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ArbG Mainz, Ur­teil vom 04.03.2015, 1 Ca 1503/14

   
Schlagworte: Kündigung, Verhaltensbedingte Kündigung
   
Gericht: Arbeitsgericht Mainz
Aktenzeichen: 1 Ca 1503/14
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 04.03.2015
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, 03.02.2016, 7 Sa 220/15,
Bundesarbeitsgericht, 31.05.2016, 2 AZN 347/16
   

Ak­ten­zei­chen:
1 Ca 1503/14

Verkündet am:
04.03.2015

………. ,
Jus­tiz­beschäftig­te
als Ur­kunds­be­am­tin
der Geschäfts­stel­le

 

AR­BEITS­GERICHT

MAINZ

IM NA­MEN DES VOL­KES

UR­TEIL

 

In dem Rechts­streit

A., A-Straße, A-Stadt

 
   
    - Kläge­rin -
Pro­zess­be­vollmäch­tig­te/r:

Rechts­an­walt B., B-Straße, B-Stadt

 
 
 

ge­gen

 

C., C-Straße, C-Stadt

   
   

- Be­klag­te -

Pro­zess­be­vollmäch­tig­te/r:

D., D-Straße, D-Stadt

 

 

hat die 1. Kam­mer des Ar­beits­ge­richts Mainz auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 4. März 2015 durch die Rich­te­rin am Ar­beits­ge­richt ....... als Vor­sit­zen­de und den eh­ren­amt­li­chen Rich­ter ............ und den eh­ren­amt­li­chen Rich­ter ..... als Bei­sit­zer für Recht er­kannt:

 

  1. Die Kla­ge wird ab­ge­wie­sen.
  2. Die Kläge­rin hat die Kos­ten des Rechts­streits zu tra­gen.
  3. Der Streit­wert wird auf 6.000,00 € fest­ge­setzt.

 

 

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T a t b e s t a n d

 

Die Par­tei­en strei­ten über die Wirk­sam­keit ei­ner or­dent­li­chen ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Kündi­gung vom 06.08.2014 (Bl. 15 f. d.A.) zum 30.09.2014, die der Kläge­rin am 09.08.2014 zu­ge­gan­gen ist und die auf ver­hal­tens­be­ding­te Gründe gestützt wird.

 

Die Kläge­rin ab­sol­vier­te vom 01.09.2010 bis zum 27.06.2013 bei der Be­klag­ten, die re­gelmäßig mehr als 10 Ar­beit­neh­mer beschäftigt, ih­re Aus­bil­dung zur Fach­an­ge­stell­ten für Ar­beitsförde­rung.

Im An­schluss dar­an schlos­sen die Par­tei­en un­ter dem 22.06.2013 ei­nen vom 28.06.2013 bis zum 27.06.2015 be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag.

Der Kläge­rin wur­de am 27.06.2013 die Tätig­keit als As­sis­ten­tin ....... in der E. mit Dienst­ort F. über­tra­gen. Sie soll­te dort als Ver­wal­tungs­fach­kraft ein­ge­setzt wer­den.

Seit dem 28.06.2013, al­so zeit­gleich mit der vor­ge­se­he­nen Ar­beits­auf­nah­me, war die Kläge­rin ar­beits­unfähig er­krankt.

Am 27.09.2013 wur­de mit Zu­stim­mung des be­han­deln­den Arz­tes und der Kläge­rin ein Ein­glie­de­rungs­plan zur stu­fen­wei­sen Wie­der­ein­glie­de­rung er­stellt. Die­se soll­te im Zeit­raum vom 13.09.2013 bis zum 11.11.2013 durch­geführt wer­den.

Die Wie­der­ein­glie­de­rung be­gann aus Gründen, die bei der Kläge­rin la­gen, dann aber erst am 02.10.2013.

Am 04.10.2013 fand bei der Be­klag­ten ein Gespräch zwi­schen der Kläge­rin und Herrn G., dem Lei­ter der Fa­mi­li­en­kas­se, statt, in dem die Kläge­rin auf­ge­for­dert wur­de be­reits um 8.00 Uhr zur Ar­beit zu er­schei­nen. Dem kam die Kläge­rin je­doch in der Fol­ge­zeit meh­re­re Ma­le nicht nach, son­dern er­schien erst später zur Ar­beit. Am 09.10.2013 er­schien die Kläge­rin er­neut erst um 9.30 Uhr auf der Ar­beits­s­tel­le. Da­her fand am sel­ben Tag ein wei­te­res Per­so­nal­gespräch der Kläge­rin mit Herrn G. statt, in dem trotz des wie­der­holt ver­späte­ten Er­schei­nens der Kläge­rin über die Fortführung der Wie­der­ein­glie­de­rungs­maßnah­me ge­spro­chen wur­de. Nach dem Gespräch wur­de die Wie­der­ein­glie­de­rungs­maßnah­me von Herrn G. als


 

 

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ge­schei­tert be­wer­tet. Die wei­te­ren Ein­zel­hei­ten des Gesprächs­in­hal­tes sind zwi­schen den Par­tei­en strei­tig.

Die­ses Gespräch zeich­ne­te die Kläge­rin – un­strei­tig - heim­lich mit ih­rem Smart­pho­ne auf.

Die­ser Vor­gang ist Ge­gen­stand der hier streit­ge­genständ­li­chen Kündi­gung.

