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ARBEITSRECHT AKTUELL // 17/312

Ge­set­zes­än­de­run­gen zum Ja­nu­ar 2018

Ge­set­ze zur Ar­beits­markt- und So­zi­al­po­li­tik: Was än­dert sich im neu­en Jahr?
Speditionskalender

19.12.2017. Im Fol­gen­den fin­den Sie ei­nen kur­zen Über­blick über die we­sent­li­chen Ge­set­zes­än­de­run­gen zum 01. Ja­nu­ar 2018 im Be­reich der Ar­beits­markt- und So­zi­al­po­li­tik.

Die wich­tigs­ten Neue­run­gen sind si­cher­lich die Re­form des Mut­ter­schutz­ge­set­zes (MuSchG) und das In­kraft­tre­ten des Be­triebs­ren­ten­stär­kungs­ge­set­zes. Zu­dem wer­den die Re­ge­lun­gen der zwei­ten Re­form­stu­fe des Bun­des­teil­ha­be­ge­set­zes (BTHG) wirk­sam und ei­ni­ge Über­gangs­fris­ten im Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz (Ent­g­Tran­spG) und im Ar­beit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz (AÜG) lau­fen ab.

Au­ßer­dem wer­den auch zu Be­ginn des Jah­res 2018 wie­der die Bei­trags­be­mes­sungs­gren­zen in der Ren­ten­ver­si­che­rung und Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung nach oben an­ge­passt. An­ge­ho­ben wer­den auch die Pflicht­ver­si­che­rungs­gren­zen und Bei­trags­be­mes­sungs­gren­zen in der Kran­ken- und Pfle­ge­ver­si­che­rung. Zu­dem er­hö­hen sich die Re­gel­be­darfs­sät­ze bei der Grund­si­che­rung für Ar­beit­su­chen­de ("Hartz IV").

Re­form des Mut­ter­schutz­ge­set­zes

Die Abkürzung „Mut­ter­schutz­ge­setz“ bzw. (MuSchG) steht ab dem 01. Ja­nu­ar 2018 nicht mehr länger für „Ge­setz zum Schut­ze der er­werbstäti­gen Mütter“ son­dern für „Ge­setz zum Schutz von Müttern bei der Ar­beit, in der Aus­bil­dung oder im Stu­di­um“.

Durch die Re­form wer­den künf­tig auch Schüle­rin­nen, Aus­zu­bil­den­de, Prak­ti­kan­tin­nen und Stu­den­tin­nen in den Mut­ter­schutz mit ein­be­zo­gen. Außer­dem wer­den noch wei­te­re Per­so­nen­grup­pen, wie u.a. Ent­wick­lungs­hel­fe­rin­nen, Heim­ar­bei­te­rin­nen oder be­hin­der­te Frau­en, die in ei­ner Werk­stadt für Be­hin­der­te beschäftigt sind, vom Mut­ter­schutz er­fasst (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/184 Re­form des Mut­ter­schutz­ge­set­zes).

Zusätz­lich gilt die nach­ge­burt­li­che Schutz­frist von zwölf Wo­chen bei Früh- und Mehr­lings­ge­bur­ten fort­an auch bei Kin­dern mit ei­ner Be­hin­de­rung im Sin­ne von § 2 Abs.1 Satz 1 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX), wenn die­se vor Ab­lauf von acht Wo­chen nach der Ge­burt ärzt­lich fest­ge­stellt wird.

Ei­ne wei­te­re Neue­rung ist das Kündi­gungs­ver­bot von Frau­en, die nach der zwölf­ten Schwan­ger­schafts­wo­che ei­ne Fehl­ge­burt er­lei­den. Das Ver­bot gilt bis zum Ab­lauf von vier Mo­na­ten nach ei­ner sol­chen Fehl­ge­burt.

Sch­ließlich wer­den die ar­beits­schutz­recht­li­chen Re­ge­lun­gen der §§ 4 und 5 so­wie zwei­er An­la­gen der Ver­ord­nung zum Schut­ze der Mütter am Ar­beits­platz (MuSch­ArbV) in das MuSchG in­te­griert (§§ 10 und 11 MuSchG n.F.).

