im kon­kre­ten Rechts­streit zum glei­chen Er­geb­nis ge­langt. Das war der Grund, wes­halb der Sechs­te Se­nat über die ab­wei­chend be­ur­teil­te Rechts­fra­ge kei­ne Ent­schei­dung des Großen Se­nats her­bei­geführt hat § 15 Abs. 2 Satz 1 ArbGG). Die­se Di­ver­genz hat den Fünf­ten Se­nat je­doch ver­an­laßt, das vor­lie­gen­de Ver­fah­ren nach § 45 Abs. 2 Satz 2 ArbGG ein­zu­lei­ten.

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2. Auch in der Li­te­ra­tur wer­den sehr un­ter­schied­li­che Auf­fas­sun­gen zur Ablösbar­keit ver­trag­li­cher Ein­heits­re­ge­lun­gen durch nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ver­tre­ten.

a) Die An­wen­dung des Ord­nungs­prin­zips als Kol­li­si­ons­norm geht auf Nip­per­dey zurück ("Min­dest­be­din­gun­gen und güns­ti­ge­re Ar­beits­be­din­gun­gen nach dem Ar­beits­ord­nungs­ge­setz (Ord­nungs­prin­zip und Leis­tungs­prin­zip)", Fest­schrift für Hein­rich Leh­mann, 1937, S. 257 ff.). Nach die­ser Leh­re konn­te ursprüng­lich nur ei­ne kol­lek­ti­ve Re­ge­lung durch ein kol­lek­ti­ves Ge­stal­tungs­mit­tel des­sel­ben Ran­ges ab­gelöst wer­den. Nip­per­dey er­wei­ter­te später die­sen An­satz. Er woll­te das Ord­nungs­prin­zip auch dann an­wen­den, wenn der Ar­beit­ge­ber an die Stel­le all­ge­mei­ner von ihm ge­stal­te­ter Ar­beits­be­din­gun­gen ei­ne Be­triebs­ord­nung. Die Be­triebs­ord­nung war nach dem Ge­setz Ord­nung der na­tio­na­len Ar­beit vom 20. Ja­nu­ar 1934 ei­ne vom er­las­se­ne Sat­zung, die ob­jek­ti­ves Recht al­le Ar­beits­verhält­nis­se im Be­trieb er­zeug­te. Ta­rif­ord­nung nach da­ma­li­gem Recht in be­son­de­rem Maße setz­te (aao, S. 268). Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig für al­le Ar­beits­verhält- und Be­triebs­ord­nung wa­ren vom Ord­nungs­ge­dan­ken be­herrscht, weil sie nicht als Aus­gleich ei­nes In­ter­es­sen­ge­gen­sat­zes, son­dern als Be­stand­tei­le ei­ner Ge­mein­schafts­ord­nung an­ge­se­hen wur­den (Ri­char­di, RdA 1983, 201, 207). Die Be­triebs­ord­nung wur­de nicht Be­stand­teil des Ein­zel­ar­beits­ver­trags. An­de­rer­seits konn­te sie je­der­zeit zum Nach­teil der Ar­beit­neh­mer geändert wer­den. Nip­per­dey setz­te ei­ne Be­triebs­ord­nung gleich mit all­ge­mei­nen vom Ar­beit­ge­ber ge­stal­te­ten Ar­beits­be­din­gun­gen. Dar­un­ter ver­stand er sol­che, die der "Be­triebsführer re­gelmäßig nicht in­di­vi­du­ell und un­abänder­lich zu­si­chern, son­dern nach den Be­triebs­not­wen­dig-

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kei­ten ge­stal­ten woll­te" (vgl. Nip­per­dey in Hu­eck/Nip­per­dey/ Dietz, AOG, 4. Aufl. 1943, g 30 Rz 18 e). An­de­rer­seits schloß Nip­per­dey die An­wen­dung des Güns­tig­keits­prin­zips nicht aus:

"Wenn ei­ne ein­deu­ti­ge Ver­ein­ba­rung die Be­stim­mun­gen ei­ner Be­triebs­ord­nung ge­ra­de des­halb ar­beits­ver­trag­lich für ei­nen Beschäftig­ten fest­legt, um ih­nen un­abhängig von Ände­run­gen der Be­triebs­ord­nung ein­zel­ver­trag­li­che Gel­tung zu ver­schaf­fen, dann, aber auch nur dann ge­win­nen die Ar­beits­be­din­gun­gen den Cha­rak­ter be­son­de­rer Leis­tungs­be­din­gun­gen i.S. des g 29 (AOG) und blei­ben als güns­ti­ge­re Ab­ma­chung ge­genüber ei­ner ungüns­ti­ge­ren neu­en Be­triebs­ord­nung be­ste­hen." (Nip­per­dey, aa0, g 30 a Rz 18 e).

Der Wil­le der Par­tei­en des Ar­beits­ver­trags soll­te al­so dafür maßge­bend sein, ob ei­ne ein­zel­ver­trag­li­che Re­ge­lung be­ste­hen blieb oder ab­gelöst wer­den konn­te.

Sie­bert ent­wi­ckel­te die­se Leh­re wei­ter zu ei­nem Kol­li­si­ons­prin­zip. Kol­lek­tiv­verträge - Ta­rif­ver­trag und Be­triebs­ver­ein­ba­rung - sol­len gleichmäßige Ar­beits­be­din­gun­gen für Ar­beit­neh­mer ei­ner Bran­che oder ei­nes Be­triebs schaf­fen. Die Schutz­funk­ti­on der Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­run­gen wird ergänzt durch die Ord­nungs­funk­ti­on die­ser Verträge. Der Ein­zel­ver­trag soll da­ge­gen das Leis­tungs­prin­zip, aber auch den Bedürf­tig­keits­ge­dan­ken oder an­de­re in­di­vi­du­el­le Mo­men­te bei der Ge­stal­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses zur Gel­tung brin­gen. Der funk­ti­ons­wid­ri­ge Ein­satz des Ein­zel­ver­trags soll im Verhält­nis zu den kol­lek­tiv-recht­li­chen Ge­stal­tungs­mit­teln nicht den Be­stands­schutz ei­nes Ein­zel­ver­trags ge­nießen. Das Güns­tig­keits­prin­zip soll des­halb nur für in­di­vi­du­el­le Son­der­ver­ein­ba­run­gen, nicht da­ge­gen dann gel­ten, wenn we­gen des

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ge­ne­rel­len Cha­rak­ters ei­ner ein­zel­ver­trag­li­chen Ord­nung kein in­di­vi­du­el­les Mo­ment berück­sich­tigt sei. In die­sem Fall soll die Ord­nungs­funk­ti­on des Ta­rif­ver­trags und der Be­triebs­ver­ein­ba­rung den Vor­rang ha­ben.

Die­se tre­ten an die Stel­le der bis­he­ri­gen ein­zel­ver­trag­li­chen Ord­nung (vgl. Sie­bert, Die deut­sche Ar­beits­ver­fas­sung, 1942, S. 80 ff.; ders Kol­lek­tiv­norm und In­di­vi­du­al­recht im Ar­beits­verhält­nis, Fest­schrift für Nip-per­dey, 1955, S. 119, 126). Sie­bert un­ter­schei­det da­mit kol­lek­tiv-recht­li­che und in­di­vi­du­al-recht­li­che Po­si­tio­nen des Ar­beit­neh­mers nach ih­rem In­halt, nicht nach der Rechts­form, in der sie be­gründet wer­den.
Hil­ger hat­te die­se Leh­re Über­nom­men. Auch sie un­ter­schied zwi­schen dem Ein­zel­ver­trag für be­stimm­te Re­ge­lun­gen und der Ge­samt­zu­sa­ge für Re­ge­lun­gen im be­trieb­li­chen Kol­lek­tiv­be­reich. Ne­ben der Be­triebs­ver­eino­arung sah sie die Ge­samt­zu­sa­ge als ei­nen wei­te­ren Ge­stal­tungs­fak­tor auf be­trieb­li­cher Ebe­ne an (vgl. Hil­ger, Das be­trieb­li­che Ru­he­geld, 1999, 5. 51 ff., ins­be­son­de­re S. 66 f.). Hil­ger ver­stand die Ge­samt­zu­sa­ge als ei­ne ein­sei­ti­ge kol­lek­tiv-recht­li­che Ver­pflich­tung (aa0, S. 68 ff.). Für die Ablösung ge­ne­rel­ler Re­ge­lun­gen durch Kol­lek­tiv­ver­trag soll des­halb nicht das Güns­tig­keits­prin­zip, son­dern das Ord­nungs­prin­zip maßge­bend sein.

b) Zum Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz 1972 hat sich der über­wie­gen­de Teil der Li­te­ra­tur für eben die­sen kol­lek­tiv-recht­li­chen Lösungs­an­satz ent­schie­den, Da­nach wird die ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lung, so­weit sie sich nicht als aus­drück­li­che Ein­zelab­re­de

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dar­stellt, ent­we­der als kol­lek­tiv-recht­li­che Norm be­han­delt oder die­ser zu­min­dest gleich­ge­stellt (vgl. zum Mei­nungs­streit zu­letzt Rlo­mey­er, NZA 1985, 641, 642). So qua­li­fi­ziert Reu­ter die ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lung als kol­lek­tiv-recht­li­che Norm. Fr stützt sich vor al­lem auf die fak­ti­sche Ähn­lich­keit der be­trieb­li­chen Ord­nun­gen, die durch ei­ne ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lung und durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­schaf­fen wer­den (vgl. Reu­ter, SAE 1983, 201, 202 f.). An­de­re Au­to­ren be­han­deln die ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lun­gen als "qua­si-kol­lek­tiv-recht­li­che" Re­ge­lun­gen und stel­len sie was ih­re Abänder­bar­keit zum Nach­teil der
Ar­beit­neh­mer be­trifft der Be­triebs­ver­ein­ba­rung gleich. Da­bei stel­len ei­ni­ge Au­to­ren auf das kol­lek­ti­ve Er­schei­nungs­bild der ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung ab, die sie als ge­ne­rel­les Re­ge­lungs­werk auf­fas­sen (vgl. Schul­in, DB 1984, Bei­la­ge 10, S. 10 f.; Fal­ken­berg, DB 1984, 875, 879; Höhne, Re­trAV 1983, 217, 224; Ah­rend/Förs­ter/Rühmann, DB 1982, 224, 226; Säcker, Grup­pen­au­to­no­mie und Über­macht­kon­trol­le im Ar­beits­recht, Ber­lin 1972, S. 91 f. und 313 f.). Ruch­ner ver­weist auf e 87 Be­trVG, wo­nach das Auf­stel­len des Re­ge­lungs­werks der Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats un­ter­liegt (Buch­ner, DB 1983, 877, 883). Stel­le man auf den Ver­trau­ens­schutz ab, ge­be es kei­nen Un­ter­schied zwi­schen Be­triebs­ver­ein­ba­rung und ver­trag­li­cher Ein­heits­re­ge­lung.

Die Au­to­ren, die von ei­nem in­di­vi­du­al-recht­li­chen Lösungs­an­satz aus­ge­hen, kom­men mit un­ter­schied­li­cher Be­gründung zu ab­wei­chen­den Lösun­gen. Nicht be­strit­ten wird die Möglich­keit des Ar­beit­ge­bers, durch Ände­rungskündi­gun­gen ei­ne An­pas­sung der Verträge zu er­rei­chen. Doch er­scheint al­len Au­to­ren die­se Lösung

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kaum prak­ti­ka­bel, vor al­lem im Hin­blick auf den höchst un­ter-schied­lich ge­stal­te­ten ge­setz­li­chen Be­stands­schutz, den ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer ge­nießen (unkünd­ba­re Ar­beit­neh­mer, un­ter­schied­li­che Kündi­gungs­fris­ten). Däubler meint, die Ände­rungskündi­gung könne als Mas­senände­rungskündi­gung aus­ge­spro­chen wer­den. Er ver­kennt aber nicht, daß die bei je­der Ände­rungskündi­gung ge­bo­te­ne In­di­vi­dua­li­sie­rung des Kündi­gungs­schut­zes die ge­bo­te­ne Ein­heit­lich­keit der Ände­rung ver­hin­dern wer­de (Däubler, AuR 1984, 1, 17). Däubler erörtert auch die Möglich­keit, we­gen Weg­falls der Geschäfts­grund­la­ge dem Ar­beit­ge­ber das Recht zu­zu­bil­li­gen, die zu­ge­sag­ten So­zi­al­leis­tun­gen wi­der­ru­fen zu dürfen (Däubler, aa0, S. 18). Lieb will die­ses Wi­der­rufs­recht schon dann einräum­en, wenn sach­li­che Gründe für die Ausübung vor­lie­gen (Lieb, SAE 1983, 130, 132 ff.). Auch Coes­ter befürwor­tet das Wi­der­rufs­recht bei Weg­fall der Geschäfts­grund­la­ge (Coes­ter, BB 1984, 797, 800 f.). Die Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats bei in­di­vi­du­al-recht­li­chem Lösungs­an­satz wird da­durch si­cher­ge­stellt, daß der Be­triebs­rat ei­nem neu­en Leis­tungs­plan, der ei­ner Ände­rungskündi­gung mit Ände­rungs­ver­trags­an­ge­bot zu­grun­de liegt, nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Be­trVG zu­stim­men muß. Dar­aus wird teil­wei­se ei­ne Re­ge­lungs­be­fug­nis des Be­triebs­rats ab­ge­lei­tet, die der­je­ni­gen in Qua­lität und In­ten­sität nicht nach­steht, zu der auch der kol­lek­tiv-recht­li­che An­satz kommt.