 

Die Be­klag­te hat­te be­reits zu­vor mit Schrei­ben vom 24.01.2014 das Ar­beits­ver­hält­nis or­dent­lich (krank­heits­be­dingt) zum 28.02.2014 gekündigt. Dies im We­sent­li­chen mit der Be­gründung die Kläge­rin ha­be die Durchführung ei­nes be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments ab­ge­lehnt und sei Vor­stel­lungs­ter­mi­nen beim Be­triebs­arzt nicht nach­ge­kom­men.

Die­se Kündi­gung war Ge­gen­stand ei­nes Kündi­gungs­schutz­pro­zes­ses der Kläge­rin vor dem Ar­beits­ge­richt Mainz (Az.: 9 Ca 213/14). Dort ist mit rechts­kräfti­gem Ur­teil vom 03.07.2014 fest­ge­stellt wor­den, dass die Kündi­gung vom 24.01.2014 das Ar­beits­verhält­nis nicht be­en­det hat.

In vor­ge­nann­tem Ver­fah­ren hat die Kläge­rin in ih­rem Schrift­satz vom 27.05.2014 selbst an­ge­ge­ben, das Per­so­nal­gespräch vom 09.10.2013 auf­ge­nom­men zu ha­ben und hat den auf­ge­zeich­ne­ten Gesprächs­ver­lauf dort i.E. wie­der ge­ge­ben. So­wohl vor der oben ge­nann­ten Kündi­gung, als auch da­nach gab es Span­nun­gen im Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en.

 

Die Be­klag­te hörte die Kläge­rin am 11.07.2014 (Bl. 34 d.A.) zum Vor­wurf der heim­li­chen Auf­zeich­nung des Gesprächs an. Hier­zu nahm die Kläge­rin durch ih­ren Pro­zess­be­vollmäch­tig­ten am 23.07.2014 (Bl. 3 d.A.) Stel­lung.

We­gen der heim­li­chen Ton­band­auf­zeich­nung hat Herrn G. Straf­an­zei­ge ge­gen die Kläge­rin er­stat­tet (Az.: 3553 Js 24839/14).

Nach Anhörung des Per­so­nal­rats (vgl. Bl. 40 ff. d.A.) teil­te die­ser der Be­klag­ten am 06.08.2014 (vgl. Bl. 43 d.A.) mit, dass er ge­gen die hier streit­ge­genständ­li­chen or­dent­li­chen Kündi­gung kei­ne Einwände er­he­be.


 

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Nach § 33 Abs. 4 S. 2 TV-BA, der auf das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en an­wend­bar ist, kann auch ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis or­dent­lich gekündigt wer­den, wenn die Ver­trags­dau­er min­des­tens 12 Mo­na­te beträgt.

 

Die Kläge­rin trägt im We­sent­li­chen vor:

Da Herr G. schon früher die Un­wahr­heit geäußert ha­be, was zu ei­nem be­wusst un­wah­rem Vor­trag der Be­klag­te im Ver­fah­ren vor dem Ar­beits­ge­richt Mainz (Az.: 9 Ca 213/14) geführt ha­be, ha­be sie die Auf­zeich­nung des Per­so­nal­gesprächs vom 09.10.2014 je­den­falls als Gedächt­nisstütze benötigt.

Sie ha­be auch nie­man­den zu dem Per­so­nal­gespräch mit­neh­men können, da sie sich auf ih­rer Ar­beits­stel­le qua­si im „Fein­des­land“ be­fun­den ha­be und be­reits wäh­rend ih­rer Aus­bil­dung „ge­mobbt“ wor­den sei. Die Be­klag­te ha­be sie un­ge­recht, ja schi­kanös be­han­delt, so sei z.B. die An­wei­sung an sie, die Ar­beit trotz der bes­te­hen­den Gleit­zeit­re­ge­lung be­reits um 8.00 Uhr auf­zu­neh­men, nicht durch be­trieb­li­che Gründe ge­recht­fer­tigt ge­we­sen.

Im Gespräch am 09.10.2013 ha­be Herr G. er­folg­los ver­sucht, sie zum Ab­bruch der Wie­der­ein­glie­de­rungs­maßnah­me zu über­re­den, um es dann so dar­zu­stel­len als sei die Initia­ti­ve von ihr selbst aus­ge­gan­gen.

Herr G. sei auch nicht be­fugt ge­we­sen das Schei­tern der BEM-Maßnah­me fest­zu­stel­len.

Der Per­so­nal­rat ha­be eben­falls ge­gen sie ge­ar­bei­tet. Auch ha­be sie zu die­sem Zeit­punkt noch kei­nen recht­li­chen Bei­stand ge­habt.

Mit ih­rem Vor­trag im Vor­ver­fah­ren (Az.: 9 Ca 213/14), sie - die Kläge­rin - ha­be die Wie­der­ein­glie­de­rungs­maßnah­me von sich aus ab­ge­bro­chen, ha­be sich die Be­klag­te des ver­such­ten Pro­zess­be­tru­ges straf­bar ge­macht.

Ei­ne Ton­auf­nah­me zur Überführung ei­nes Straftäters sei in­des ein ge­eig­ne­tes Mit­tel um der Dau­er­ge­fahr wei­te­rer Un­wahr­hei­ten zu be­geg­nen. Über­dies ha­be sie nicht vorsätz­lich ge­han­delt; je­den­falls sei ihr Vor­ge­hen nach § 34 StGB ge­recht­fer­tigt, zu­mal sie nicht voll­umfäng­lich schuldfähig im Sin­ne der §§ 20, 21 StGB ge­we­sen sei.


