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All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) - Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te

In­for­ma­tio­nen zu den Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG)

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Ber­lin

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ver­bie­tet in sei­nem § 1 - in al­pha­be­ti­scher Rei­hen­fol­ge der ge­setz­lich ver­bo­te­nen Dif­fe­ren­zie­rungs­gründe - Be­nach­tei­li­gun­gen

  • we­gen des Al­ters,
  • we­gen ei­ner Be­hin­de­rung,
  • we­gen des Ge­schlechts,
  • aus Gründen der Ras­se oder we­gen der eth­ni­schen Her­kunft,
  • we­gen der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung,
  • we­gen der se­xu­el­len Iden­tität.

Die­se Be­nach­tei­li­gungs­ver­bo­te wer­den als ge­setz­li­cher Zweck for­mu­liert, d.h. § 1 AGG be­zeich­net es als „Ziel des Ge­set­zes“, Be­nach­tei­li­gun­gen aus den oben ge­nann­ten Gründen zu ver­hin­dern oder zu be­sei­ti­gen.

Ent­spre­chend der Rechts­tra­di­ti­on der letz­ten Jahr­zehn­te un­ter­schei­det § 3 AGG ver­schie­de­ne For­men der Be­nach­tei­li­gung, die recht­lich al­le­samt ver­bo­ten sind, je­doch an­ders in Er­schei­nung tre­ten und da­her teil­wei­se nicht leicht zu er­ken­nen sind. Die in § 3 AGG ge­nann­ten Be­nach­tei­li­gungs­for­men sind:

  • Un­mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung (3 Abs.1 AGG)
  • Mit­tel­ba­re Be­nach­tei­li­gung (3 Abs.2 AGG)
  • Belästi­gung (3 Abs.3 AGG)
  • Se­xu­el­le Belästi­gung (3 Abs.4 AGG)
  • An­wei­sun­gen zur Be­nach­tei­li­gung (3 Abs.5 AGG)

Um die Ein­hal­tung der ge­setz­li­chen Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te durch­zu­set­zen, wer­den dem Ar­beit­ge­ber ei­ni­ge recht­li­che Pflich­ten auf­er­legt. Im ein­zel­nen ver­langt das AGG vom Ar­beit­ge­ber fol­gen­des:

  • Der Ar­beit­ge­ber hat die all­ge­mei­ne Pflicht, Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen der in § 1 AGG ge­nann­ten Gründe zu un­ter­las­sen (§ 7 Abs.1 AGG).
  • Der Ar­beit­ge­ber darf Ar­beitsplätze nicht dis­kri­mi­nie­rend aus­schrei­ben (§ 11 AGG)
  • Der Ar­beit­ge­ber hat die Pflicht, die er­for­der­li­chen Maßnah­men zum Schutz ge­gen Dis­kri­mi­nie­run­gen zu tref­fen. Dies be­inhal­tet auch die Pflicht zu vor­beu­gen­den Maßnah­men (§ 12 Abs.1 AGG).
  • Der Ar­beit­ge­ber soll in ge­eig­ne­ter Art und Wei­se, ins­be­son­de­re im Rah­men der be­ruf­li­chen Aus- und Fort­bil­dung, auf die Un­zulässig­keit sol­cher Be­nach­tei­li­gun­gen hin­wei­sen und dar­auf hin­wir­ken, dass die­se un­ter­blei­ben (§ 12 Abs.2 Satz 1 AGG).
  • Der Ar­beit­ge­ber muss Maßnah­men zur Un­ter­bin­dung von Dis­kri­mi­nie­run­gen er­grei­fen, wenn Ar­beit­neh­mer ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­run­gen verüben und dies dem Ar­beit­ge­ber be­kannt wird. Als mögli­che Maßnah­men nennt das Ge­setz Ab­mah­nung, Um­set­zung, Ver­set­zung oder Kündi­gung (§ 12 Abs.3 AGG).
  • Der Ar­beit­ge­ber hat die im Ein­zel­fall ge­eig­ne­ten, er­for­der­li­chen und an­ge­mes­se­nen Maßnah­men zum Schutz der Beschäftig­ten zu er­grei­fen, wenn die­se bei der Ausübung ih­rer Tätig­keit durch Drit­te, d.h. durch be­triebs­frem­de Per­so­nen wie Kun­den oder Lie­fe­ran­ten ent­ge­gen § 7 Abs.1 AGG be­nach­tei­ligt wer­den (§ 12 Abs.4 AGG).
  • Der Ar­beit­ge­ber muß das AGG im Be­trieb be­kannt­ma­chen (§ 12 Abs.5 AGG). In wel­cher Form er dies macht, bleibt ihm über­las­sen.
  • Der Ar­beit­ge­ber hat die Pflicht, Be­schwer­den sei­ner Ar­beit­neh­mer we­gen von die­sen emp­fun­de­nen Dis­kri­mi­nie­run­gen zu prüfen und dem Be­schwer­deführer das Er­geb­nis sei­ner Prüfung mit­zu­tei­len (§ 13 Satz 2 AGG).
  • Der Ar­beit­ge­ber darf Ar­beit­neh­mer gemäß § 16 Abs.1 AGG we­gen der In­an­spruch­nah­me von Rech­ten, die das AGG gewährt, nicht be­nach­tei­li­gen (Maßre­ge­lungs­ver­bot).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu den Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­ten des AGG und zu den Pflich­ten des Ar­beit­ge­bers so­wie zu der da­zu er­gan­ge­nen Recht­spre­chung fin­den Sie in dem Hand­buch­ar­ti­kel "Dis­kri­mi­nie­rung".

zur Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht

Letzte Überarbeitung: 21. März 2009

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