Ri­char­di ver­tritt am nach­drück­lichs­ten die in­di­vi­du­al-recht­li­che Lösung. Für ihn bil­det das Güns­tig­keits­prin­zip ei­ne Schran­ke der kol­lek­tiv-recht­li­chen Ablösungs­kom­pe­tenz. Er will kei­ne Aus­nah­me vom Grund­satz der Ver­trags­treue bei ge­ne­rel­len

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Ver­trags­ab­re­den zu­las­sen (vgl. Ri­char­di, RdA 1983, 201, 210 und 214 ff.). Blo­mey­er (NZA 1985, 641, 645) will zwi­schen dem kol­lek­tiv-recht­li­chen und dem in­di­vi­du­al-recht­li­chen Lösungs­an­satz ver­mit­teln. Er meint, je­de in­di­vi­du­al-recht­li­che Zu­sa­ge müsse bei kol­lek­ti­vem Be­zug auch ei­nem kol­lek­ti­ven Ände­rungs­vor­be­halt un­ter­lie­gen. Im Hin­blick auf das Initia­tiv­recht des Be­triebs­rats bei der Aus­ge­stal­tung all­ge­mei­ner Leis­tun­gen könne kein Ar­beit­neh­mer dar­auf ver­trau­en, daß ei­ne kol­lek­ti­ve Re­ge­lung zu sei­nen Guns­ten auf Dau­er er­hal­ten bleibt. Mit der An­er­ken­nung ei­nes ge­setz­li­chen Ände­rungs­vor­be­halts könne der Be­triebs­ver­ein­ba­rung zwin­gen­de Wir­kung ge­genüber den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern ein­geräumt wer­den. Für die An­wen­dung des Güns­tig­keits­prin­zips sei in­so­fern kein Raum mehr.

II. Der Große Se­nat sieht in C 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG die maßge­ben­de Kol­li­si­ons­norm. Nach die­ser Be­stim­mung gel­ten Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen un­mit­tel­bar und zwin­gend. Die In­halts­nor­men ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ver­drängen da­nach ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen. Doch schließt die­se Be­stim­mung das Güns­tig­keits­prin­zip nicht aus. Die­ses Prin­zip gilt auch für das Verhält­nis von ver­trag­li­chen Ansprüchen zu den In­halts­nor­men ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung.

1.a) Bei den Ansprüchen der Ar­beit­neh­mer, die auf ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ge­setz­te Ein­heits­re­ge­lung oder ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge zurück­ge­hen, han­delt es sich um ver­trag­li­che Ansprüche. Die Kenn­zeich­nung als ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lun­gen und Ge­samt­zu­sa­gen be­sagt nichts über die Rechts­na­tur der durch sie be­gründe­ten An-

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sprüche; die Be­zeich­nung weist zunächst nur auf die Be­son­der­hei­ten bei der Be­gründung der Ansprüche hin. Bei ei­ner ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung un­ter­brei­tet der Ar­beit­ge­ber in den hier in­ter­es­sie­ren­den Fällen, in de­nen ei­ne frei­wil­li­ge so­zia­le Leis­tung ver­spro­chen wer­den soll, den Ar­beit­neh­mern ein An­ge­bot, das von den Ar­beit­neh­mern aus­drück­lich an­ge­nom­men wird. Ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge rich­tet sich an al­le Ar­beit­neh­mer des Be­triebs oder an ab­grenz-ba­re Grup­pen; das An­ge­bot wird in all­ge­mei­ner Form, et­wa am "Schwar­zen Brett" be­kannt­ge­macht. Ei­ne aus­drück­li­che An­nah­me­erklärung wird nicht er­war­tet.

Die Be­son­der­hei­ten bei. der Be­gründung der Ansprüche ha­ben kei­nen Ein­fluß auf de­ren Rechts­na­tur. Ei­ne ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lung enthält in al­len Ein­z­elfällen übe­rein­stim­men­de Wil­lens­erklärun­gen von Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mern (§ 145 BGB).

Bei ei­ner Ge­samt­zu­sa­ge, die den Ar­beit­neh­mern zusätz­li­che Ansprüche kommt der Ar­beit­ge­ber Erklärung
Form von frei­wil­li­gen so­zia­len Leis­tun­gen ver­spricht, Ver­trag auch dann zu­stan­de, wenn die An­nah­me dem ge­genüber nicht aus­drück­lich erklärt wur­de; ei­ne sol­che ist nach der Ver­kehrs­sit­te nicht zu er­war­ten (§ 151 BGB). Da­bei kann es sein, daß der Ar­beit­neh­mer bei Ab­schluß des Ver­trags noch nicht ab­se­hen kann, ob er später die Leis­tungs­vor­aus­set­zun­gen erfüllen wird. Der Be­zug der Leis­tung kann von War­te­fris­ten, von Merk­ma­len des Ar­beits­plat­zes und von be­son­de­ren So­zi­al­da­ten abhängen (vgl. et­wa im Recht der Al­ters­ver­sor­gung BAG 38, 268, 273 ff. = AB Nr. 12 zu g 1 Be­trAVG War­te­zeit, zu 2 der Gründe, zur Fra­ge, wann bei ei­ner ge­ne­rel­len Ver­sor­gungs­ord­nung der Ar­beit­neh­mer ei­ne Ver­sor­gungs­zu­sa­ge im Sin­ne von e 1

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Abs. 1 Be­trAVG er­hal­ten hat; vgl. zu die­sem Fra­gen­kreis auch BAG 38, 232, 236 = AP Nr. 1 zu g 1 Be­trAVG Gleich­be­hand­lung, zu I 2 a und b der Gründe).

Um ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche han­delt es sich auch dann, wenn sich der Ar­beit­neh­mer zur Be­gründung ei­nes An­spruchs auf ei­ne be­trieb­li­che Übung be­ruft. Für die be­trieb­li­che Übung ge­hen Recht­spre­chung und Li­te­ra­tur über­wie­gend von ei­nem still¬schwei­gen­den Ver­trag oder von ei­ner Ver­trau­ens­haf­tung aus (vgl. die Über­sicht bei Ga­mill­scheg, in: Fest­schrift für Hil­ger/ Stumpf, 1983, S. 227, 238 ff.).

b) Da­mit ist noch nichts über den In­halt die­ser Ansprüche ge­sagt. Er ist durch wei­te­re Be­son­der­hei­ten ge­kenn­zeich­net.

Der In­halt der ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung ist nur in sei­ner Ge­samt­heit verständ­lich und ent­spre­chend den ver­folg­ten Zie­len sinn­voll zu er­mit­teln. Die dem ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer zu­kom­men­den Leis­tun­gen bil­den un­ter­ein­an­der ein Be­zugs­sys­tem (vgl. Hil­ger/Stumpf, in: Fest­schrift für Ger­hard Müller, 1981, S. 209). Die­ses Be­zugs­sys­tem be­ruht auf zwei Grund­ent­schei­dun­gen, die der Ein­zel­re­ge­lung vor­an­ge­hen müssen: der Ent­schei­dung über die Höhe der ein­zu­set­zen­den fi­nan­zi­el­len Mit­tel und der Be­stim­mung der Ver­tei­lungs­grundsätze. Während die ers­te Grund­ent­schei­dung vor al­lem von wirt­schaft­li­chen Erwägun­gen be­stimmt ist, geht es bei der zwei­ten Grund­ent­schei­dung um die Ver­tei­lungs­ge­rech­tig­keit. Bei­de Grund­ent­schei­dun­gen sind nur in ei­nem ge­schlos­se­nen Re­ge­lungs­sys­tem er­reich­bar und müssen not­wen­di­ger­wei­se ver-

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fehlt wer­den, wenn nur noch ein­zel­ne Ansprüche der begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer iso­liert be­trach­tet wer­den. Ähn­lich hebt auch Coes­ter (BB 1984, 797, 799) die Be­son­der­hei­ten der Ein­heits­re­ge­lung her­vor. Er meint, die ver­trag­li­che Zu­sa­ge in Form ei­ner Ein­heits­re­ge­lung ha­be ei­nen "Kol­lek­tiv­be­zug". Je­der Ar­beit­neh­mer ken­ne den kol­lek­ti­ven Cha­rak­ter der Zu­sa­ge und wis­se sei­nen An­spruch ein­ge­bun­den in ein Leis­tungs­sys­tem.

Doch ha­ben die in­halt­li­chen Be­son­der­hei­ten ver­trag­li­cher Ein­heits­re­ge­lun­gen kei­nen Ein­fluß auf die Rechts­na­tur der dar­aus er­wach­sen­den Ansprüche. Die­se sind ver­trag­li­che Ansprüche und un­ter­schei­den sich in­so­weit nicht von in­di­vi­du­al-ver­trag­lich be­gründe­ten Ansprüchen.

Ab­zu­leh­nen sind des­halb al­le Ver­su­che, in den Ein­heits­re­ge­lun­gen ei­ne selbständi­ge kol­lek­tiv-recht­li­che Ge­stal­tungsmöglich­keit auf be­trieb­li­cher Ebe­ne ne­ben der Be­triebs­ver­ein­ba­rung zu se­hen. Ei­ne sol­che An­nah­me wäre we­der mit den Grundsätzen des Be­triebs­ver­fas­sungs­rechts noch mit all­ge­mei­nen Rechts­grundsätzen ver­ein­bar (vgl. Ri­char­di, RdA 1983, 201, 211). Die in­di­vi­du­al­recht­li­che Be­gründung der Ansprüche und die be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats müssen un­ter­schie­den wer­den. Be­steht ein Be­triebs­rat im Be­trieb, kann der Ar­beit­ge­ber sei­ne Vor­stel­lun­gen von der Ver­tei­lungs­ge­rech­tig­keit nicht ein­sei­tig durch­set­zen. Er muß sich mit dem Be­triebs­rat ei­ni­gen. Erst dann kann er, wenn er die in­di­vi­du­al-recht­li­che Möglich­keit wählt, die­ses Ver­tei­lungs­kon­zept in ver­trag­li­che Ansprüche um­set­zen. Für Abände­rungsmöglich­kei­ten gilt dann zunächst all­ge-

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mei­nes Ver­trags­recht (Ände­rungs­ver­trag, 741derungskündi­gung, An­pas­sung auf­grund ei­nes Weg­falls der Geschäfts­grund­la­ge). Das kann in der Pra­xis zu Schwie­rig­kei­ten führen. Die­se Schwie­rig­kei­ten ver­mei­det der Ar­beit­ge­ber dann, wenn er schon bei der Einführung frei­wil­li­ger so­zia­ler Leis­tun­gen nicht die ein­zel­ver­trag­li­che Ge­stal­tungs­form wählt, son­dern die Form ei­ner Re­triebs­ver­ein­ba­rung, die den kol­lek­ti­ven Cha­rak­ter ge­ne­rel­ler Re­ge­lun­gen wi­der­spruchs­frei gewähr­leis­tet und auch die An­pas­sung an veränder­te Verhält­nis­se er­leich­tert.

c) Der kol­lek­ti­ve Be­zug der Zu­sa­gen legt die Prüfung na­he, ob sich der Ar­beit­ge­ber in der von ihm for­mu­lier­ten Ein­heits­re­ge­lung oder Ge­samt­zu­sa­ge das Recht vor­be­hal­ten woll­te, die ver­trag­li­chen Zu­sa­gen durch später nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen in den Gren­zen von Recht und Bil­lig­keit abändern zu können.
Im Aus­gangs­fall und da­mit auch in sei­nen Vor­la­ge­fra­gen geht der Fünf­te Se­nat da­von aus, daß der An­spruch des Ar­beit­neh­mers aus der ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung un­be­dingt und vor­be­halt­los oh­ne Rück­sicht auf später mögli­che Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen be­gründet wur­de. Das muß nicht im­mer so sein. Häufig wird der Ar­beit­ge­ber in die von ihm for­mu­lier­te Ein­heits­re­ge­lung oder sei­ne Ge­samt­zu­sa­ge den Vor­be­halt auf­neh­men, daß ei­ne späte­re be­trieb­li­che Re­ge­lung den Vor­rang ha­ben sol­le. Die­ser Vor­be­halt kann aus­drück­lich, aber bei ent­spre­chen­den Be­gleit­umständen auch still­schwei­gend er­fol­gen. Ob das der Fall ist, ist ei­ne Fra­ge der Aus­le­gung der Zu­sa­gen, die der Ar­beit­ge­ber er­teilt hat­te (vgl. be­reits Neu­mann-Dues­berg, JZ 1060, 525; Ise­le, J7 1064, 113

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ff.). Die­se Über­le­gung hat dem Ers­ten Se­nat als Hilfs­be­gründung bei der Ablösung ei­ner be­trieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung ge­dient (AP Nr. 87 zu § 242 BGB Ru­he­ge­halt). Auch der Sechs­te Se­nat hat zu­tref­fend dar­auf hin­ge­wie­sen, Ein­zel­ar­beits­verträge könn­ten "be­triebs­ver­ein­ba­rungs­of­fen" sein (BAG 39, 295 = AP Nr. 4 zu § 77 Be­trVG 1972).