 

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Im Übri­gen sei bei ei­nem Dienst­gespräch die Pri­vat­sphäre des Gesprächs­part­ners nicht be­trof­fen. Darüber hin­aus gel­te es das Mit­ver­schul­den der Be­klag­ten zu be­rück­sich­ti­gen.

Je­den­falls schei­te­re die Kündi­gung dar­an, dass kei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung er­folgt sei.

 

Die Kläge­rin be­an­tragt:

Es wird fest­ge­stellt, dass das zwi­schen den Par­tei­en be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis nicht durch die Kündi­gung der Be­klag­ten vom 06.08.2014, zu­ge­gan­gen am 09.08.2014, be­en­det wird.

Die Be­klag­te be­an­tragt,

die Kla­ge ab­zu­wei­sen.

Hilfs­wei­se be­an­tragt die Be­klag­te,

das Ar­beits­verhält­nis nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG mit Ab­lauf des 30.09.2014 auf­zulösen und ei­ne Ab­fin­dung von Amts we­gen fest­zu­set­zen.

Die Kläge­rin be­an­tragt,

den An­trag auf Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses zurück­zu­wei­sen.

Die Be­klag­te trägt im We­sent­li­chen vor:

Herr G. ha­be die Kläge­rin nur des­we­gen ge­be­ten eben­falls be­reits um 8.00 Uhr ih­re Ar­beit auf­zu­neh­men, weil zu die­ser Zeit auch die an­de­ren Kol­le­gen in die­sem Be­reich mit der Ar­beit begännen und um da­durch ei­ne Rea­litätsnähe zu den An­for­de­run­gen des Ar­beits­plat­zes schaf­fen.


 

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Sie ist der An­sicht, mit der Auf­zeich­nung des Per­so­nal­gesprächs ha­be die Kläge­rin den Straf­tat­be­stand des § 201 StGB erfüllt; je­den­falls aber in er­heb­li­cher Wei­se ge­gen ih­re ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen.

Ein Recht­fer­ti­gungs­grund hierfür lie­ge nicht vor.

Der Kläge­rin ha­be be­wusst sein müssen, dass das heim­li­che Auf­zeich­nen und vor al­lem auch der Ge­brauch der heim­lich er­stell­ten Auf­nah­me das Ver­trau­ens­ver­hält­nis zwi­schen den Ver­trags­par­tei­en so erschütte­re, dass es auch durch ei­ne Ab­mah­nung nicht wie­der her­ge­stellt wer­den könne, so dass ei­ne sol­che ent­behr­lich ge­we­sen sei.

Im Rah­men ei­ner Wie­der­ein­glie­de­rungs­maßnah­me ha­be der Ar­beit­ge­ber das Recht fest­zu­stel­len, dass die Ar­beits­leis­tung nicht sei­nen An­for­de­run­gen genüge.

 

Zum Hilfs­an­trag trägt die Be­klag­te im We­sent­li­chen vor,

nach dem un­er­laub­ten Auf­neh­men des Gesprächs und den dann im Pro­zess­ver­lauf er­folg­ten Dif­fa­mie­run­gen des Herrn G., des Per­so­nal­rats­vor­sit­zen­den und wei­te­ren Mit­ar­bei­tern sei ei­ne ge­deih­li­che Zu­sam­men­ar­beit zwi­schen den Par­tei­en nicht mehr zu er­war­ten.

Das Ver­trau­ens­verhält­nis zwi­schen den Par­tei­en sei je­den­falls da­mit endgültig zerstört.

In­so­weit wird ins­be­son­de­re auf den Schrift­satz der Be­klag­ten vom 03.12.2014 (Bl. 112 ff. d.A.) ver­wie­sen, in dem die­se kon­kre­te For­mu­lie­run­gen aus den Schriftsät­zen der Kläge­rin wie­der­gibt.

Die Kläge­rin trägt zum Hilfs­an­trag im We­sent­li­chen vor,

ein le­dig­lich schlag­wort­ar­ti­ger Vor­trag, wie der­je­ni­ge der Be­klag­ten, erfülle die stren­gen An­for­de­run­gen für ei­nen Auflösungs­an­trag nicht.

Außer­dem sei­en ih­re Ausführun­gen in der gewähl­ten Schärfe an­ge­mes­sen und er­laubt ge­we­sen und könn­ten da­her nicht zur Be­gründung ei­nes Auflösungs­an­trags nach § 9 KSchG die­nen. Auf die wei­te­ren Ausführun­gen der Kläge­rin zum Hilfs­an­trag im kläger­sei­ti­gen Schrift­satz vom 12.12.2014 (Bl. 132 ff. d.A.) wird aus­drück­lich Be­zug ge­nom­men.


 

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Zur wei­te­ren Dar­stel­lung des Sach- und Streit­stan­des wird auf die zwi­schen den Par­tei­en ge­wech­sel­ten Schriftsätze nebst An­la­gen so­wie die Sit­zungs­pro­to­kol­le ver­wie­sen.

 

 

 

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

 

Die zulässi­ge Kla­ge hat in der Sa­che kei­nen Er­folg.

 

I. Die Kla­ge ist zulässig.

Der Rechts­weg zu den Ar­beits­ge­rich­ten ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. b ArbGG eröff­net, da es sich um ei­ne Strei­tig­keit zwi­schen dem Ar­beit­neh­mer und dem Ar­beit­ge­ber über das Be­ste­hen ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses han­delt.

