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Be­triebs­üb­li­che Ar­beits­zeit muss ein­ge­hal­ten wer­den

Re­gelt der Ar­beits­ver­trag die Ar­beits­zeit nicht, ist die be­triebs­üb­li­che Ar­beits­zeit ver­ein­bart: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 15.05.2013, 10 AZR 325/12
Wanduhr

16.05.2013. Wenn ein Ar­beit­neh­mer wäh­rend "sei­ner" Ar­beits­zeit nicht ar­bei­tet, fällt sein An­spruch auf Lohn bzw. Ge­halt weg. Denn im Ar­beits­recht gilt der Grund­satz "Oh­ne Ar­beit kein Lohn".

Frag­lich ist al­ler­dings, wie lan­ge und wann ein Ar­beit­neh­mer über­haupt ar­bei­ten muss, wenn der Ar­beits­ver­trag kei­ne Re­ge­lun­gen zu der wö­chent­li­chen und täg­li­chen Ar­beits­zeit ent­hält.

Auch dann kann der Ar­beit­ge­ber per Wei­sung die Ein­hal­tung der "be­triebs­üb­li­chen" Ar­beits­zei­ten ver­lan­gen und das Ge­halt kür­zen, wenn der Ar­beit­neh­mer die­se Zei­ten nicht ein­hält. Das hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ges­tern klar­ge­stellt: BAG, Ur­teil vom 15.05.2013, 10 AZR 325/12.

Wel­che Ar­beits­zei­ten gel­ten, wenn der Ar­beits­ver­trag da­zu kei­ne Re­ge­lun­gen enthält?

Ei­gent­lich soll­te im Ar­beits­ver­trag ge­re­gelt sein, wie lan­ge der Ar­beit­neh­mer pro Wo­che ar­bei­ten muss. Und auch wenn ein Ar­beits­ver­trag nur per Hand­schlag ge­schlos­sen wird (was recht­lich zulässig ist), soll­te der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer in ei­nem schrift­li­chen Ar­beits­nach­weis über sei­ne Ar­beits­zei­ten in­for­mie­ren.

Aber wie lan­ge muss der Ar­beit­neh­mer ar­bei­ten, wenn ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen zur Ar­beits­zeit nicht ge­trof­fen wur­den? Ei­ne ein­sei­ti­ge Fest­set­zung der Ar­beits­zei­ten durch den Ar­beit­ge­ber per Wei­sung ist je­den­falls nicht möglich. Denn die Dau­er der Ar­beits­zeit gehört zu den we­sent­li­chen Ver­trags­be­stand­tei­len, die der Ar­beit­ge­ber nicht per Wei­sung fest­le­gen kann.

Der Streit­fall: Ar­beit­neh­me­rin mit 95.000 EUR Jah­res­ge­halt häuft knapp 700 Mi­nus­stun­den an

Im Streit­fall ging es um ei­ne außer­ta­rif­li­che An­ge­stell­te mit ei­nem Jah­res­ge­halt von et­wa 95.000 EUR. Nach ei­ner Klau­sel in ih­rem Ar­beits­ver­trag muss­te sie „auch außer­halb der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit tätig … wer­den“. An­de­re Ar­beits­zeit­re­ge­lun­gen wa­ren im Ar­beits­ver­trag nicht ent­hal­ten.

Für die ta­rif­li­chen Ar­beit­neh­mer des Be­triebs, die al­ler­dings nur et­wa ein Drit­tel der 800 Ar­beit­neh­mer aus­mach­ten, galt gemäß ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung die ta­rif­li­che Ar­beits­zeit von 38 St­un­den pro Wo­che.

Nach­dem der Ar­beit­ge­ber im Herbst 2010 fest­stell­te, dass die An­ge­stell­te lan­ge Zeit we­ni­ger als 38 St­un­den pro Wo­che ge­ar­bei­tet hat­te, so dass sich auf ih­rem Ar­beits­zeit­kon­to knapp 700 (!) Mi­nus­stun­den an­ge­sam­melt hat­ten, for­der­te er sie auf, täglich min­des­tens 7,6 St­un­den zu ar­bei­ten, um auf die­se Wei­se ei­ne wöchent­li­che Ar­beits­zeit von 38 St­un­den ein­zu­hal­ten.

Die An­ge­stell­te be­folg­te die­se Wei­sung nicht, wor­auf­hin sie erst Ab­mah­nun­gen er­hielt und zu­letzt ei­ne frist­lo­se ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung, die das Ar­beits­ge­richt Es­sen (Ur­teil vom 22.06.2011, 5 Ca 581/11) und das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf für wirk­sam hiel­ten (Ur­teil vom 09.02.2012, 4 Sa 1112/11). Über die­se Kündi­gungs­schutz­kla­ge muss das BAG vor­aus­sicht­lich am 29.08.2013 ent­schei­den (AZ des BAG: 2 AZR 273/12).