So­weit ein sol­cher Vor­be­halt nicht ge­macht wur­de, bleibt es bei der herkömmli­chen Rang­fol­ge von Ansprüchen aus Ver­trag, Be­triebs­ver­ein­ba­rung, Ta­rif­ver­trag und Ge­setz. Prak­ti­sche Schwie­rig­kei­ten bei der Ablösung ver­trag­li­cher Ein­heits­re­ge­lun­gen be­rech­ti­gen für sich al­lein ge­nom­men nicht da­zu, die Un­ter­schei­dung von ver­trags­recht­li­chen und kol­lek­tiv-recht­li­chen Ge­stal­tungs­mit­teln auf­zu­ge­ben (ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lung als "qua­si-kol­lek­tiv-recht­li­ches Ge­stal­tungs­mit­tel").

2. Nach e 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG gel­ten Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen un­mit­tel­bar und zwin­gend. Die­se ge­setz­li­che Re­ge­lung ist un­vollständig. Sie wird durch das Güns­tig­keits­prin­zip ergänzt.

a) Die Re­ge­lung wur­de durch das Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz 1972 neu ge­schaf­fen. Sie lehnt sich eng an ö 4 Abs. 1 TVG an. Nach die­ser Be­stim­mung gel­ten die Rechts­nor­men des Ta­rif­ver­trags, die den In­halt, den Ab­schluß oder die Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen ord­nen, un­mit­tel­bar und zwin­gend zwi­schen den bei­der­seits Ta­rif­ge­bun­de­nen, die un­ter den Gel­tungs­be­reich des Ta­rif­ver­trags fal­len. Da­bei hat das Ge­setz nur das klar­ge­stellt, was oh­ne­hin Recht­spre­chung und Li­te­ra­tur schon vor In­kraft­tre­ten des 6 77

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Abs. 4 Satz 1 Be­trVG 1972 für die Be­triebs­ver­ein­ba­rung nach al­tem Recht an­ge­nom­men hat­ten (vgl. Dietz/Ri­char­di, Be­trVG, 6. Aufl. 1982, Bd. 2, e 77 Rz 90 mit wei­te­ren Nach­wei­sen).

b) Die un­mit­tel­ba­re und zwin­gen­de Wir­kung von Nor­men ei­nes Ta­rif­ver­trags wird viel­fach als Un­ab­ding­bar­keit be­zeich­net (vgl. Wie­de­mann/Stumpf, TVG, 5. Aufl. 1977, e 4 Rz 169 mit wei­te­ren Nach­wei­sen).

Ent­spre­chen­des gilt auch für g 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG. Die­se Un­ab­ding­bar­keits­wir­kung kommt al­lein für den nor­ma­ti­ven Teil der Be­triebs­ver­ein­ba­rung in Be­tracht. Da­zu gehören je­den­falls die­je­ni­gen Be­stim­mun­gen, die ob­jek­ti­ves Recht für den In­halt und für die Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen schaf­fen (In­halts­nor­men). Auf Ab­schluß- und Be­triebs­nor­men kommt es in die­sem Zu­sam­men­hang nicht an.

"Un­mit­tel­ba­re Wir­kung" be­deu­tet, aß die Be­stim­mun­gen des nor­ma­ti­ven Teils der Be­triebs­ver­ein­ba­rung - wie an­de­res ob­jek­ti­ves Recht auch den In­halt der Ar­beits­verhält­nis­se un­mit­tel­bar (au­to­ma­tisch) ge­stal­ten, oh­ne daß es auf Bil­li­gung oder Kennt­nis der Ver­trags­par­tei­en an­kommt. Es be­darf kei­ner An­er­ken­nung, Un­ter­wer­fung oder Über­nah­me die­ser Nor­men durch die Par­tei­en des Ein­zel­ar­beits­ver­trags (vgl. für den Ta­rif­ver­trag Wie­de­mann/ Stumpf, aa0, g 4 Rz 169; für die Be­triebs­ver­ein­ba­rung Dietz/Ri­char­di, aa0, e 77 Rz 95).

"Zwin­gen­de Wir­kung" be­deu­tet, daß ab­wei­chen­de ein­zel­ver­trag­li­che Ab­ma­chun­gen nicht ge­trof­fen wer­den können. Für den Ta­rif­ver­trag heißt das: Die Par­tei­en des Ar­beits­ver­tra­ges können nichts ver­ein­ba­ren, was ge­gen den Ta­rif­ver­trag verstößt (vgl. Wie­de­mann/Stumpf, aa0, g 4 Rz 200). Ent-

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spre­chen­des gilt für die Be­triebs­ver­ein­ba­rung: Die Par­tei­en des Ar­beits­ver­trags können kei­ne ent­ge­gen­ste­hen­den ein­zel­ver­trag­li­chen Ab­ma­chun­gen tref­fen (Dietz/Ri­char­di, aa0, 5 77 Bz 95). Da­mit müßten sich die In­halts­nor­men der Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­genüber al­len ver­trag­li­chen Ab­re­den durch­set­zen.

3. Doch ist der In­halt der Kol­li­si­ons­norm des § 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG durch die an­ge­ord­ne­te un­mit­tel­ba­re und zwin­gen­de Wir­kung der Be­triebs­ver­ein­ba­rung noch nicht vollständig be­schrie­ben. 5 77 Be­trVG sagt nicht aus­drück­lich, ob ab­wei­chen­de güns­ti­ge­re Ab­ma­chun­gen zwi­schen Ar­beit­ge­bern und Ar­beit­neh­mern, die vor oder nach In­kraft­tre­ten ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­trof­fen wer­den, rechts­wirk­sam oder nich­tig sind. Ob und in wel­chem Um­fang güns­ti­ge­re Ab­re­den un­berührt blei­ben, muß da­her durch Aus­le­gung des Ge­set­zes er­schlos­sen wer­den.

a) § 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG ist 5 4 TVG nach­ge­bil­det. § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG ord­net für In­halts­nor­men eben­so wie § 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG de­ren un­mit­tel­ba­re und zwin­gen­de Wir­kung an. Nach § 4 Abs. 3 TVG sind je­doch ab­wei­chen­de Ab­ma­chun­gen zulässig, so­weit sie durch den Ta­rif­ver­trag ge­stat­tet sind oder ei­ne Ände­rung der Re­ge­lun­gen zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ent­hal­ten. Die­se ge­setz­li­che Vor­schrift ist nach all­ge­mei­ner Auf­fas­sung zu eng ge­faßt. Nach ih­rem Wort­laut si­chert sie den Ta­rif­ver­trag nur ge­gen späte­re ver­trag­li­che Ab­spra­chen, die ungüns­ti­ger sind als der Ta­rif­ver­trag (vgl. ein­ge­hend Säcker, Grup­pen­au­to­no­mie und Über­macht­kon­trol­le im Ar­beits­recht, S. 49 f.), wo­bei of­fen­bar nur an In­halts­nor­men ge­dacht wor­den sein kann (vgl. Wie­de­mann/

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Stumpf, aa0, ö 4 Rz 223 ff.). Nach ge­fes­tig­ter Recht­spre­chung und Leh­re können aber auch be­reits be­ste­hen­de ein­zel­ver­trag­lich be­gründe­te Ar­beits­be­din­gun­gen grundsätz­lich nicht nachträglich durch ungüns­ti­ge­re Ta­rif­verträge ver­drängt oder ver­schlech­tert wer­den (BAG AP Nr. 26 zu Art. 44 Trup­pen­ver­trag; BAG AP Nr. 1
zu § 1 TVG Ta­rif­verträge: Rund­funk; Wie­de­mann/Stumpf, aa0, § 226 mit wei­te­ren Nach­wei­sen).

Das in § 4 Abs. 3 TVG nur un­voll­kom­men ge­re­gel­te Güns­tig­keits­prin­zip ist Aus­druck ei­nes um­fas­sen­den Grund­sat­zes, der un­abhängig von der Art der Rechts­quel­le und auch außer­halb des Ta­rif­ver­trags­ge­set­zes Gel­tung be­an­sprucht. Al­le ar­beits­recht­li­chen Ge­stal­tungs­fak­to­ren können im Verhält­nis zu rangnied­ri­ge­ren Re­ge­lun­gen, so­weit sol­che nicht von vorn­her­ein aus­ge­schlos­sen sind (5 77 Abs. 3 Be­trVG), Ver­bes­se­run­gen nicht aus­sch­ließen, sie können nur ein­sei­tig zwin­gen­des Recht schaf­fen (vgl. Wie­de­mann/ Stumpf, aa0, 5 4 Rz 214). Wie­de­mann be­gründet die­sen Grund­satz ein­leuch­tend mit dem ar­beits­recht­li­chen Schutz­prin­zip; es be­ste­he kein Grund, rangnied­ri­ge­re und da­mit in der Re­gel sachnähe­re Are­den zu sper­ren, wenn sie die Ar­beit­neh­mer begüns­ti­gen, al­so bes­ser schützen (Das Ar­beits­verhält­nis als Aus­tausch- und Ge­mein­schafts­verhält­nis, 1966, S. 22 f.). An­de­re Au­to­ren lei­ten den Grund­satz aus dem So­zi­al­staats­prin­zip ab (vgl. Ger­hard MD1-ler, DB 1967, 903, 905; Ramm, 37 1966, 214, 218). So­weit es um den Vor­rang ein­zel­ver­trag­li­cher Re­ge­lun­gen geht, wird das Güns­tig­keits­prin­zip auch als Aus­druck der Pri­vat­au­to­no­mie ge­deu­tet (Mar­tens, RdA 1983, 217, 222; Säcker, Grup­pen­au­to­no­mie und Über­macht­kon­trol­le im Ar­beits­recht, 1972, S. 293 f.). Das Bun­des-

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ar­beits­ge­richt hat das Güns­tig­keits­prin­zip ein­mal im An­schluß an Hu­eck/Nip­per­dey (Lehr­buch des Ar­beits­rechts, 7. Aufl., Bd. II 1, § 13 VII 2, S. 232) als "ver­fas­sungsmäßig an­er­kann­ten Grund­satz des kol­lek­ti­ven Ar­beits­rechts" be­zeich­net (BAG 10, 247, 256 = AP Nr. 2 zu § 4 TVG An­glei­chungs­recht, un­ter II 2 a der Gründe).

b) Als all­ge­mei­ner Grund­satz gilt das Güns­tig­keits­prin­zip auch für das Verhält­nis von In­halts­nor­men ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung zu güns­ti­ge­ren ver­trag­li­chen Ab­re­den. Der Wort­laut des § 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG steht nicht ent­ge­gen. Die Norm muß we­gen der Be­deu­tung des Güns­tig­keits­prin­zips für die ge­sam­te Ar­beits­rechts­ord­nung und im Hin­blick auf die Ent­ste­hungs­ge­schich­te und sys­te­ma­ti­sche Über­le­gun­gen um die Kol­li­si­ons­norm des Güns­tig­keits­prin­zips ergänzt und da­mit im Er­geb­nis ein­ge­schränkt wer­den. Das ent­spricht der bis­he­ri­gen Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (mit Aus­nah­me der Ent­schei­dung des Sechs­ten Se­nats vom 12. Au­gust 1982 - BAG 39, 295 = AP Nr. 4 zu § 77 Be­trVG 1972) und der na­he­zu ein­hel­li­gen Auf­fas­sung im Schrift­tum. Be­stim­mun­gen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung sind da­nach nur ein­sei­tig zwin­gend und ha­ben zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer stets dis­po­si­ti­ven Cha­rak­ter (vgl. Bel­ling, DB 1982, 2513; Dietz/Ri­char­di, Be­trVG, 6. Aufl., § 77 Rz 98; Fit­ting/Auf­farth/Kai­ser, Be­trVG, 14. Aufl. 1984, § 77 Rz 40; Gal­pe­rin/Löwisch, Be­trVG, 6. Aufl., Bd. II, § 77 Rz 94; Gna­de/Kehr­mann/Schnei­der/Blan­ke, Be­trVG, 2. Aufl., § 77 Rz 46; Kreutz, Gren­zen der Be­triebs­au­to­no­mie, 1979, S. 224; Ste­ge/ Wein­s­pach, Be­trVG, 4. Aufl. 1981, e 77 Rz 30; Säcker, ZfA-Son­der­heft 1972, S. 53 f.).