Das Ar­beits­ge­richt Mainz ist ört­lich zuständig. Dies er­gibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 12, 17 Abs. 2 ZPO.

 

II. Die Kla­ge ist aber un­be­gründet, da die Kündi­gung der Be­klag­ten vom 06.08.2014 so­zi­al ge­recht­fer­tigt ist.

 

1. Es liegt kei­ne Präklu­si­on gemäß §§ 4, 7 KSchG vor.

Die Kündi­gungs­schutz­kla­ge wur­de in­ner­halb der ge­setz­li­chen drei Wo­chen-Frist er­ho­ben wur­de. Die Kündi­gung ist der Kläge­rin am 09.08.2914 zu­ge­gan­gen und die Kla­ge wur­de der Be­klag­ten am 25.08.2014 zu­ge­stellt.

 

2. Im hier be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis war ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung mög­lich, da die Par­tei­en im Ar­beits­ver­trag die Gel­tung des Ta­rif­ver­tra­ges ver­ein­bart ha­ben und die­ser in § 33 Abs. 4 S. 2 TV-BA re­gelt, dass auch ein be­fris­te­tes Ar-

 

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beits­verhält­nis or­dent­lich gekündigt wer­den kann, wenn – wie vor­lie­gend – die Ver­trags­dau­er min­des­tens 12 Mo­na­te beträgt.

 

3. Die or­dent­li­che Kündi­gung ist im Er­geb­nis nach Über­zeu­gung der Kam­mer auch so­zi­al ge­recht­fer­tigt.

 

Im Ein­zel­nen:

 

a) Das Kündi­gungs­schutz­ge­setz ist in persönli­cher und sach­li­cher Hin­sicht gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG an­wend­bar, da das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en zum Zeit­punkt der Kündi­gung be­reits länger als 6 Mo­na­te be­stand und bei der Be­klag­ten in der Re­gel mehr als 10 Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind.

 

b) Ein Kündi­gungs­grund im Sin­ne von § 1 Abs. 1 KSchG ge­ge­ben ist.

Die­ser er­gibt sich aus dem Ver­hal­ten der Kläge­rin, da sie – un­strei­tig - heim­lich ein Per­so­nal­gespräch mit ih­rem Vor­ge­setz­ten auf ih­rem Smart­pho­ne auf­ge­zeich­net hat.

Hier­in ist ein schwe­rer Ver­s­toß ge­gen die ver­trag­li­che Rück­sicht­nah­me­pflicht ge­mäß § 241 Abs.2 BGB zu se­hen. Ei­ner vor­he­ri­gen Ab­mah­nung be­durf­te es nicht. Die Prüfung ei­nes ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gungs­grunds er­folgt in meh­re­ren Stu­fen.

So ist zunächst zu prüfen, ob ein Ver­s­toß ge­gen ar­beits­ver­trag­li­che Pflich­ten vor­liegt und ob kei­ne mil­de­ren Mit­tel als die Kündi­gung in Be­tracht ka­men.

So­dann ist ei­ne In­ter­es­sen­abwägung vor­zu­neh­men.

 

aa) Das Ver­hal­ten der Kläge­rin stellt ei­nen an sich ge­eig­ne­ten Kündi­gungs­grund dar.

Ei­ne Kündi­gung ist durch Gründe im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG be­dingt, wenn die­ser sei­ne ver­trag­li­chen Haupt- oder Ne­ben­pflich­ten er­heb­lich und - in der Re­gel - schuld­haft ver­letzt hat und ei­ne dau­er­haft stö­rungs­freie Ver­trags­erfüllung in der Zu­kunft nicht mehr zu er­war­ten steht. Dann


 

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kann dem Ri­si­ko künf­ti­ger Störun­gen nur durch die Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses be­geg­net wer­den.

Durch das Auf­neh­men des Per­so­nal­gesprächs hat die Kläge­rin vor­lie­gend die ihr ob­lie­gen­den Pflich­ten zur Rück­sicht­nah­me auf die be­rech­tig­ten In­ter­es­sen der Be­klag­ten nach Über­zeu­gung der Kam­mer in so er­heb­li­chem Um­fang ver­letzt, dass so­gar ein an sich ge­eig­ne­ter wich­ti­ger Kündi­gungs­grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB vor­liegt (BAG Urt. v. 19.07.2012 - 2 AZR 989/11 – BA­GE 142, 351).

Die Kläge­rin hat – un­strei­tig - am 09.10.2014 heim­lich ein zwi­schen ihr und ih­rem Vor­ge­setz­ten, Herrn J., geführ­tes Per­so­nal­gespräch auf­ge­zeich­net.

Dies stellt je­den­falls ei­nen er­heb­li­chen Ver­trau­ens­ver­s­toß im be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis dar. Da­bei kommt es nicht ent­schei­dend auf die straf­recht­li­che Würdi­gung an (vgl. § 201 StGB).

Maßgeb­lich ist viel­mehr die mit die­sem Ver­hal­ten ver­bun­de­ne Ver­let­zung der der Kläge­rin nach § 241 Abs. 2 BGB ob­lie­gen­den Pflicht zur Rück­sicht­nah­me auf die be­rech­tig­ten In­ter­es­sen der Be­klag­ten. Die­se hat ih­re Mit­ar­bei­ter bei der Aus­übung ih­rer Tätig­keit auch im Hin­blick auf die Ver­trau­lich­keit des Wor­tes zu schüt­zen.