In ei­nem wei­te­ren, ei­genständi­gen Ge­richts­ver­fah­ren klag­te die An­ge­stell­te 7.156,40 EUR Ge­halt ein, denn in die­sem Um­fang hat­te der Ar­beit­ge­ber ihr das Ge­halt gekürzt, weil sie trotz Auf­for­de­rung kei­ne 38 St­un­den pro Wo­che ge­ar­bei­tet hat­te. Die An­ge­stell­te hielt das für rechts­wid­rig. Denn nach ih­rer Mei­nung war sie gar nicht ver­pflich­tet, ir­gend­wel­che Ar­beits­zei­ten ein­zu­hal­ten. Auch mit die­ser Lohn­kla­ge hat­te sie aber we­der vor dem Ar­beits­ge­richt Es­sen (Ur­teil vom 30.06.2011, 3 Ca 111/11) noch vor dem LAG Düssel­dorf Er­folg (Ur­teil vom 09.02.2012, 4 Sa 1025/11).

BAG: Re­gelt der Ar­beits­ver­trag die Ar­beits­zeit nicht, ist die be­triebsübli­che Ar­beits­zeit ver­ein­bart

Auch das BAG ent­schied ge­gen die An­ge­stell­te, d.h. es bestätig­te die Ab­wei­sung ih­rer Ge­halts­kla­ge. In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG heißt es zur Be­gründung:

Wenn in ei­nem Ar­beits­ver­trag die Dau­er der Ar­beits­zeit nicht aus­drück­lich ge­re­gelt ist, gilt die be­triebsübli­che Ar­beits­zeit als ver­ein­bart. Das be­deu­tet, dass der Ar­beit­neh­mer die be­triebsübli­che Ar­beits­zeit ein­hal­ten muss, und zwar auch dann, wenn er ein "außer­ta­rif­li­cher" An­ge­stell­ter ist.

Und hier im Streit­fall hat­ten die Par­tei­en laut BAG die be­triebsübli­che Ar­beits­zeit per Ar­beits­ver­trag als Maß für die zu leis­ten­de Ar­beit fest­ge­legt. Denn es gab hier kei­ne An­halts­punk­te dafür, dass die Par­tei­en ei­ne "dem Zeit­maß ent­ho­be­ne Ar­beits­pflicht" ver­ein­ba­ren woll­ten, so das BAG. Da­her muss­te der Ar­beit­ge­ber nur die Zei­ten be­zah­len, während der die An­ge­stell­te ge­ar­bei­tet hat­te.

Die Ent­schei­dung ist in dem Punkt rich­tig, dass der Ar­beits­ver­trag die Kläge­rin ver­pflich­tet, "auch außer­halb der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit" zu ar­bei­ten, denn das ist wohl so zu ver­ste­hen, dass sie zu­min­dest ein­mal die be­triebsübli­chen Zei­ten ein­hal­ten bzw. ar­bei­ten muss. Al­ler­dings ist frag­lich, ob es für AT-An­ge­stell­te in die­sem Be­trieb über­haupt ei­ne be­triebsübli­che Ar­beits­zeit gab, denn die ta­rif­li­chen Ar­beit­neh­mer mit ih­ren 38 St­un­den wa­ren in der Min­der­zahl. An die­ser Stel­le ist die Be­gründung des LAG und auch die des BAG et­was fragwürdig.

Fa­zit: Trotz die­ses Kri­tik­punk­tes ist das Ur­teil des BAG im Er­geb­nis rich­tig, denn die ar­beits­ver­trag­li­che Haupt­pflicht des Ar­beit­neh­mers be­steht nicht dar­in, ir­gend­wel­che Zie­le zu er­rei­chen, son­dern zu ar­bei­ten. Der Ar­beits­ver­trag ist kein Werk­ver­trag, son­dern ein Dienst­ver­trag und ver­pflich­tet den Ar­beit­neh­mer da­her zur "Mühewal­tung". Theo­re­tisch könn­ten die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en von die­sem Mo­dell zwar ab­wei­chen, aber dafür braucht es hand­fes­te An­halts­punk­te, die hier im Streit­fall nicht ge­ge­ben wa­ren.

Da­her muss­te auch die An­ge­stell­te hier im Streit­fall gemäß ih­rem Ar­beits­ver­trag in ei­nem kon­kre­ten zeit­li­chen Um­fang ar­bei­ten (auch wenn die­ser Zeit­um­fang schwer fest­zu­stel­len war). Da sie das nicht ge­tan hat­te, konn­te der Ar­beit­ge­ber das Ge­halt kürzen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 20. Oktober 2016

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Thomas Becker
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