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Der Ge­dan­ke an ei­nen Um­kehr­schluß, wo­nach das Schwei­gen des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes von 1972 als Ab­leh­nung des Güns­tig­keits­prin­zips zu ver­ste­hen wäre, wird mit gu­ten Gründen ver­wor­fen (Säcker, AR-Blat­tei "Be­triebs­ver­ein­ba­rung I", un­ter D II 2 b; GK-Thie­le, 5 77 Rz 159 f.; Mar­tens, RdA 1983, 217, 222 f.). Nur Hess (vgl. Hess/Sch­lochau­er/Glau­bitz, Be­trVG, 3. Aufl. 1986, 77 Rz 51) glaubt, das Ge­setz im Sin­ne ei­ner Ab­leh­nung des Güns­tig­keits­prin­zips ver­ste­hen zu müssen. Er räumt aber ein, daß die Be­den­ken der herr­schen­den Mei­nung ge­gen die Aus­schal­tung des Güns­tig­keits­prin­zips je­den­falls rechts­po­li­tisch nicht un­be­gründet sei­en.

Wäre das Güns­tig­keits­prin­zip nicht auf das Verhält­nis ver­trag­li­cher Ab­re­den zu Nor­men ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung an­wend­bar, hätten die Be­triebs­part­ner das Recht, die von ih­nen ge­trof­fe­ne Re­ge­lung als Höchst­be­din­gung fest­zu­le­gen. Ih­re Re­ge­lungs­kom­pe­tenz reich­te dem­nach wei­ter als die Re­ge­lungs­be­fug­nis der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en. Bei ei­ner ta­rif­li­chen Re­ge­lung von Ar­beits­be­din­gun­gen blie­ben güns­ti­ge­re ein­zel­ver­trag­li­che Ab­re­den wirk­sam, nicht aber bei ei­ner be­trieb­li­chen Re­ge­lung. An­de­rer­seits könn­te die Ver­drängung ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung durch den Ta­rif­ver­trag nach 77 Abs. 3 Be­trVG da­zu führen, daß die Wirk­sam­keit ei­ner ein­zel­ver­trag­li­chen Ab­re­de wie­der­her­ge­stellt wird. Ein Ver­zicht auf das Güns­tig­keits­prin­zip im Verhält­nis der In­di­vi­dua­la­b­re­de zur Be­triebs­ver­ein­ba­rung führt al­so zu unlösba­ren Wer­tungs­wi­dersprüchen (vgl. Ri­char­di, RdA 1983, 201, 216; DAub-ler, AuR 1984, 1, 11).

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c) Der Sechs­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts schließt da­ge­gen aus dem Feh­len ei­ner aus­drück­li­chen Erwähnung des Güns­tig­keits­prin­zips in g 77 Abs. 4 Be­trVG, daß die­ser Grund­satz für das Verhält­nis von Ein­zel­ver­trag und Be­triebs­ver­ein­ba­rung - im Ge­gen­satz zum Verhält­nis von Ein­zel­ver­trag und Ta­rif­ver­trag (§ 4 Abs. 3 TVG) nicht gel­ten sol­le. Das fol­ge aus der be­trieb­li­chen Re­ge­lungs­kom­pe­tenz, die Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat An­spruch neh­men könn­ten. Die Ar­beit­neh­mer brauch­ten zwar nicht mit ei­ner Ver­schlech­te­rung ih­rer Ab­ma­chun­gen durch ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen rech­nen, wohl aber müßten sie mit ver­schlech­tern­den Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen rech­nen, so­weit es um mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge An­ge­le­gen­hei­ten ge­he. Die­ser ver­min­der­te Be­stands­schutz soll nach Auf­fas­sung des Sechs­ten Se­nats nicht auf ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lun­gen be­schränkt sein, son­dern auch sol­che Ansprüche be­tref­fen, die auf in­di­vi­du­el­len Ab­spra­chen be­ru­hen (aa0, zu II 4 der Gründe vor a). An­de­rer­seits soll im Be­reich der frei­wil­li­gen Mit­be­stim­mung der In­halt des Ein­zel­ver­trags den Um­fang der Kom­pe­tenz des Be­triebs­rats zum Ab­schluß von Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen be­stim­men, mit de­nen zu Las­ten der Ar­beit­neh­mer in ih­re Ar­beits­verträge ein­ge­grif­fen wer­den kann. In­so­weit feh­le dem Be­triebs­rat die Re­ge­lungs­macht (ähn­lich auch Lei­ne­mann, DB 1985, 1394, 1395 ff.).

Die Recht­spre­chung des Sechs­ten Se­nats hat nur Wi­der­spruch ge­fun­den (vgl. Bel­ling, DB 1982, 2513; Buch­ner, Anm. zu EzA g 77 Be­trVG 1972, Nr. 9; Fastrich, Anm. zu AR-Blat­tei "Be­triebs­ver­ein­ba­rung: Entsch. 28"; Ha­nau, Anm. zu AP Nr. 4 zu 5 77 Be­trVG 1972; Lieb, SAE 1983, 130 ff.; Löwisch, B 1983,

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1709 f.; Mar­tens, RdA 1983, 217, 222 ff.; Pfarr, BR 1983, 2001, 2004, un­ter II; Ri­char­di, RdA 1983, 278 ff.).

Der Sechs­te Se­nat be­gründet nicht, war­um die Ar­beit­neh­mer al­lein bei ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, nicht aber auch bei Ta­rif­verträgen, ei­ne ungüns­ti­ge­re kol­lek­ti­ve Re­ge­lung befürch­ten müssen. Der Hin­weis auf die un­ter­schied­li­che Re­ge­lungs­kom­pe­tenz von Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat kann die­se Be­gründung nicht er­set­zen. Der ver­meint­li­che Un­ter­schied läßt sich auch nicht mit der nor­ma­ti­ven Wir­kung der Be­triebs­ver­ein­ba­rung be­gründen. 5 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG be­stimmt all­ge­mein, daß Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen un­mit­tel­bar und zwin­gend gel­ten, und zwar un­abhängig da-von, ob sie im Be­reich er­zwing­ba­rer Mit­be­stim­mung ab­ge­schlos­sen wur­den oder als frei­wil­li­ge Be­triebs­ver­ein­ba­rung im Be­reich der nicht er­zwing­ba­ren be­trieb­li­chen Mit­wir­kung zu­stan­de ge­kom­men sind. e 77 Abs. 6 Be­trVG bestätigt die­sen Be­fund. Fr re­gelt die Nach­wir­kung gekündig­ter Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen. Da­bei un­ter-schei­det er zwi­schen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen in An­ge­le­gen­hei­ten, in de­nen ein Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le die Ei­ni­gung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat er­set­zen kann, von An­ge­le­gen­hei­ten, in de­nen dies nicht der Fall ist, nämlich im Be­reich frei­wil­li­ger Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen (g 88 Be­trVG). Nur hin­sicht­lich der Nach­wir­kung wer­den un­ter­schied­li­che Rechts­fol­gen an­ge­ord­net. Das zeigt, daß im übri­gen nicht da­nach un­ter­schie­den wer­den soll, wie ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung zu­stan­de ge­kom­men ist und wel­chen Ge­gen­stand sie re­gelt. Die Ab­gren­zung von er­zwing­ba­ren Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen (g 87 Be­trVG) ge­genüber frei­wil­li­gen Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen be­trifft nur das Re­ge­lungs­ver­fah­ren. Im Be­reich des

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§ 88 Be­trVG sind voll­wer­ti­ge Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen möglich, sie können nur nicht er­zwun­gen wer­den. Die "ge­set­zes­te­leo­lo­gi­sche Schnitt­li­nie" wäre an­ders zu zie­hen, wenn es in 5 87 Be­trVG nicht nur um die Fra­ge der Er­zwing­bar­keit, son­dern darüber hin­aus dar­um gin­ge, ob der Be­triebs­rat aus ei­ge­ner Re­ge­lungs­macht tätig wer­den darf (vgl. Mar­tens, RdA 1983, 217, 221; eben­so Ha­nau, Anm. zu AP Nr. 4 zu e 77 Be­trVG 1972, zu II 4 b der Gründe; Ri­char­di, RdA 1983, 201 und 278 f.).

Der Sechs­te Se­nat be­gründet schließlich die Nicht­an­wen­dung des Güns­tig­keits­prin­zips da­mit, daß in den An­ge­le­gen­hei­ten des § 87 Abs. 1 Be­trVG in der Re­gel ein ge­stei­ger­tes be­trieb­li­ches In­ter­es­se an ei­ner ein­heit­li­chen Re­ge­lung be­ste­he. Die­ses In­ter­es­se an ei­ner ein­heit­li­chen Re­ge­lung ließe sich nur ver­wirk­li­chen, wenn ein­zel­ver­trag­li­che Rech­te der Ar­beit­neh­mer im Ein­zel­fall wei­chen müßten. Es be­ste­he sonst die Ge­fahr, daß die be­trieb­li­che Mit­be­stim­mung weit­ge­hend leer­lau­fe. Rich­tig ist, daß ein ge­stei­ger­tes be­trieb­li­ches In­ter­es­se an ei­ner ein­heit­li­chen Re­ge­lung be­ste­hen kann. Doch recht­fer­tigt der Schutz­zweck der in
87 Be­trVG ge­re­gel­ten Mit­be­stim­mung nicht ge­ne­rell Ein­grif­fe in güns­ti­ge­re ver­trag­li­che Ab­re­den. C 87 Be­trVG will den gleich­be­rech­tig­ten Ein­fluß des Be­triebs­rats auf die Ar­beit­ge­ber­ent­schei­dun­gen si­cher­stel­len, nicht aber Ein­grif­fe in ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche oder An­wart­schaf­ten ermögli­chen. Die Ver­knüpfung von zwin­gen­dem Mit­be­stim­mungs­recht und Ver­lust der pri­vat­au­to­no­men Re­ge­lungs­frei­heit ist im Hin­blick auf die ge­set­zes-te­leo­lo­gi­sche Be­deu­tung der be­trieb­li­chen Mit­be­stim­mung nicht ver­tret­bar (Mar­tens, RdA 1983, 217, 219).

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Die ge­setz­li­che Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats in An­ge­le­gen­hei­ten des e 87 Abs. 1 Be­trVG muß auch nicht zwangsläufig zu ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung führen. Zweck des Mit­be­stim­mungs­rechts ist es nur, dem Be­triebs­rat den Ein­fluß auf die Ent­schei­dun­gen und Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers zu si­chern. Wird für frei­wil­li­ge so­zia­le Leis­tun­gen zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ein Ver­tei­lungs­kon­zept ab­ge­spro­chen, kann die­se Ab­spra­che ent­we­der mit in­di­vi­du­al-recht­li­chen oder mit kol­lek­tiv-recht­li­chen Ge­stal­tungs­mit­teln um­ge­setzt wer­den. Das Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats läuft auch dann nicht leer, wenn es der Ar­beit­ge­ber über­nimmt, das ver­ein­bar­te neue Ver­tei­lungs­kon­zept mit ver­trags­recht­li­chen Mit­teln durch­zu­set­zen. Dar­aus er­gibt sich, daß g 87 Abs. 1 Be­trVG nur den Ent­schei­dungs­pro­zeß re­gelt, nicht aber das kol­lek­tiv-recht­li­che Ge­stal­tungs­mit­tel, und daß ihm des­halb auch nichts zur Wir­kung von Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ent­nom­men wer­den kann.

d) Auf das Verhält­nis von ver­trag­lich be­gründe­ten Ansprüchen zu Re­ge­lun­gen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist da­her das Güns­tig­keits­prin­zip an­zu­wen­den. Güns­ti­ge­re ar­beits­ver­trag­li­che Be­stim­mun­gen, die vor Ab­schluß der Be­triebs­ver­ein­ba­rung ver­ein­bart wor­den wa­ren, blei­ben - je­den­falls im Grund­satz - wirk­sam.