Be­triebs­ren­tenstärkungs­ge­setz

Ab dem 01. Ja­nu­ar 2018 steht Ar­beit­ge­bern die sog. „rei­ne Bei­trags­zu­sa­ge“ als Be­triebs­ren­ten­art zu Verfügung. Das heißt, Ar­beit­ge­ber können ei­ne Be­triebs­ren­ten­zu­sa­ge aus­sch­ließlich dar­auf be­schränken, dass Beiträge zu ei­ner Pen­si­ons- oder Ver­sor­gungs­kas­se oder ei­ner pri­va­ten Le­bens­ver­si­che­rung ge­zahlt wer­den ("pay and for­get"). Da­mit soll die be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung ins­be­son­de­re für klei­ne und mitt­le­re Un­ter­neh­men at­trak­ti­ver wer­den, da un­vor­her­seh­ba­re fi­nan­zi­el­le Ver­pflich­tun­gen mit der Re­form mi­ni­miert wer­den sol­len (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/113 Rei­ne Bei­trags­zu­sa­ge als Form der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung).

Die­se Möglich­keit der rei­nen Bei­trags­zu­sa­ge ist je­doch nur auf ta­rif­ver­trag­li­cher Grund­la­ge ge­ge­ben (§ 1 Abs.2a Be­trAVG n.F.). Nicht ta­rif­ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ha­ben je­doch die Op­ti­on, ein­schlägi­ge ta­rif­li­che Re­ge­lun­gen über ei­ne rei­ne Bei­trags­zu­sa­ge im Ar­beits­ver­trag zu ver­ein­ba­ren (§ 24 Be­trAVG n.F.). Be­reits be­ste­hen­de Be­triebs­ren­ten­sys­te­me, die für den Ar­beit­neh­mer ggf. güns­ti­ger sind, müssen gem. § 21 Abs.2 Be­trAVG n.F. bei der Aus­ar­bei­tung neu­er Ta­rif­verträge berück­sich­tigt wer­den.

Des Wei­te­ren können Ta­rif­verträge ab 2018 ei­ne au­to­ma­ti­sche Um­wand­lung von Ge­halts­be­stand­tei­len in Be­triebs­ren­ten­beiträge vor­se­hen. Dafür müssen die Ar­beit­neh­mer al­ler­dings vor­ab in­for­miert wer­den und ha­ben dann die Möglich­keit, die­ser Ent­gelt­um­wand­lung zu wi­der­spre­chen. Spart der Ar­beit­ge­ber durch die­se Re­ge­lung So­zi­al­ver­si­che­rungs­beiträge, muss er min­des­tens 15 Pro­zent des um­ge­wan­del­ten Ent­gelts zusätz­lich als Ar­beit­ge­ber­zu­schuss an die Ver­sor­gungs­ein­rich­tung wei­ter­lei­ten (§ 23 Abs.2 Be­trAVG n.F.).

Zu­dem sieht das Be­triebs­ren­tenstärkungs­ge­setz noch ei­nen Förder­be­trag zur be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung (BAV-Förder­be­trag) für Ge­ring­ver­die­ner und ei­ne Erhöhung der Ries­ter-Zu­la­ge vor.

Über­g­angs­frist im Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz

Am 30.03.2017 hat der Deut­sche Bun­des­tag das Ge­setz zur Förde­rung der Ent­gelt­trans­pa­renz zwi­schen Männern und Frau­en (Ent­gelt­trans­pa­renz­ge­setz - Ent­g­Tran­spG) be­schlos­sen.

Kern die­ses Ge­set­zes ist ein Aus­kunfts­an­spruch für Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer darüber, wie ver­gleich­ba­re Kol­le­gen des je­weils an­de­ren Ge­schlechts in­ner­halb des Un­ter­neh­mens be­zahlt wer­den. Ziel die­ses An­spruchs ist die Eindämmung der Ent­gelt­dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Ge­schlechts (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/092 Glei­cher Lohn für glei­che und gleich­wer­ti­ge Ar­beit).

