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Frau­en­dis­kri­mi­nie­rung: Gel­dent­schä­di­gung im Ber­li­ner So­ny-Fall

In­di­zi­en für ei­ne Frau­en­dis­kri­mi­nie­rung bei Be­för­de­run­gen kön­nen sich aus ei­ner „Ge­samt­schau“ der Be­gleit­um­stän­de von Aus­wahl und Ab­sa­ge er­ge­ben: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 28.06.2011, 3 Sa 917/11
Symbol Herren-WC Damen-WC (Frau­en-) Dis­kri­mi­nie­rung bei So­ny: Nach jah­re­lan­ger Pro­zess­dau­er ist das Ur­teil jetzt ge­fal­len
04.07.2011. Es ist dis­kri­mi­nie­rend, bei Be­för­de­run­gen das Ge­schlecht der Kan­di­da­ten als Aus­wahl­kri­te­ri­um her­an­zu­zie­hen (§ 7, § 1, § 2 Abs.1 Nr. 1, 2 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz - AGG). Be­trof­fe­ne kön­nen hier Scha­dens­er­satz, z. B. für Ver­dienst­nach­tei­le, und ei­ne Ent­schä­di­gung ver­lan­gen (§ 15 AGG). Da­bei müs­sen sie nicht die Dis­kri­mi­nie­rung selbst be­wei­sen, son­dern es ge­nü­gen Hilfs­tat­sa­chen (In­di­zi­en), die sie ver­mu­ten las­sen (§ 22 AGG). Der Ar­beit­ge­ber muss die­se Ver­mu­tung dann wi­der­le­gen.

Noch kein aus­rei­chen­des In­diz für ei­ne Frau­en­dis­kri­mi­nie­rung liegt vor, wenn ein Mann an­stel­le ei­ner schwan­ge­ren Be­wer­be­rin be­för­dert wird. Das kann aber ein Hin­weis sein, der zu­sam­men mit an­de­ren In­di­zi­en zu der Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­mu­tung füh­ren kann (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG). Wel­che Um­stän­de bei ei­ner sol­chen „Ge­samt­schau“ be­deut­sam sein kön­nen, zeigt ei­ne Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­rich­tes (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg (Ur­teil vom 28.06.2011, 3 Sa 917/11).

Ei­ne SO­NY-Ma­na­ge­rin klag­te An­fang 2006 auf Ent­schä­di­gung, weil sie bei ei­ner Be­för­de­rung, auf die ihr zu­nächst Hoff­nun­gen ge­macht wor­den war, nach Be­kannt­wer­den ih­rer Schwan­ger­schaft über­gan­gen wor­den war. Sie sol­le sich, so ein Vor­ge­setz­ter, „auf ihr Kind freu­en“. Nach­dem das LAG dar­in zwei­mal kei­ne ge­nü­gen­den Dis­kri­mi­nie­rungs­in­di­zi­en sah und da­für zwei­mal (!) vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ge­rüf­felt wor­den war, wur­de der Fall nach über fünf­jäh­ri­ger Pro­zess­dau­er zu­guns­ten der Ma­na­ge­rin ent­schie­den.

Fa­zit: Ei­ne Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­mu­tung kann sich durch ei­ne "Ge­samt­schau" von Um­stän­den er­ge­ben, die ein­zeln be­trach­tet nicht aus­sa­ge­kräf­tig sind. Die­se Ein­zel-Um­stän­de muss auch kein „ro­ter Fa­den“ ver­bin­den. Es ge­nügt da­her, wenn vie­le klei­ne, für sich ge­nom­men zu­sam­men­hang­lo­se Puz­zle­stü­cke zu­sam­men­ge­setzt das Bild ei­ner ge­schlechts­be­zo­ge­nen Dis­kri­mi­nie­rung er­ge­ben. Ar­beit­neh­me­rin­nen ist da­her zu ra­ten, im Pro­zess si­cher­heits­hal­ber um­fas­send auch ver­meint­lich un­be­deu­ten­de As­pek­te vor­zu­tra­gen.

Nä­he­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 22. September 2020

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