4. Mit dem Hin­weis auf das Güns­tig­keits­prin­zip bei der Kol­li­si­on zwi­schen ver­trag­lich be­gründe­ten Ansprüchen und In­halts­nor­men ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist die vom Fünf­ten Se­nat vor­ge­leg­te Fra­ge noch nicht be­ant­wor­tet. Es ist darüber hin­aus zu ent­schei­den, wie das Güns­tig­keits­prin­zip wirkt: ob je­weils ein-

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zel­ne Ansprüche ver­gli­chen wer­den müssen, die den von der ver­trag­li­chen Re­ge­lung begüns­tig­ten und von der nach­fol­gen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern zu­ste­hen (in­di­vi­du­el­ler Güns­tig­keits­ver­gleich), oder ob nur die Ge­samt­heit der Leis­tun­gen des Ar­beit­ge­bers, die aus ei­nem be­stimm­ten An­laß oder Zweck gewährt wer­den, vor und nach Ab­schluß ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ver­gleichs­wei­se ge­genüber­ge­stellt wer­den dürfen (kol­lek­ti­ver Güns­tig­keits­ver­gleich).

a) Ansprüche auf frei­wil­li­ge so­zia­le Leis­tun­gen können in­halt­lie­he Be­son­der­hei­ten auf­wei­sen, wenn sie auf ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lun­gen oder auf ei­ner Ge­samt­zu­sa­ge be­ru­hen. Bei ei­ner sol­chen Form der ver­trags­recht­li­chen Ge­stal­tung wer­den Ansprüche für al­le Ar­beit­neh­mer oder für ei­ne nach be­stimm­ten Kri­te­ri­en ab­grenz­ba­re Grup­pe von Ar­beit­neh­mern des Be­triebs be­gründet. Die in­di­vi­du­el­le La­ge ei­nes ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers spielt bei der Zu­sa­ge kei­ne Rol­le, we­der persönli­che Umstände noch be­son­de­re in­di­vi­du­el­le Ver­diens­te. Ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lun­gen sind da­durch ge­kenn­zeich­net, daß sie ei­ner ge­ne­rel­len Re­ge­lung durch ei­ne Viel­zahl ab­ge­stimm­ter Ver­trags­ab­spra­chen Gel­tung ver­schaf­fen. Durch sol­che ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lun­gen wer­den al­le Ar­beit­neh­mer ei­nes Be­triebs oder be­stimm­te Grup­pen von ih­nen durch all­ge­mei­ne Ver­trags­be­din­gun­gen zu­sam­men­ge­faßt (sie­he oben Ab­schnitt C II 1 b). Ansprüche, die die­se in­halt­li­chen Be­son­der­hei­ten auf­wei­sen, kann man als ver­trag­li­che Ansprüche mit kol­lek­ti­vem Be­zug be­zeich­nen.

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ei­ner Ände­rung der Ver­ein­ba­run­gen ver­an­las­sen, stam­men bei ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lun­gen (ein­sch­ließlich der Ge­samt­zu­sa­gen) nicht aus den in­di­vi­du­el­len Rechts­be­zie­hun­gen des ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers zu sei­nem Ar­beit­ge­ber. Sie be­tref­fen viel­mehr die ge­ne­rel­len Maßstäbe, nach de­nen frei­wil­li­ge so­zia­le Leis­tun­gen des Ar­beit­ge­bers ver­teilt wer­den sol­len. So können et­wa Kor­rek­tu­ren der recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen das Re­ge­lungs­gefüge stören und Ände­run­gen oder Ergänzun­gen not­wen­dig ma­chen. Die Vor­stel­lun­gen über die so­zia­le Ge­rech­tig­keit können sich ändern, so daß ge­ra­de die Be­triebsräte häufig mit Ände­rungs­vor­schlägen her­vor­tre­ten (über Ände­rungs­gründe spe­zi­ell bei der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung vgl. Höhne, RdA 1983, 233 ff.).

b) Durch den kol­lek­ti­ven Be­zug der Ansprüche wird die Ei­gen­art der geschütz­ten Rechts­po­si­ti­on ei­nes ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers ge­kenn­zeich­net. Die in­halt­li­chen Be­son­der­hei­ten die­ser Ansprüche be­stim­men not­wen­di­ger­wei­se die Kri­te­ri­en des Ver­gleichs­maßstabs bei der An­wen­dung des Güns­tig­keits­prin­zips. Dem Schutz­zweck des Güns­tig­keits­prin­zips ent­spricht es, wenn bei der Ablösung ver­trag­li­cher Ein­heits­re­ge­lun­gen nur ein kol­lek­ti­ver Güns­tig­keits­ver­gleich an­ge­stellt wer­den kann. Wenn die kol­lek­ti­ven Vor­aus­set­zun­gen und der Ver­tei­lungs­plan das Bild ei­ner ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung be­stim­men, dürfen bei der An­wen­dung des Güns­tig­keits­prin­zips nicht die ein­zel­nen Zu­sa­gen und in­di­vi­du­el­len Be­sitzstände als Maßstab be­nutzt wer­den. Ent­schei­dend kann es nur auf den wirt­schaft­li­chen Wert der Zu­sa­gen ins­ge­samt an­kom­men. Würde man an­ders ver­fah­ren, müßte das Sys­tem der Ein­heits­re­ge­lung schei­tern. Ei­ne Neu­re­ge­lung könn­te nur für ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer

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und nur in­so­weit wirk­sam wer­den, wie sie sich für die­se vor­teil­haf­ter aus­wirkt. Die al­te Re­ge­lung müßte be­ste­hen blei­ben, so­weit sie ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer begüns­tigt. Ei­ne Um­struk­tu­rie­rung oder An­pas­sung an veränder­te Umstände wäre auch dann nicht möglich, wenn ei­ne Ver­rin­ge­rung der vor­ge­se­he­nen Do­tie­rung gar nicht be­ab­sich­tigt ist. Je­de Neu­re­ge­lung müßte zu Wer­tungs­wi­dersprüchen und Un­ge­reimt­hei­ten führen. Das Be­zugs­sys­tem, in dem zu­vor die ein­zel­nen Ansprüche be­stan­den, ließe sich nicht auf­recht­er­hal­ten. Grundsätze der Ver­tei­lungs­ge­rech­tig­keit wären nicht mehr abänder­bar, wenn je­weils der in­di­vi­du­el­le Be­sitz­stand ge­wahrt wer­den müßte.

Die­se Über­le­gun­gen führen zu ei­ner dem Schutz­zweck des Güns­tig­keits­prin­zips ent­spre­chen­den An­wen­dung auf Fälle der vor­lie­gen­den Art. Es kann nur auf die Vor- oder Nach­tei­le an­kom­men, die die Neu­re­ge­lung für die Be­leg­schaft ins­ge­samt zur Fol­ge hat. Wenn die Leis­tun­gen des Ar­beit­ge­bers sich ins­ge­samt nicht ver­rin­gern oder so­gar er­wei­tert wer­den, steht das Güns­tig­keits­prin­zip ei­ner Ablösung nicht ent­ge­gen, auch wenn ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer da­durch schlech­ter ge­stellt wer­den soll­ten.

An­de­rer­seits muß der Ar­beit­ge­ber zu sei­nem Wort ste­hen. Er kann sich von der wirt­schaft­li­chen Ge­samt­last sei­ner Zu­sa­gen im all­ge­mei­nen we­der ein­sei­tig noch mit Hil­fe des Be­triebs­rats ganz oder teil­wei­se be­frei­en. in­so­weit darf der Ar­beit­neh­mer auf die Ver­trags­treue sei­nes Ar­beit­ge­bers, die Ri­char­di nach­drück­lich be­tont (RdA 1983, 201, 210 und 278, 283), ver­trau­en. Ein wei­te­rer Ver­trau­ens­schutz er­gibt sich aus den Grundsätzen der Bil­lig­keit

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(vgl. da­zu nach­fol­gend un­ter 5).

Der kol­lek­ti­ve Güns­tig­keits­ver­gleich weicht von dem Abs. 3 TVG vor­ge­schrie­be­nen in­di­vi­du­el­len Güns­tig­keits­ver­gleich ab. Das hat sei­nen gu­ten Grund. Die un­ter­schied­li­chen Re­ge­lun­gen sind Aus­druck ei­nes un­ter­schied­li­chen Re­ge­lungs­bedürf­nis­ses. In der Re­gel ha­ben Ta­rif­verträge die in­di­vi­du­el­le Rechts­po­si­ti­on der ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer im Au­ge. Das er­gibt sich schon dar­aus, daß ih­re nor­ma­ti­ve Wir­kung die bei­der­sei­ti­ge Ta­rif­ge­bun­den­heit der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en vor­aus­setzt (e 4 Abs. 1 Satz 1 TVG in Verb. mit g 3 Abs. 1 TVG). Ta­rif­verträge be­gründen Ansprüche der Ar­beit­neh­mer, oh­ne ein ge­schlos­se­nes Ver­tei­lungs­kon­zept zu ent­wi­ckeln (Aus­nah­men sind beim Fir­men­ta­rif­ver­trag möglich). An­ders bei der Be­triebs­ver­ein­ba­rung: Der Be­triebs­rat, der neue Ver­tei­lungs­grundsätze für die Gewährung von frei­wil­li­gen so­zia­len Leis­tun­gen durch­set­zen will, muß sich den mit­be­stim­mungs­frei­en Do­tie­rungs­rah­men ent­ge­gen­hal­ten las­sen. Nur in dem zu­vor fest­ge­leg­ten fi­nan­zi­el­len Rah­men kann er ei­ne Um­struk­tu­rie­rung er­zwin­gen. Das wäre aber unmöglich, wenn al­le in­di­vi­du­el­len Be­sitzstände durch das Güns­tig­keits­prin­zip geschützt wären, gleichgültig wie vor­teil­haft sich die ge­plan­te Neu­re­ge­lung für die Ge­samt­be­leg­schaft aus­wir­ken würde. e 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG ver­langt des­halb ei­nen kol­lek­ti­ven Güns­tig­keits­ver­gleich, während g 4 Abs. 3 TVG im Re­gel­fall ei­nen in­di­vi­du­el­len Güns­tig­keits­ver­gleich ge­bie­tet.

c) Die An­wen­dung des mo­di­fi­zier­ten Güns­tig­keits­prin­zips fügt sich in das Sys­tem der Mit­be­stim­mung des Be­triebs­rats ein. Wer­den

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ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lun­gen durch nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung um­ge­stal­tet, wird die Ver­ant­wor­tung des Be­triebs­rats für die in­ner­be­trieb­li­che Lohn­ge­rech­tig­keit of­fen aus­ge­wie­sen. Die Ansprüche der Ar­beit­neh­mer, die zu­vor auf ver­trag­li­cher Grund­la­ge be­ruh­ten, er­ge­ben sich nun aus der Be­triebs­ver­ein­ba­rung. Für die Aus­ge­stal­tung des Leis­tungs­sys­tems ha­ben Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat die glei­che Ver­ant­wor­tung. Sie können ge­mein­sam das Leis­tungs­sys­tem an veränder­te Rah­men­be­din­gun­gen an­pas­sen und die ab­ge­schlos­se­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung durch neue Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen - in­ner­halb der all­ge­mei­nen Gren­zen des Be­stands­schut­zes (vgl. da­zu un­ten 5) - abändern. Vor al­lem aber können Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat im Rah­men des § 87 Abs. 1 Nr. 10 Be­trVG neue We­ge zur Ver­wirk­li­chung der in­ner­be­trieb­li­chen Lohn­ge­rech­tig­keit vor­schla­gen (Initia­tiv­recht).