Das nicht öffent­lich ge­spro­che­ne Wort ei­nes an­de­ren darf - auch im Be­trieb - nicht heim­lich mit­ge­schnit­ten wer­den. Ein Gespräch darf - auch im Be­trieb - nicht auf­ge­zeich­net wer­den (BAG Urt. v. 19.07.2012 - 2 AZR 989/11 – BA­GE 142,351). Das dar­in zum Aus­druck kom­men­de Miss­trau­en ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber und die feh­len­den Rück­sicht­nah­me auf des­sen be­rech­tig­te In­ter­es­sen ist an sich ge­eig­net das Ver­trau­ens­verhält­nis der Ar­beits­par­tei­en für die Zu­kunft der­art zu zer­stören, dass ei­ne störungs­freie Zu­sam­men­ar­beit nicht mehr er­war­tet wer­den kann und ist an sich so­gar ge­eig­net, ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung zu recht­fer­ti­gen.

 

bb) Die Kläge­rin han­del­te auch vorsätz­lich, da sie das Gespräch mit Wis­sen und Wol­len und nicht nur ver­se­hent­lich auf­ge­nom­men hat und auch nach ih­rem ei­ge­nen Vor­trag da­von Kennt­nis hat­te, dass ihr Gesprächs­part­ner, Herr G., da­von nichts be­merk­te, so dass sich der Vor­satz auch auf die Heim­lich­keit er­streck­te.


 

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Zwei­fel an der Schuld­haf­tig­keit/-fähig­keit ih­res Ver­hal­tens hat die Kläge­rin we­der nach­voll­zieh­bar noch aus­rei­chend sub­stan­ti­iert dar­ge­legt.

Das Ver­hal­ten der Kläge­rin war auch nicht ge­recht­fer­tigt.

Für die – hier al­lein maßgeb­li­che - ar­beits­recht­li­che Be­ur­tei­lung spie­len even­tu­el­le straf­recht­li­che Recht­fer­ti­gungs­gründe, die im Übri­gen nach Auf­fas­sung der Kam­mer auch nicht vor­lie­gen, kei­ne maßgeb­li­che Rol­le, da es im Ar­beits­rechts­streit - wie oben dar­ge­legt – „nur“ auf die Be­ein­träch­ti­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und das da­mit ver­bun­de­ne Ver­trau­ens­verhält­nis an­kommt.

Al­lein das an­ge­spann­te Verhält­nis der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en kann nicht aus­rei­chen, um ei­nen der­ar­ti­gen Ver­trau­ens­bruch durch die Kläge­rin zu recht­fer­ti­gen. Selbst wenn die An­ord­nung des Ar­beits­be­ginns für die Kläge­rin um 8.00 Uhr und der (an­geb­li­che) ein­sei­ti­ge Ab­bruch der Wie­der­ein­glie­de­rungs­maßnah­me durch die Be­klag­te rechts­wid­rig ge­we­sen wären - was vor­lie­gend da­hin ge­stellt blei­ben kann - hätte die Kläge­rin das Per­so­nal­gespräch vom 09.10.2014 nicht heim­lich auf ih­rem Smart­pho­ne auf­neh­men dürfen.

Un­ter­schied­li­che tatsächli­che und recht­li­che Be­wer­tun­gen ei­ne Sach­la­ge sei­tens der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en sind durch­aus häufig an­zu­tref­fen.

Dies kann aber nicht aus­rei­chen, um die Ver­trau­lich­keit ei­nes Gesprächs zu zer­stören, in­dem heim­lich ei­ne grds. straf­recht­lich re­le­van­te Auf­nah­me an­ge­fer­tigt wird.

Viel­mehr muss sich auch der­je­ni­ge Ver­trags­part­ner, der sich – wie hier die Kläge­rin - sub­jek­tiv falsch be­han­delt fühlt, den recht­lich zulässi­gen Weg der ge­richt­li­chen Gel­tend­ma­chung sei­ner In­ter­es­sen wählen.

An die­sem Er­geb­nis ändert auch der Vor­trag der Kläge­rin nichts, Herr G. ha­be be­reits zu­vor die Un­wahr­heit ge­sagt. Die­ser pau­scha­le Vor­trag ist be­reits nicht ge­eig­net kon­kre­te Befürch­tun­gen an ein späte­res Verfälschen des Gesprächsin­halts zu be­gründen. Dies gilt um­so mehr, weil sol­chen Befürch­tun­gen, falls sie dann be­rech­tigt ge­we­sen sein soll­ten, durch die Hin­zu­zie­hung ei­ner Ver­trau­ens­per­son hätten be­geg­net wer­den können.

Hin­zu kommt, dass die Kläge­rin im Zeit­punkt des heim­li­chen Mit­schnit­tes des Ge­spräches noch gar nicht wis­sen konn­te, ob des­sen In­halt über­haupt re­le­vant wer-


 

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den würde. Da­her konn­te auch im Zeit­punkt der Auf­zeich­nung ein späte­rer – be­haup­te­ter - Falsch­vor­trag ei­ne Pflicht­ver­let­zung der Kläge­rin nicht recht­fer­ti­gen. Im Übri­gen bleibt der Vor­trag der Kläge­rin zu un­wah­ren Be­haup­tun­gen im Vor­feld des Gesprächs im Pau­scha­len. Der Mit­schnitt er­folg­te qua­si auf „Vor­rat“. Ei­ne sol­che Vor­rats­spei­che­rung ist in­des be­son­ders zu ver­ur­tei­len. Ein Recht­fer­ti­gungs­grund ist mit­hin nicht er­sicht­lich. Eben­so we­nig ist ein „Mit­ver­schul­den“ der Be­klag­ten nach­voll­zieh­bar dar­ge­legt noch sonst er­sicht­lich.