Ei­ne ent­spre­chen­de Aus­kunft ver­lan­gen können al­ler­dings nur Beschäftig­te in Be­trie­ben mit mehr als 200 Ar­beit­neh­mern. Das Ge­setz sieht auch ei­ne Über­g­angs­re­ge­lung vor, wo­nach der An­spruch erst­mals sechs Mo­na­te nach In­kraft­tre­ten gel­tend ge­macht wer­den kann.

Am 05.07.2017 wur­de das Ge­setz im Bun­des­ge­setz­blatt veröffent­licht und ist seit dem fol­gen­den Tag, al­so seit dem 06.07.2017, in Kraft. Dem­ent­spre­chend können Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer ihr Aus­kunfts­ver­lan­gen ab dem 06.01.2018 in Text­form an den Be­triebs­rat oder an den Ar­beit­ge­ber her­an­tra­gen.

An­spruch von Leih­ar­beit­neh­mern mit Stamm­kräften nach neun­mo­na­ti­ger Über­las­sung ab dem 01.01.2018

Auch die zum 01.04.2017 in Kraft ge­tre­te­ne Re­form des Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­set­zes (AÜG) sieht Über­g­angs­re­ge­lun­gen vor.

Nach der Ge­set­zes­re­form können Leih­ar­beits­fir­men im All­ge­mei­nen nur noch für ei­ne Über­las­sungs­dau­er von höchs­tens neun Mo­na­ten an den­sel­ben Ent­lei­her bei der Be­zah­lung ei­nes Leih­ar­beit­neh­mers vom Grund­satz der Gleich­stel­lung mit Stamm­kräften im Ent­lei­her­be­trieb („equal pay“, „equal tre­at­ment“) auf der Grund­la­ge von Leih­ar­beits­ta­rif­verträgen ab­wei­chen (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/366 Re­form der Leih­ar­beit 2017 und in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/146 Wel­che Aus­wir­kun­gen hat das AÜG 2017 für den Be­triebs­rat?).

Nach neun Mo­na­ten Ar­beits­ein­satz beim sel­ben Ent­lei­her hat der Leih­ar­beit­neh­mer An­spruch auf die im Ent­lei­her­be­trieb für ver­gleich­ba­re Stamm­ar­beit­neh­mer gel­ten­den „we­sent­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen ein­sch­ließlich des Ar­beits­ent­gelts“ (§ 8 Abs.4 Satz 1 AÜG).

Ein­satz­zei­ten vor dem In­kraft­tre­ten der Neu­re­ge­lung am 01.04.2017 wer­den da­bei nicht berück­sich­tigt (§ 19 Abs.2 AÜG). Das be­deu­tet, dass Leih­ar­bei­ter frühes­tens ab dem 01.01.2018 ei­nen An­spruch auf Gleich­stel­lung mit Stamm­ar­beits­kräften ha­ben.

Bun­des­teil­ha­be­ge­setz (BTHG)

Von ins­ge­samt vier Re­form­stu­fen des Ge­set­zes zur Stärkung der Teil­ha­be und Selbst­be­stim­mung von Men­schen mit Be­hin­de­run­gen (Bun­des­teil­ha­be­ge­setz - BTHG) tre­ten zum Jah­res­wech­sel die Re­ge­lun­gen der zwei­ten Re­form­stu­fe in Kraft.

Ne­ben ei­ni­ger Neu­re­ge­lun­gen für Re­ha­bi­li­ta­ti­ons­träger wird es auch Ände­run­gen im Zwölf­ten Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB XII) zur Ver­bes­se­rung der Leis­tun­gen zur Teil­ha­be am Ar­beits­le­ben ge­ben. Die­se sol­len die An­ge­bo­te an­er­kann­ter Werkstätten für Men­schen mit Be­hin­de­run­gen ergänzen. Im Ein­zel­nen wer­den fort­an auch an­de­re Leis­tungs­an­bie­ter zu­ge­las­sen und es wird ein ent­spre­chen­des Bud­get für Ar­beit in dem Be­reich ein­geführt.