Zum glei­chen Er­geb­nis ge­langt Pfarr (BB 1983, 2001, 2004 - un­ter II 1 a Sie knüpft an Über­le­gun­gen an, die Löwisch und Säcker über Re­ge­lun­gen mit "Dritt­wir­kung" in Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ent­wi­ckelt ha­ben (Gal­pe­rin/Löwi­seh, Be­trVG, 6. Aufl., Bd. II, b 77 Rz 96; Säcker, AR-Blat­tei "Be­triebs­ver­ein­ba­rung Ab­schnitt D II 2 c). Die­se Au­to­ren ge­hen von der Be­ob­ach­tung aus, daß in al­len Be­rei­chen der be­trieb­li­chen Mit­be­stim­mung Re­ge­lun­gen und Ent­schei­dun­gen ge­trof­fen wer­den können, die not­wen­di­ger­wei­se nach­tei­lig für Drit­te sind. So kann ei­ne Werks­woh­nung nur ei­nem Ar­beit­neh­mer zu­ge­teilt wer­den, zum Nach­teil al­ler übri­gen Be­wer­ber. Für Per­so­nal­ent­schei­dun­gen und Ur­laubspläne gilt das glei­che. Der für ei­nen So­zi­al­plan verfügba­re Be­trag läßt sich nur ein­mal ver­tei­len, so daß güns­ti­ge­re Ein­zel­ab­spra­chen zu Las­ten

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der Ge­samt­be­leg­schaft ge­hen würden. Säcker und Löwisch schla­gen des­halb eben­falls ei­ne "te­leo­lo­gi­sche Re­duk­ti­on" des Güns­tig­keits­prin­zips vor. Pfarr überträgt die­se Über­le­gun­gen auf die Kol­li­si­ons­norm des § 77 Abs. 4 Be­trVG. Da die Ver­tei­lungs­mas­se durch den Do­tie­rungs­rah­men be­grenzt sei, führe je­de Ein­zel­vergüns­ti­gung zu nach­tei­li­gen Aus­wir­kun­gen auf Drit­te. Der Güns­tig­keits­ver­gleich zwi­schen ver­trag­li­cher Ein­heits­re­ge­lung und Be­triebs­ver­ein­ba­rung darf des­halb auch nach die­ser Auf­fas­sung nicht auf Ein­zel­ansprüche, son­dern nur auf die Ge­samt­heit der Leis­tun­gen ab­stel­len.

d) Ent­spre­chend der hier ge­trof­fe­nen in­di­vi­du­al-recht­li­chen Lösung für die Ansprüche aus vom Ar­beit­ge­ber ge­setz­ten Ein­heits­re­ge­lun­gen oder aus ei­ner Ge­samt­zu­sa­ge braucht sich der Ar­beit­neh­mer auf den kol­lek­ti­ven Güns­tig­keits­ver­gleich nur dann ein­zu­las­sen, wenn für ihn die kol­lek­ti­ve Aus­ge­stal­tung der Leis­tung er­kenn­bar war. Das wird im­mer dann der Fall sein, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge er­teilt. Re­gelmäßig wird der Ar­beit­neh­mer auch bei ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lun­gen er­ken­nen können, daß ihm der Ar­beit­ge­ber frei­wil­li­ge so­zia­le Leis­tun­gen nicht aus in­di­vi­du­el­len Gründen, son­dern nur als Mit­glied des Be­triebs oder ei­ner Ar­beit­neh­mer­grup­pe an­bie­tet. Doch sind auch Fälle denk­bar, in de­nen der Ar­beit­neh­mer von ei­ner in­di­vi­du­el­len Zu­sa­ge aus­ge­hen kann. In ei­nem sol­chen Fall darf der Ar­beit­neh­mer, der von dem kol­lek­ti­ven Be­zug sei­nes An­spruchs nichts weiß, auf die Ver­trags­treue des Ar­beit­ge­bers und da­mit auf sei­nen Be­sitz­stand ver­trau­en. Der Ar­beit­ge­ber wird des­halb zweckmäßiger­wei­se, falls er für die Zu­sa­ge so­zia­ler Leis­tun­gen die Ver­trags­form wählt, auf

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den Zu­sam­men­hang mit ei­ner Ein­heits­re­ge­lung hin­wei­sen.

e) Die Er­mitt­lung der - kol­lek­tiv be­trach­tet - güns­ti­ge­ren Re­ge­lung kann im Ein­zel­fall zu Schwie­rig­kei­ten führen. Es ist nicht im­mer auf den ers­ten Blick er­kenn­bar, ob die ab­gelöste Re­ge­lung mit kol­lek­ti­vem Be­zug (ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lung) die güns­ti­ge­re ist oder die späte­re kol­lek­tiv-recht­li­che Re­ge­lung (Be­triebs­ver­ein­ba­rung). Sol­che Schwie­rig­kei­ten las­sen sich je­doch über­win­den. Be­trieb­li­che Pra­xis und Recht­spre­chung können auf die Grundsätze zurück­grei­fen, die für den Ver­gleich von kol­lek­tiv­recht­li­chen Nor­men ent­wi­ckelt wur­den. Nach C 77 Abs. 3 Satz 2 Be­trVG kann ein Ta­rif­ver­trag den Ab­schluß ergänzen­der Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen aus­drück­lich zu­las­sen. Fr kann die Zu­las­sung auf güns­ti­ge­re Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen be­schränken. Dann kommt es zu ei­nem Ver­gleich zwi­schen In­halts­nor­men der Be­triebs­ver­ein­ba­rung mit In­halts­nor­men des Ta­rif­ver­trags, der eben­falls ei­nen ge­ne­ra­li­sie­ren­den Maßstab er­for­dert. Die glei­che La­ge er­gibt sich, wenn ge­setz­li­che Re­ge­lun­gen mit ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen ver­gli­chen wer­den.

In ers­ter Li­nie wird es dar­auf an­kom­men, wel­chen Zweck Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat mit der Neu­re­ge­lung ver­fol­gen. Geht es um Ver­bes­se­rung oder Er­hal­tung von So­zi­al­leis­tun­gen, steht das Güns­tig­keits­prin­zip Ein­grif­fen in ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer nicht ent­ge­gen. Wel­che Leis­tun­gen und Ab­re­den in den Güns­tig­keits­ver­gleich ein­be­zo­gen wer­den müssen, hängt eben­falls vom Re­ge­lungs­ziel der Kol­lek­tiv­ver­trags­par­tei­en ab. Maßge­bend ist der ob­jek­tiv er­kenn­ba­re Zu­sam­men­hang. Er er­gibt

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sich häufig aus dem Leis­tungs­zweck. Die Klärung von Ein­zel­fra­gen muß den Fach­se­na­ten über­las­sen blei­ben.

f) Zu­sam­men­fas­send: In­halts­nor­men ei­ner nach­fol­gen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung können ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche der Ar­beit­neh­mer mit kol­lek­ti­vem Be­zug, die auf ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ge­setz­te Ein­heits­re­ge­lung oder ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge zurück­ge­hen, ein­schränken, wenn die Neu­re­ge­lung ins­ge­samt bei kol­lek­ti­ver Be­trach­tung kei­ne Nach­tei­le für die Be­leg­schaft zur Fol­ge hat. Wenn die ge­plan­ten Auf­wen­dun­gen des Ar­beit­ge­bers für die So­zi­al­lei­tung kon­stant blei­ben oder er­wei­tert wer­den sol­len, steht das Güns­tig­keits­prin­zip ei­ner Neu­re­ge­lung nicht ent­ge­gen, selbst wenn ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer da­durch schlech­ter ge­stellt wer­den. An­de­rer­seits ge­hen ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche ei­ner nach­fol­gen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung dann vor, wenn durch die Be­triebs­ver­ein­ba­rung der Ge­samt­auf­wand des Ar­beit­ge­bers ver­rin­gert wer­den soll.

5. In­ner­halb der Gren­zen, die den Par­tei­en ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung durch das kol­lek­ti­ve Güns­tig­keits­prin­zip ge­zo­gen sind, können sie nicht schran­ken­los in Be­sitzstände der Ar­beit­neh­mer ein­grei­fen. Al­le Ein­grif­fe müssen den Grund­satz der Verhält­nismäßig­keit wah­ren; sie müssen am Zweck der Maßnah­me ge­mes­sen ge­eig­net, er­for­der­lich und pro­por­tio­nal sein. In­so­weit gel­ten für die um­struk­tu­rie­ren­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung die­sel­ben Grundsätze wie für die Ablösung ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung durch ei­ne zeit­lich nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung. Auch wenn ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung durch ei­ne an­de­re Be­triebs­ver­ein­ba­rung mit dem

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glei­chen Re­ge­lungs­ge­gen­stand ab­gelöst wird, wenn al­so nicht das Güns­tig­keits­prin­zip ein­greift, son­dern die späte­re Re­ge­lung grundsätz­lich die frühe­re Re­ge­lung ver­drängt, blei­ben die Be­sitzstände der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer nicht schutz­los.

Der Drit­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat sich be­reits mehr­fach mit dem Schutz von Be­sitzständen bei der Ablösung von Ver­sor­gungs­ord­nun­gen be­faßt und da­bei all­ge­mei­ne Re­geln ent­wi­ckelt (vgl. RAG 36, 327 = AP Nr. 1 zu § 1 Be­trAVG Ablösung; PAG 37, 217 = AP Nr. 1 zu § 1 Be­trAVG Un­terstützungs­kas­sen zu-
letzt Vor­la­ge­be­schluß vom 30. April 1985 3 A7R 611/83 AP Nr. 4 zu g 1 Be­trAVG Ablösung). Er un­ter­schei­det zwi­schen dem be­reits er­dien­ten und dem noch nicht er­dien­ten Teil ei­nes Ver­sor­gungs­rechts. Be­reits fälli­ge Ver­sor­gungs­ansprüche sind in vol­lem Um­fan­ge er­dient; der Be­triebs­rent­ner hat sein ak­ti­ves Ar­beits­le­ben be­en­det und die er­war­te­te Be­triebs­treue er­bracht. Da­ge­gen müssen die ak­ti­ven Ar­beit­neh­mer nach der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge noch bis zum Ver­sor­gungs­fall wei­ter­ar­bei­ten, um ei­nen Ren­ten­an­spruch in vol­ler Höhe er­wer­ben zu können. Zunächst steht ih­nen nur ei­ne An­wart­schaft zu. Die­se wird lau­fend zu ei­nem an­wach­sen­den Teil er­dient, nämlich im Verhält­nis der ins­ge­samt er­war­te­ten Be­triebs­zu­gehörig­keit zur be­reits ge­leis­te­ten Dienst­zeit. Die be­reits er­dien­te Tei­l­an­wart­schaft kann nach die­ser Recht­spre­chung nur in sel­te­nen Aus­nah­mefällen gekürzt wer­den. Der noch nicht er­dien­te Teil des Ver­sor­gungs­an­spruchs ist we­ni­ger geschützt. In­so­weit hat der be­rech­tig­te Ar­beit­neh­mer noch nicht vor­ge­leis­tet. Im­mer­hin durf­te er sich bis zu ei­nem ge­wis­sen Gra­de auch für die­sen Teil schon dar­auf ver­las­sen, daß er ihn noch er­die­nen

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könne. Ei­ne Abwägung der Ände­rungs­gründe ei­ner­seits ge­genüber den Be­stands­schutz­in­ter­es­sen an­de­rer­seits ist ge­bo­ten. Ren­ten­na­he Jahrgänge wer­den re­gelmäßig von Ver­schlech­te­run­gen aus­ge­nom­men wer­den müssen, weil bei ih­nen das Schutz­bedürf­nis be­son­ders schwer wiegt und nur durch un­gewöhn­lich drin­gen­de Äde­rungs­gründe auf­ge­wo­gen wer­den kann.

Was für Ver­sor­gungs­ansprüche gilt, kann auch für Ansprüche auf an­de­re So­zi­al­leis­tun­gen in Be­tracht kom­men. Der Große Se­nat braucht die­se Rechts­fra­gen je­doch nicht zu ver­tie­fen. Der Fünf­te Se­nat hat in sei­ner An­fra­ge zu Recht dar­auf hin­ge­wie­sen, daß je­de Abände­rung nur in den Gren­zen von Recht und Bil­lig­keit zulässig ist. Die Aus­ge­stal­tung die­ses Schut­zes muß den je­wei­li­gen Fach­se­na­ten über­las­sen wer­den. So könn­te im Aus­gangs­fall frag­lich sein, ob den Ar­beit­neh­mern, die kurz vor Voll­endung des 10-jäh¬ri­gen Dienst­ju­biläums ste­hen, der An­spruch schlecht­hin ge­nom­men wer­den konn­te.

III. § 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG in Ver­bin­dung mit dem Güns­tig­keits­prin­zip re­gelt ab­sch­ließend die Kol­li­si­on zwi­schen ver­trag­lich be­gründe­ten Ansprüchen der Ar­beit­neh­mer und den In­halts­nor­men ei­ner nach­fol­gen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung. Da­mit schei­den an­de­re im wis­sen­schaft­li­chen Schrift­tum dis­ku­tier­te Kol­li­si­ons­re­geln aus.