Das Er­for­der­nis ei­ner „Gedächt­nisstütze“ lässt eben­falls kei­ne Recht­fer­ti­gung des Fehl­ver­hal­tens der Kläge­rin er­ken­nen. Zum ei­nen muss die­ses zwar nach­voll­zieh­ba­re aber doch eher ge­ring zu be­wer­ten­de In­ter­es­se hin­ter dem In­ter­es­se der Be­klag­ten die Ver­trau­lich­keit von Gesprächen im Be­trieb zu schützen zurück­tre­ten und zum an­de­ren hätten zur Er­rei­chung die­ses Ziels auch mil­de­re Mit­tel zur Ver­fügung ge­stan­den. So hätte die Kläge­rin sich ein­fach No­ti­zen ma­chen, ei­ne Per­son ih­rer Wahl hin­zu­zie­hen oder ih­ren Gesprächs­part­ner um Er­laub­nis mit dem Mit­schnitt bit­ten können. Ab­ge­se­hen da­von ist zu er­war­ten, dass ein Mit­ar­bei­ter, der be­ruf­li­che Nach­tei­le von ei­nem Gespräch er­war­tet, sich an des­sen In­halt auch oh­ne Gedächt­nisstütze er­in­nern kann. Tatsächlich ging es der Kläge­rin wohl da­rum ei­nen Be­weis für den Gesprächs­in­halt zu er­lan­gen, was oh­ne­hin nicht mög­lich war, da das heim­li­che Auf­neh­men grds. ei­nem Be­weis­ver­wer­tungs­ver­bot un­ter­liegt.

 

c) Ein mil­de­res Mit­tel als ei­ne Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses be­stand

nach Über­zeu­gung der Kam­mer vor­lie­gend nicht.

Ein an sich ge­eig­ne­ter Sach­ver­halt be­rech­tigt dann nicht zur Kündi­gung, wenn schon mil­de­re Mit­tel und Re­ak­tio­nen von Sei­ten des Ar­beit­ge­bers - et­wa ei­ne Ab­mah­nung oder ei­ne Ver­set­zung - ge­eig­net ge­we­sen wären, beim Ar­beit­neh­mer künf­ti­ge Ver­trags­treue zu be­wir­ken (BAG Urt. v. 23.01.2014- 2 AZR 638/13 -; BAG Urt. v. 27.09.2012 - 2 AZR 811/11).

Be­ruht die Ver­trags­pflicht­ver­let­zung auf ei­nem steu­er­ba­ren Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers, ist grundsätz­lich da­von aus­zu­ge­hen, dass sein künf­ti­ges Ver­hal­ten be­reits durch die An­dro­hung von Fol­gen für den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses


 

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po­si­tiv be­ein­flusst wer­den kann. Ei­ner Ab­mah­nung be­darf es nach Maßga­be des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Aus­druck kom­men­den Ver-hält­nismäßig­keits­grund­sat­zes nur dann nicht, wenn ei­ne Ver­hal­tensände­rung in Zu­kunft auch nach Ab­mah­nung nicht zu er­war­ten steht oder es sich um ei­ne so schwe­re Pflicht­ver­let­zung han­delt, dass selbst de­ren erst­ma­li­ge Hin­nah­me dem Ar­beit­ge­ber nach ob­jek­ti­ven Maßstäben un­zu­mut­bar und da­mit of­fen­sicht­lich - auch für den Ar­beit­neh­mer er­kenn­bar - aus­ge­schlos­sen ist (BAG Urt. v. 23.01.2014- 2 AZR 638/13 – a.a.O.; BAG Urt. v. 09.06.2011 - 2 AZR 284/10 – a.a.O.).

Das Auf­zeich­nen ei­nes Per­so­nal­gesprächs stellt ei­ne solch schwe­re Pflicht­ver­let­zung dar. Das Ver­trau­ens­verhält­nis ist al­lein durch ei­nen sol­chen ein­ma­li­gen Vor­fall endgültig zerstört und es ist der Be­klag­ten nicht zu­mut­bar auf ei­nen wei­te­ren Wie­der­ho­lungs­fall zu war­ten.

Es war für die Kläge­rin bei ih­rem Fehl­ver­hal­ten er­kenn­bar, dass die Be­klag­te ein sol­ches Ver­hal­ten nicht hin­neh­men wird (so auch BAG Urt. v. 19.07.2012- 2 AZR 989/11 -). Es han­delt sich beim Mit­schnei­den ei­nes ver­trau­lich geführ­ten Ge­sprächs um ei­nen er­kenn­bar schwer­wie­gen­den Ver­s­toß ge­gen ar­beits­recht­li­che Pflich­ten und um ei­nen Ver­trau­ens­bruch ge­genüber der Be­klag­ten. Zu­dem ist je­den­falls der ob­jek­ti­ve Straf­tat­be­stand des § 201 StGB ver­letzt.

So­weit die Kläge­rin be­haup­tet ei­ne Ab­mah­nung sei des­we­gen er­for­der­lich gewe­sen, weil kei­ne Wie­der­ho­lungs­ge­fahr dro­he, ver­moch­te das die Kam­mer nicht zu über­zeu­gen, da je­der Ar­beit­neh­mer in der nun­meh­ri­gen Si­tua­ti­on der Kläge­rin so ar­gu­men­tie­ren würde.