In der ers­ten Re­form­stu­fe gab es u.a. be­reits Ände­run­gen im Schwer­be­hin­der­ten­recht, ins­be­son­de­re auch hin­sicht­lich der Kündi­gung schwer­be­hin­der­ter Men­schen. Die kündi­gungs­recht­li­chen Ände­run­gen sind gem. Art. 26 BTHG seit dem 30.12.2016 in Kraft. Ein­gefügt wur­de ei­ne Pas­sa­ge im § 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX, nach der die Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers oh­ne Be­tei­li­gung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung un­wirk­sam ist. Zum 01. Ja­nu­ar 2018 wird der § 95 Abs. 2 S. 3 SGB IX wort­gleich zu § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX n.F.

Bei­trags­be­mes­sungs­gren­zen in der So­zi­al­ver­si­che­rung

Die Bei­trags­be­mes­sungs- und Pflicht­ver­si­che­rungs­gren­zen wer­den jähr­lich von der Bun­des­re­gie­rung an die all­ge­mei­ne Lohn­ent­wick­lung an­ge­passt. Da die Löhne und Gehälter in Deutsch­land zwi­schen 2015 und 2016 ge­stie­gen sind, wur­den auch die­se Re­chen­größen nach oben hin an­ge­passt.

Im Fol­gen­den fin­den Sie ei­ne Über­sicht über die neu­en Zah­len zum Jah­res­wech­sel:

Re­chen­größe

Ost
in Eu­ro/Mo­nat

West
in Eu­ro/Mo­nat

Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze
allg. Ren­ten­ver­si­che­rung

5.800 

6.500

Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze
knapp­schaft­li­che
Ren­ten­ver­si­che­rung 

7.150 

8.000

Ver­si­che­rungs­pflicht­gren­ze
ge­setzl. Kran­ken­ver­si­che­rung 

4.950 

4.950

Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze
ge­setzl. Kran­ken­ver­si­che­rung

4.425

4.425

Die o.g. Bei­trags­be­mes­sungs­gren­zen der all­ge­mei­nen Ren­ten­ver­si­che­rung gel­ten auch für die Bei­trags­pflicht zur Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung, da die Grenz­wer­te der bei­den So­zi­al­ver­si­che­rungs­zwei­ge gem. § 341 Abs.4 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) iden­tisch sind. Zu­dem gel­ten die Ver­si­che­rungs­pflicht­gren­ze und die Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der ge­setz­li­chen Kran­ken­ver­si­che­rung auch für die Pfle­ge­ver­si­che­rung.

Hartz IV

Die Re­gel­be­dar­fe in der Grund­si­che­rung für Ar­beits­su­chen­de (Hartz IV) nach dem Zwei­ten Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB II) wer­den zum 01. Ja­nu­ar 2018 erhöht und ori­en­tie­ren sich an den Re­gel­be­darfs­stu­fen (RBS) nach dem Zwölf­ten Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB XII).

Im Fol­gen­den fin­den Sie ei­ne Über­sicht über die neu­en Un­terstützungs­leis­tun­gen:

Per­so­nen­grup­pe

2017
mo­nat­lich

2018
mo­nat­lich

Al­lein­ste­hen­de und al­lein­er­zie­hen­de
Leis­tungs­be­rech­tig­te (RBS 1)

409 Eu­ro 

416 Eu­ro

Paa­re in ei­nem ge­mein­sa­men
Haus­halt (RBS 2)

368 Eu­ro 

374 Eu­ro

Er­wach­se­ne Er­werbsfähi­ge oh­ne ei­ge­nen
oder ge­mein­sa­men Haus­halt
mit ei­nem Part­ner (RBS 3)

327 Eu­ro 

332 Eu­ro

Ju­gend­li­che von 14 bis un­ter
18 Jah­re (RBS 4)

311 Eu­ro 

316 Eu­ro

Kin­der von sechs bis 13 Jah­ren (RBS 5)

291 Eu­ro 

296 Eu­ro

Kin­der bis fünf Jah­re (RBS 6)

237 Eu­ro 

240 Eu­ro

Letzte Überarbeitung: 28. März 2018

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