1. Das gilt zunächst für das Ord­nungs­prin­zip. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die­se Kol­li­si­ons­re­gel für un­ter­schied­li­che Norm­kol­li­sio­nen an­ge­wandt. Drei Ur­tei­le be­fas­sen sich mit der

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Ablösung ei­ner ta­rif­li­chen Re­ge­lung durch ei­ne ungüns­ti­ge­re ta­rif­li­che Re­ge­lung (BAG 1, 205, 213 f. = AP Nr. 2 zu § 52 Re­ge­lungsG; AP Nr. 5 zu 9 TVG und AP Nr. 11 zu § 4 TVG Geis­tig­keits­prin­zip). Ein Be­schluß des Großen Se­nats be­ruft sich auf das Ord­nungs­prin­zip bei der Ablösung ei­ner ta­rif­li­chen Re­ge­lung durch ein ungüns­ti­ge­res Ge­setz (RAG 8, 285, 311 = AP Nr. 21 zu § 616 BGB). Der Fünf­te Se­nat hat in ei­nem Fall, in dem ein Ta­rif­ver­trag ei­ne Be­triebs­ord­nung ab­gelöst hat­te, das Ord­nungs­prin­zip her­an­ge­zo­gen, um die Rechts­stel­lung der Außen­sei­ter zu klären (RAG 14, 5 = AP Nr. 11 zu e 4 TVG Ord­nungs­prin­zip). Ei­ni­ge Ur­tei­le be­tref­fen ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lun­gen, wo­bei in den meis­ten Fällen kei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung, son­dern ein Ta­rif­ver­trag mit Hil­fe des Ord­nungs­prin­zips durch­ge­setzt wur­de (AP Nr. 1 zu § 242 BGB Be­trieb­li­che Übung; RAG 5, 130, 133 ff. = AP Nr. 11 zu Art. 44 Trup­pen­ver­trag; AP Nr. 7 zu § 4 TVG Güns­tig­keits­prin­zip; AP Nr. 1 zu f 4 TVG Ord­nungs­prin­zip). Nur in zwei Ur­tei­len wur­de das Ord­nungs­prin­zip als Kol­li­si­ons­norm beim Zu­sam­men­tref­fen von all­ge­mei­nen Ver­trags­be­din­gun­gen und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen an­ge­wandt (BAG 3, 274 = AP Nr. 1 zu 5 32 Schw­BeschG; Ur­teil vom 26. Ok­to­ber 1962 - 1 AZR 8/61 AP Nr. 87 zu 242 BGB Ru­he­ge­halt). Die Be­gründung die­ser Recht­spre­chung be­schränk­te sich auf ei­nen Hin­weis auf die Leh­re Nip­per­deys und die Fest­stel­lung, daß im Verhält­nis gleich- oder ver­schie­den­ran­gi­ger Nor­men die je­weils späte­re maßge­bend sein müsse. Dem Rang­verhält­nis der Nor­men wur­de kaum Be­deu­tung bei­ge­mes­sen. Das Geis­tig­keits­prin­zip hielt man für un­an­wend­bar. Ge­ra­de hier­ge­gen er­hob sich ge­wich­ti­ge Kri­tik, die der Recht­spre­chung vor­warf, den Schutz des ein­zel­nen Ar­beit­neh­mers zu ver­nachlässi­gen (Wlotz­ke,

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Das Güns­tig­keits­prin­zip, 1957, 47 ff Ni­kisch, Ar­belts­recht, 2. Aufl. 1959, Bd. II, 429) und be­son­ders bei ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lun­gen ei­ne tragfähi­ge Be­gründung ver­mis­sen las­se (G. Hu­eck, Fest­schrift für Erich Mo­li­tor, S. 203, 221 ff.; Ise­le, JZ 1964, 113 ff.; Gramm, AuR 1961, 353; Neu­mann-Dues­berg, JZ 1960, 525 ff.; Ri­char­di, RdA 1965, 49 ff., 53 ff.; ders., RdA 1983, 201, 212 ff.). Im Hin­blick auf die­se Kri­tik woll­te der Drit­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts in sei­nem Ur­teil vom 30. Ja­nu­ar 1970 (RAG 22, 252 n AP Nr. 142 zu g 242 BGB Ru­he­ge­halt) sei­ne Ent­schei­dung nicht mehr mit dem Ord­nungs­prin­zip be­gründen. Fr hat es da­mit prak­tisch auf­ge­ge­ben. Tatsächlich kann das Ord­nungs­prin­zip nicht erklären, war­um ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche der Ar­beit­neh­mer durch ei­ne nach­fol­gen­de Be­triebs­ver­ein­ba­rung auf­ge­ho­ben oder be­schränkt wer­den können. Für Kol­li­sio­nen zwi­schen ver­trag­li­cher Re­ge­lung und Be­triebs­ver­ein­ba­rung kann nur das Güns­tig­keits­prin­zip gel­ten. Mit Recht wird das Ord­nungs­prin­zip des­halb heu­te als Kol­li­si­ons­re­gel für Fälle der vor­lie­gen­den Art nicht mehr her­an­ge­zo­gen.

2. Auch das Ablösungs­prin­zip nach der Recht­spre­chung des Drit­ten Se­nats des Bun­des­ar­beits­ge­richts schei­det als Kol­li­si­ons­re­ge aus.

In der Ent­schei­dung vom 30. anu­ar 1970 (aa0) hat­te der Drit­te Se­nat im We­ge der Lückenfüllung ei­ne neue Ablösungsmöglich­keit ge­schaf­fen. Er woll­te si­cher­stel­len, daß das Re­ge­lungs­gefüge bei Ver­sor­gungs­ansprüchen und An­wart­schaf­ten er­hal­ten blieb. Um ei­ne Er­star­rung (Ver­stei­ne­rung) zu ver­hin­dern, glaub­te

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der Drit­te Se­nat auf ei­ne Ablösungsmöglich­keit nicht ver­zich­ten zu können. An­de­rer­seits ge­be es im Ar­beits­recht nur ge­richt­lich kon­trol­lier­te Ein­grif­fe in lau­fen­de Ver­trags­be­zie­hun­gen. In­di­vi­du­el­le Be­sitzstände müßten des­halb durch Bil­lig­keits­kon­trol­le ge­si­chert wer­den. Ge­dacht war wohl an ei­nen "kol­lek­ti­ven Kündi­gungs­schutz" (vgl. Stumpf, in: Ge­gen­wart und Zu­kunft der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung, 1982, S. 104, un­ter III 3).

Auf die­ses vom Drit­ten Se­nat ent­wi­ckel­te Ablösungs­prin­zip braucht der Große Se­nat nicht mehr zurück­zu­grei­fen. Die vom Drit­ten Se­nat an­ge­nom­me­ne Lücke be­steht nicht. Ver­zich­tet der Ar­beit­ge­ber auf ei­ne Kürzung des Ge­samt­auf­wan­des für die in ei­ner ver­trag­li­chen Ein­heits­re­ge­lung zu­ge­sag­ten so­zia­len Leis­tun­gen, kann er zu­sam­men mit dem Be­triebs­rat ein neu­es Ver­tei­lungs­kon­zept ver­wirk­li­chen. Bei­de Sei­ten können sich auf neue Grundsätze zur in­ner­be­trieb­li­chen Lohn­ge­rech­tig­keit bei der Ver­tei­lung die­ser so­zia­len Leis­tun­gen ei­ni­gen. Es kann da­her zu der be­schwo­re­nen Ge­fahr ei­ner Ver­stei­ne­rung von So­zi­al­leis­tun­gen nicht kom­men.

Es blei­ben die Fälle, in de­nen der Ar­beit­ge­ber den Ge­samt­auf­wand für die je­wei­li­ge so­zia­le Leis­tung kürzen will. In die­sen Fällen blei­ben nach dem Güns­tig­keits­prin­zip des 6 77 Abs. 4 Satz 1 Be­trVG al­le ver­trag­li­chen Ansprüche, auch sol­che, die auf ei­ne vom Ar­beit­ge­ber ge­setz­te Ein­heits­re­ge­lung oder ei­ne Ge­samt­zu­sa­ge zurück­ge­hen, un­ein­ge­schränkt er­hal­ten. Die­ses Er­geb­nis ist hin­zu­neh­men. Ver­trag­li­che Ansprüche müssen nach dem Güns­tig­keits­prin­zip je­den­falls so­lan­ge Vor­rang ha­ben, wie sie noch schutzwürdig sind. Das ist nicht mehr der Fall, wenn sie we­gen Weg­falls

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der Geschäfts­grund­la­ge nach 5 242 BGB an­zu­pas­sen sind (vgl. da­zu Ab­schnitt C IV).

3. Die Leh­re von der Norm­set­zungs­präro­ga­ti­ve der Par­tei­en ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung (vgl. Ur­teil des Sechs­ten Se­nats vom 12. Au­gust 1982, BAG 39, 295 = AP Nr. 4 zu 5 77 Be­trVG 1972) über­zeugt eben­falls nicht. Ei­ne un­ter­schied­li­che Re­ge­lungs­kom­pe­tenz für er­zwing­ba­re und frei­wil­li­ge Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen mit un­ter­schied­li­chen Rechts­fol­gen, was die Ablösbar­keit ver­trag­li­cher Ein­heits­re­ge­lun­gen be­trifft, läßt sich mit dem Ge­setz nicht be­gründen (vgl. Ab­schnitt C II 3 c).

Das glei­che gilt für den Ver­such Säckers, die ge­sam­te Ablösungs­pro­ble­ma­tik als Fra­ge der Re­ge­lungs­kom­pe­tenz dar­zu­stel­len. Zunächst hat Säcker sei­ne Auf­fas­sung nur für das Verhält­nis von all­ge­mei­nen Ar­beits­be­din­gun­gen und Ta­rif­verträgen dar­ge­legt, wo­bei sich die Norm­set­zungs­präro­ga­ti­ve der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en aus Art. 9 Abs. 3 GG er­ge­ben soll (Grup­pen­au­to­no­mie und Über­macht­kon­trol­le im Ar­beits­recht, 1972, S. 308 ff., 312, 327 ff.). Die­sen An­satz hat Säcker später auf ablösen­de Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen über­tra­gen (AR-Blat­tei "Be­triebs­ver­ein­ba­rung I", Ab­schnitt D II 4 d bb). Er meint, das Re­ge­lungs­in­stru­ment der Be­triebs­ver­ein­ba­rung würde stumpf, wenn Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat nicht das Recht hätten, ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lun­gen in ihr gewünsch­tes Kon­zept ein­zu­be­zie­hen und ge­ge­be­nen­falls ab­zuändern. Die­se An­nah­me Säckers geht je­doch zu weit. Soll nur ein neu­es Ver­tei­lungs­kon­zept oh­ne Kürzung des fi­nan­zi­el­len Ge­samt­vo­lu­mens er­reicht wer­den, steht das Güns­tig­keits­prin­zip nicht ent-

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ge­gen. Die Be­triebs­ver­ein­ba­rung wirkt in­so­weit un­mit­tel­bar und zwin­gend auf al­le Ar­beits­verhält­nis­se des Be­triebs ein, wie Säcker es mit Recht for­dert. So­weit sich der Ar­beit­ge­ber hin­ge­gen von Las­ten aus sei­nen ein­heits­ver­trag­li­chen zu­sa­gen be­frei­en will, kann er nur un­ter den stren­gen Vor­aus­set­zun­gen des Weg­falls der Geschäfts­grund­la­ge Leis­tun­gen kürzen.

4. Ein Son­der­pro­blem er­gibt sich, wenn die ab­gelöste ver­trag­li­che Ein­heits­re­ge­lung un­ter Ver­let­zung des Mit­be­stim­mungs­rechts zu­stan­de ge­kom­men war. Aber auch dann ist das Güns­tig­keits­prin­zip zu be­ach­ten.

Die Leh­re von der er­leich­ter­ten Abänder­bar­keit von ver­trag­li­chen Ansprüchen bei Ver­let­zung des Mit­be­stim­mungs­rechts leug­net ei­ne Kol­li­si­on. Die ein­zel­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen sei­en bei be­triebs­ver­fas­sungs­wid­ri­gem Zu­stan­de­kom­men un­wirk­sam, so daß es nicht zu ei­ner Kol­li­si­on mit der ent­ge­gen­ste­hen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung kom­me. Die ein­zel­ver­trag­li­che Re­ge­lung könne viel­mehr durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung ab­gelöst wer­den, weil ei­ne rechts­geschäft­lich be­gründe­te Ver­pflich­tungs­wir­kung we­gen feh­len­der Be­tei­li­gung des Be­triebs­rats nicht ein­ge­tre­ten sei (vgl. Buch­ner, DB 1983, 877, 881 ff.).

Die An­nah­me, die ver­trag­li­chen Ansprüche sei­en un­wirk­sam, ist je­doch nicht in die­ser All­ge­mein­heit rich­tig. Die Theo­rie der Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung (kri­tisch da­zu Dietz/Ri­char­di, Be­trVG, 6. Aufl e 87 Rz 80 ff.) oder die Theo­rie der not­wen­di­gen Mit­be­stim­mung (vgl. GK-Wie­se, Be­trVG, e 87 Rz 55) sind ent­wik-

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kelt wor­den, um zu ver­hin­dern, daß der Ar­beit­ge­ber dem Ei­ni­gungs­zwang mit dem Be­triebs­rat durch Rück­griff auf ar­beits­ver­trag­li­che Ge­stal­tungsmöglich­kei­ten aus­weicht. Die Rechts­un­wirk­sam­keit von ar­beits­ver­trag­li­chen Maßnah­men und Ab­re­den soll ei­ne Sank­ti­on dafür sein, daß der Ar­beit­ge­ber das Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats ver­letzt hat. Der­je­ni­ge, der sich be­triebs­ver­fas­sungs­wid­rig verhält, soll sich Drit­ten (hier den Ar­beit­neh­mern) ge­genüber nicht auf die­se Ver­let­zung be­ru­fen können mit dem Ziel, sich so sei­ner ver­trag­lich ein­ge­gan­ge­nen Ver­pflich­tun­gen zu ent­le­di­gen.