Die­se Be­haup­tung kann den Ver­trau­ens­ver­lust nicht recht­fer­ti­gen. Dies ent­spricht der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG Be­schl. v. 10.02.1999 – 2 ABR 31/98 – NZA 1999, 708), der die Kam­mer folgt.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt führt in die­sem Zu­sam­men­hang zu Recht aus, nach der Le­bens­er­fah­rung wer­de kein Ar­beit­neh­mer, wenn es um ei­ne ihm ge­genüber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung ge­he, vor Ge­richt erklären, ei­ne Wie­der­ho­lungs­ge­fahr sei bei ihm ge­ge­ben. Dar­um ha­be ei­ne sol­che Wohl­ver­hal­tenserklärung nur ei­nen verhält­nismäßig ein­ge­schränk­ten Er­kennt­nis­wert.

 

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Dies gilt für die er­ken­nen­de Kam­mer vor­lie­gend um­so mehr, weil sich die Kläge­rin auch im Kam­mer­ter­min nicht in über­zeu­gen­der Wei­se ein­sich­tig ge­zeigt hat.

Sie be­stand viel­mehr auf ih­rem Stand­punkt, dass die heim­li­che Ton­band­auf­nah­me ge­recht­fer­tigt ge­we­sen sei.

Die Kläge­rin konn­te auch aus kei­nem an­de­ren ver­tret­ba­ren Grund an­neh­men, ihr Ver­hal­ten sei nicht ver­trags­wid­rig oder wer­de von der Be­klag­ten zu­min­dest nicht als ein er­heb­li­ches, den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses gefähr­den­des Fehl­ver­hal­ten an­ge­se­hen wer­den. Kein Ar­beit­neh­mer kann und darf da­von aus­ge­hen, dass der Ar­beit­ge­ber heim­li­che Mit­schnit­te ei­nes ver­trau­li­chen Per­so­nal­gesprä­ches und da­mit die Ver­let­zung des Persönlich­keits­rechts ei­nes sei­ner Mit­ar­bei­ter hin­neh­men würde.

 

d) Wenn ein an sich ge­eig­ne­ter Grund zur Recht­fer­ti­gung ei­ner Kündi­gung

vor­liegt, kann ei­ne hier­auf gestütz­te Kündi­gung das Ar­beits­verhält­nis gleich­wohl nur dann be­en­den, wenn sich bei ei­ner um­fas­sen­den In­ter­es­sen­abwägung er­gibt, dass das Be­en­di­gungs­in­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers im Verhält­nis zu dem Be­stands-schutz­in­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers über­wiegt (BAG Urt. v. 27.04.2006 – 2 AZR 415/05; BAG Urt. v. 26.03.2009- 2 AZR 953/07).

Die Lösung des Ar­beits­verhält­nis­ses muss in Abwägung der In­ter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le bil­li­gens­wert und an­ge­mes­sen er­schei­nen.

Auch nach Abwägung der ge­gen­sei­ti­gen In­ter­es­sen der Par­tei­en und Würdi­gung der Be­son­der­hei­ten des Kündi­gungs­sach­ver­halts er­weist sich die streit­ge­gen­ständ­li­che Kündi­gung als wirk­sam.

Die Kläge­rin hat – wie oben dar­ge­legt – ih­re Pflich­ten vorsätz­lich und schwer­wie­gend ver­letzt. Recht­fer­ti­gungs- oder Ent­schul­di­gungs­gründe sind nicht er­sicht­lich. Die von ihr be­haup­te­ten – an­geb­li­chen - un­an­ge­mes­se­nen Ver­hal­tens­wei­sen der Be­klag­ten ihr ge­genüber, die die im Rah­men der ab­ge­stuf­ten Dar­le­gungs­last in­so­weit dar­le­gungs­pflich­ti­ge Kläge­rin oh­ne­hin im We­sent­li­chen nur un­sub­stan­ti­iert be­haup­tet hat, hätten – de­ren Rich­tig­keit an die­ser Stel­le zu­guns­ten der Kläge­rin un­ter­stellt - al­len­falls da­zu führen können, Herrn G. um sein Ein­verständ­nis mit ei­ner Auf­zeich­nung der Gespräche zu bit­ten oder sich hand­schrift­li­che Auf­zeich-

 

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nun­gen zu ma­chen. Zu­dem wäre es auch möglich ge­we­sen wäre ei­ne Per­son ih­res Ver­trau­ens am Gespräch teil­neh­men zu las­sen. So hätte sie den von ihr an­ge­führ­ten Befürch­tun­gen hin­sicht­lich ei­nes späte­ren Verfälschens des Gesprächsin­halts, so­wie ih­rem An­lie­gen ei­ne Gedächt­nisstütze zu ha­ben, aus­rei­chend Rech­nung tra­gen können (LAG Rhein­land-Pfalz Urt. v. 30.04.2012 - 5 Sa 687/11 -). Dies gilt nicht nur trotz, son­dern we­gen des aus Sicht der Kläge­rin an­ge­spann­ten Verhält­nis­ses zu Herrn G., den an­de­ren Mit­ar­bei­tern und des Per­so­nal­rats. Ge­ra­de wenn sich die Kläge­rin hier un­si­cher fühl­te, hätte sie je­man­den hin­zu­zie­hen können, der aus ih­rer Sicht ver­trau­enswürdig ist. Hier­bei hätte sich vor al­lem die Hin­zu­zie­hung ei­nes An­walts an­ge­bo­ten, der im In­ter­es­se der Kläge­rin tätig ge­wor­den wäre. Dies wäre auch kurz­fris­tig durchführ­bar ge­we­sen.