Über die Rechts­fol­gen bei Ver­let­zung von Mit­be­stim­mungs-rech­ten be­steht kei­ne ein­heit­li­che Auf­fas­sung. So­weit Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers mit­be­stim­mungs­pflich­tig sind und ih­re Durchführung den Ar­beit­neh­mer be­las­tet, ist die Un­wirk­sam­keits­fol­ge ei­ne ge­eig­ne­te Sank­ti­on. Bei der Fest­le­gung von Ak­kord- und Stück­lohnsätzen (e 56 Abs. 1 Buchst. g) Be­trVG 1952) mußte das Bun­des­ar­beits­ge­richt im­mer­hin schon da­hin ent­schei­den, daß die Vergütung für be­reits ge­leis­te­te Diens­te nicht von der Un­wirk­sam­keits­fol­ge be­trof­fen ist (Be­schlüsse vom 22. No­vem­ber 1963 - 1 ABR 6/63 - und vom 18. März 1964 - 1 ABR 10/63 - AP Nr. 4 zu 56 Be­trVG Ent­loh­nung). Ri­char­di schlägt des­halb ein "be­weg­li­ches Sys­tem von Sank­tio­nen" vor. Der Leit­ge­dan­ke müsse sein, daß dem Ar­beit­ge­ber aus ei­ner be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Pflicht­wid­rig­keit kein Rechts­vor­teil im Rah­men des Ar­beits­verhält­nis­ses er­wach­sen dürfe (grund­le­gend ZfA 1976, 1, 37; Dietz/Ri­char­di, Be­trVG, 6. Aufl., e 87 Rz 103; ihm fol­gend Fit­ting/Auf­farth/Kai­ser, Be­trVG, 14. Aufl., 87 Rz 23; GK-

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Wie­se, Be­trVG, 87 Rz 74; Däubler, AuR 1984, 1, 12; auch hier ei­ne kol­lek­ti­ve Be­trach­tung for­dernd Pfarr, BB 1983, S. 2001, 2009; ab­leh­nend Hess/Sch­lochau­er/Glau­bitz, Be­trVG, 3. Aufl. 1986, ‘g 87 Rz 74 ff.; nicht ganz ein­deu­tig Gal­pe­rin/Löwisch, Be­trVG, 6. Aufl., 87 Rz 20, die auf den Ge­dan­ken des Ver­trau­ens­schut­zes ab­stel­len). Da­nach gibt es kei­ne ein­heit­li­che Sank­ti­on, die im Fal­le ei­ner ablösen­den Be­triebs­ver­ein­ba­rung Kol­li­si­ons­re­geln ent­behr­lich mach­te. Die Rechts­fol­gen müssen den un­ter­schied­li­chen Fall­ge­stal­tun­gen an­ge­paßt wer­den.

IV. Die An­fra­ge des Fünf­ten Se­nats be­trifft auch die Fall­ge­stal­tun­gen, bei de­nen wirt­schaft­li­che Gründe der An­laß sind, die ver­trag­lich zu­ge­sag­ten So­zi­al­leis­tun­gen zu kürzen oder zu strei­chen.

1. Um sein Ziel zu er­rei­chen, muß sich der Ar­beit­ge­ber ver­trags­recht­li­cher Ge­stal­tungsmöglich­kei­ten be­die­nen. So kann er ver­su­chen, mit den Ar­beit­neh­mern übe­rein­stim­men­de Ände­rungs­ver­ein­ba­run­gen ab­zu­sch­ließen; er kann zu die­sem Zweck gleich­lau­ten­de Ände­rungskündi­gun­gen aus­spre­chen, was al­ler­dings we­gen des in­di­vi­du­el­len Prüfungs­maßstabs im Kündi­gungs­schutz­pro­zeß kaum zu ei­nem ge­schlos­se­nen neu­en Re­ge­lungs­sys­tem führen wird. Die­se Schwie­rig­keit be­steht nicht im Fal­le ei­nes vor­be­hal­te­nen Wi­der­rufs (vgl. Ab­schnitt C II 1 c).

2. Ver­trag­li­che Ansprüche der Ar­beit­neh­mer auf So­zi­al­leis­tun­gen sind darüber hin­aus kraft Ge­set­zes an­zu­pas­sen, wenn die Geschäfts­grund­la­ge für die Zu­sa­ge nachträglich weg­ge­fal­len oder

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we­sent­lich erschüttert wor­den ist mit der Fol­ge, daß dem Ar­beit­ge­ber als Schuld­ner das Fest­hal­ten am bis­he­ri­gen Ver­trag nicht mehr zu­ge­mu­tet wer­den kann (BAG Ur­teil vom 14. Fe­bru­ar 1956 - 1 AZR 279/54 AP Nr. 1 zu 242 BGB Geschäfts­grund­la­ge; RAG 12, 51 = AP Nr. 82 zu 242 BGB Ru­he­ge­halt; BGH LM § 242 BGB, Bb Nr. 39 und Nr. 51). Die zu Vor­aus­set­zun­gen und Rechts­fol­gen von Recht­spre­chung und Leh­re ent­wi­ckel­ten Grundsätze sind auch auf die Zu­sa­gen von So­zi­al­leis­tun­gen an­zu­wen­den (vgl. zu­letzt Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 9. Ju­li 1985 - 3 AZR 546/82 - zur Veröffent­li­chung vor­ge­se­hen).

Ei­ner An­pas­sung steht in die­sen Fällen das Güns­tig­keits­prin­zip nicht ent­ge­gen. So­weit sich der Ar­beit­ge­ber auf den Weg­fall der Geschäfts­grund­la­ge be­ru­fen kann, braucht er als Schuld­ner die Ansprüche der Ar­beit­neh­mer nicht in vol­lem Um­fang zu erfüllen. Der An­spruch wird kraft Ge­set­zes ein­ge­schränkt oder fällt ganz weg.

3. So­weit we­gen Weg­falls der Geschäfts­grund­la­ge Leis­tun­gen an­zu­pas­sen sind oder so­weit bei ei­nem völli­gen Weg­fall der Leis­tungs­vor­aus­set­zun­gen Über­g­angs­re­ge­lun­gen zu schaf­fen sind, muß der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat bei der Auf­stel­lung der neu­en Ver­tei­lungs­grundsätze nach E 87 Abs. 1 Nr. 10 Be­trVG be­tei­li­gen. Nach die­ser Vor­schrift hat der Be­triebs­rat mit­zu­be­stim­men in Fra­gen der be­trieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung. Da­mit sind al­le vermögens­wer­ten Ar­beit­ge­ber­leis­tun­gen ge­meint, bei de­nen die Be­mes­sung nach be­stimm­ten Grundsätzen oder nach ei­nem Sys­tem er­folgt. Die Mit­be­stim­mung ist nicht be­schränkt auf die un­mit­tel­bar lei-

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stungs­be­zo­ge­nen Ent­gel­te. Er­faßt wer­den al­le For­men der Vergütung, die aus An­laß des Ar­beits­verhält­nis­ses gewährt wer­den. Auch bei zusätz­li­chen so­zia­len Leis­tun­gen soll das Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats die in­ner­be­trieb­li­che Lohn­ge­rech­tig­keit si­cher­stel­len. Das ist ständi­ge Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (vgl. zu­letzt Be­schluß vom 10. Ju­ni 1986 - 1 ABR 65/84 ¬mit wei­te­ren Nach­wei­sen; die Ent­schei­dung ist zur Veröffent­li­chung be­stimmt).

Sein Mit­be­stim­mungs­recht kann der Be­triebs­rat in Form ei­ner Re­ge­lungs­ab­re­de oder durch Ab­schluß ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ausüben. Wählen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat die Form der Re­ge­lungs­ab­re­de, bleibt dem Ar­beit­ge­ber über­las­sen, das mit dem Be­triebs­rat ab­ge­spro­che­ne Ver­tei­lungs­kon­zept ge­genüber al­len be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern mit in­di­vi­du­al-recht­li­chen Mit­teln durch­zu­set­zen. Der Ar­beit­ge­ber muß sich dann ge­genüber al­len be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern auf sein An­pas­sungs­recht gemäß § 242 BGB be­ru­fen und, so­weit er­for­der­lich, ei­nen ge­ne­rel­len Wi­der­ruf erklären, um ei­ne An­pas­sung auf der mit dem Be­triebs­rat ab­ge­spro­che­nen Grund­la­ge zu er­rei­chen. Ent­schei­den sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat für ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung, tre­ten die Nor­men die­ser Be­triebs­ver­ein­ba­rung an die Stel­le der ein­heits­ver­trag­li­chen Ab­re­den, weil die­se mit ih­rem bis­he­ri­gen In­halt vom Ver­trags­recht nicht mehr geschützt wer­den. In­so­weit geht es nicht um ei­nen Güns­tig­keits­ver­gleich. Die Kürzung von ver­trag­lich be­gründe­ten Ansprüchen zur An­pas­sung an ei­ne veränder­te Geschäfts­grund­la­ge be­ruht nicht auf ei­ner Kol­li­si­on ver­schie­den­ran­gi­ger Ge­stal­tungs­mit­tel mit un­ter­schied­li­chen Re­ge­lungs­zie­len. Der Ab-

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schluß der Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist hier viel­mehr nur ei­ne Me­tho­de, die schon kraft Ge­set­zes not­wen­dig ge­wor­de­ne An­pas­sung der ver­trag­li­chen Ansprüche an veränder­te Verhält­nis­se mit den Mit­teln ei­nes Kol­lek­tiv­ver­trags durch­zuführen.

Ob und in wel­chem Um­fan­ge ver­trag­lich be­gründe­te Ansprüche an ei­ne veränder­te Geschäfts­grund­la­ge an­zu­pas­sen sind, ist ei­ne Rechts­fra­ge. Sie kann ver­bind­lich nur in ei­nem Rechts­streit geklärt wer­den. Da­bei kommt nicht nur ein Pro­zeß zwi­schen den Par­tei­en des Ar­beits­ver­trags in Be­tracht; auch die Be­triebs­part­ner können die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Kürzungs­be­fug­nis im Be­schlußver­fah­ren klären las­sen, wenn sie die Rechts­la­ge un­ter­schied­lich be­ur­tei­len. Der frei­wil­li­ge Ab­schluß ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, in der der Be­triebs­rat die Not­wen­dig­keit ei­ner An­pas­sung in­fol­ge Weg­falls der Geschäfts­grund­la­ge an­er­kennt, wird viel­fach ein maßgeb­li­ches In­diz dafür sein, daß die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne not­wen­dig wer­den­de An­pas­sung der Leis­tun­gen erfüllt sind. An­de­rer­seits kann der Be­triebs­rat die Ver­ant­wor­tung für die Be­ur­tei­lung der Rechts­la­ge ab­leh­nen. Er kann die recht­li­che Klärung und Durch­set­zung der ver­trags­recht­li­chen An­pas­sungs­be­fug­nis dem Ar­beit­ge­ber zu­wei­sen. Das führt aber nicht da­zu, daß er sei­ne Mit­wir­kung völlig ver­wei­gern dürf­te. Viel­mehr muß der Be­triebs­rat in ei­nem sol­chen Fall über die Mo­da­litäten der Neu­re­ge­lung un­ter dem Vor­be­halt ih­rer ver­trags­recht­li­chen Zulässig­keit ver­han­deln und mit­be­stim­men (vgl. zu der ver­gleich­ba­ren Pro­ble­ma­tik bei ar­beits­kampf­be­ding­ter Kurz­ar­beit BAG 34, 331, 351 = AP Nr. 70 zu Art. 9 GG Ar­beits­kampf, un­ter C II 2 der Gründe). Er kann aber ver­lan­gen, daß die Ver­ant­wor­tung des

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Ar­beit­ge­bers als Schuld­ner der ver­trag­li­chen Pflich­ten ge­genüber den Ar­beit­neh­mern deut­lich er­kenn­bar bleibt.

 

Dr. Kis­sel 

Dr. Neu­mann 

Dr. Die­te­rich

Dr. Tho­mas 

Dr. Heit­her 

Dr. Be­cker

Gröbing 

Dr. Müller 

Ma­ger 

Kehr­mann

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