Je­den­falls hätte die Kläge­rin sol­ches, be­vor sie die Be­ge­hung ei­ner Straf­tat in Be­tracht zog, ver­su­chen müssen.

Dass die Kläge­rin statt­des­sen das Gespräch heim­lich mit­ge­schnit­ten hat, lässt nur den Schluss zu, dass sie zur Ver­fol­gung ei­ge­ner In­ter­es­sen kei­ne – ggf. auch straf­recht­lich re­le­van­ten - Mit­tel scheut. Die Kläge­rin konn­te bzw. muss­te er­ken­nen, dass ihr Ver­hal­ten für die Be­klag­ten schon erst­ma­lig nicht hin­nehm­bar war. Das Ver­trau­en in ih­re Gut­wil­lig­keit, Loya­lität und Red­lich­keit ist ernst­haft und un­wie­der­bring­lich gestört.

Auch die Berück­sich­ti­gung der wei­te­ren Umstände des Ein­zel­falls, ins­be­son­de­re der So­zi­al­da­ten der Kläge­rin führt nicht zu ei­nem Über­wie­gen der In­ter­es­sen der Kläge­rin an des­sen Fort­be­stand ge­genüber dem­je­ni­gen der Be­klag­ten an des­sen Be­en­di­gung. Im Ge­gen­teil:

We­der das noch jun­ge Al­ter der Kläge­rin, noch die kur­ze Dau­er ih­rer Be­triebs­zu­gehörig­keit vermögen am Er­geb­nis der In­ter­es­sen­abwägung et­was zu ändern.

 

4. Die Kündi­gungs­frist ist ord­nungs­gemäß, da der hier an­wend­ba­re Ta­rif­ver-

trag in § 33 Abs. 4 Satz 3 TV-BA für be­fris­te­te Ver­trags­verhält­nis­se von mehr als ei­nem Jahr ei­ne Kündi­gungs­frist von 6 Wo­chen zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats vor­sieht.


 

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Dem ent­spricht die streit­ge­genständ­li­che Kündi­gung, da sie ein En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses zum 30.09.2014 vor­sieht.

 

III. Die Kos­ten­ent­schei­dung folgt aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, § 91 ZPO.

 

IV. Die Streit­wert­fest­set­zung er­folg­te gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO.


 

 

 

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Rechts­mit­tel­be­leh­rung

 

Ge­gen die­ses Ur­teil kann von der Kläge­rin Be­ru­fung ein­ge­legt wer­den. Für die Be­klag­te ist kein Rechts­mit­tel ge­ge­ben.

 

Wird das Ur­teil nicht in dem Um­fang an­ge­foch­ten, in dem die Par­tei­en un­ter­le­gen sind, ist die Be­ru­fung nur zulässig,

 

a)  wenn sie in dem Ur­teil des Ar­beits­ge­richts zu­ge­las­sen wor­den ist oder
b) wenn der Wert des Be­schwer­de­ge­gen­stan­des 600,00 EUR über­steigt oder
c) in Rechts­strei­tig­kei­ten über das Be­ste­hen, das Nicht­be­ste­hen oder die Kündi­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses.

 

Die Be­ru­fung muss

 

in­ner­halb ei­ner Frist von ei­nem Mo­nat

 

schrift­lich beim Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Post­fach 30 30, 55020 Mainz, Ernst-Lud­wig-Platz 1, 55116 Mainz, ein­ge­legt wer­den.

 

Sie ist

 

in­ner­halb ei­ner Frist von zwei Mo­na­ten

 

schrift­lich zu be­gründen.

 

Bei­de Fris­ten be­gin­nen mit der Zu­stel­lung die­ses Ur­teils, spätes­tens aber mit Ab­lauf von fünf Mo­na­ten nach des­sen Verkündung.


 

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Die Be­ru­fungs­schrift und die Be­ru­fungs­be­gründungs­schrift müssen von ei­nem bei ei­nem deut­schen Ge­richt zu­ge­las­se­nen Rechts­an­walt un­ter­zeich­net sein.

 

Sie können auch in Ver­fah­ren für de­ren Mit­glie­der von ei­nem Or­gan oder ei­nem mit der Pro­zess­ver­tre­tung be­auf­trag­ten Ver­tre­ter ei­ner Ge­werk­schaft, ei­ner Ar­beit­ge­ber­ver­ei­ni­gung, ei­nes Zu­sam­men­schlus­ses oder ei­ner Rechts­schutz­or­ga­ni­sa­ti­on sol­cher Verbände nach nähe­rer Maßga­be des § 11 Abs.2 Satz 2 Nr. 4 und 5 ArbGG un­ter­zeich­net wer­den.

 

Rechts­anwälte oder ei­ne der vor­her be­zeich­ne­ten Or­ga­ni­sa­tio­nen können sich selbst ver­tre­ten.

 

Pau­lus-Kamp; Rich­te­rin am Ar­beits­ge­richt Vor­sit­zen­de der 1. Kam­mer

 

Hin­weis:

 

Von der Be­ru­fungs­be­gründungs­schrift wer­den zwei zusätz­li­che Ab­schrif­ten zur Un­ter­rich­tung der eh­ren­amt­li­chen Rich­ter er­be­ten.

 

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