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Widerruf einer laufenden Zulage

21.12.2017. Vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Widerrufsvorbehalte sind weit verbreitet, aber oft unwirksam, da sich Arbeitgeber ungern auf bestimmte Widerrufsgründe festlegen wollen.
Ohne eine solche Festlegung bleibt aber für den Arbeitnehmer unklar, unter welchen Umständen er mit einem Widerruf z.B. von Sonderzahlungen oder laufenden Zulagen rechnen muss.
Das führt zur Unwirksamkeit des Widerrufsvorbehalts, wie ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz bestätigt: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 05.07.2017, 4 Sa 512/16.
- Wie genau muss der Arbeitgeber die Widerrufsgründe in einem formularvertraglichen Widerrufsvorbehalt bezeichnen?
- Im Streit: Kündigung und Widerruf einer laufend gewährten Überstundenzulage für vier zusätzliche Arbeitsstunden pro Woche
- LAG Rheinland-Pfalz: Ein formularvertraglicher Widerrufsvorbehalt für den Fall, dass sich die Voraussetzungen einer Zulage ganz oder wesentlich ändern, ist unwirksam
Wie genau muss der Arbeitgeber die Widerrufsgründe in einem formularvertraglichen Widerrufsvorbehalt bezeichnen? 
Arbeitsvertragsklauseln werden in aller Regel einseitig vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert und sind daher Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Damit Arbeitnehmer nicht durch unklare oder unangemessene Klauseln benachteiligt werden, überprüfen die Gerichte arbeitsvertragliche AGB. Grundlage dieser richterlichen AGB-Kontrolle sind die §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Auch Widerrufsvorbehalte, die den Arbeitgeber zu einem einseitigen Widerruf bestimmter Leistungen berechtigen, sind praktisch immer AGB. Sie sind daher nur wirksam, wenn sie nicht als überraschende Klauseln in den Vertrag hineingeschmuggelt werden (§ 305c Abs.1 BGB), wenn sie für Arbeitnehmer verständlich formuliert sind (§ 307 Abs.1 Satz 2 BGB) und wenn die einseitige Änderung der Vertragsbedingungen durch den Arbeitgeber für den Arbeitnehmer zumutbar ist (§ 308 Nr.4 BGB) und ihn daher nicht unangemessen benachteiligt (§ 307 Abs.2 BGB). Die Zumutbarkeitsgrenze ist erreicht, wenn der der widerrufliche Anteil der Vergütung über 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung liegt.
Zu der verständlichen Formulierung gehört bei Widerrufsvorbehalten, dass der Arbeitgeber die Voraussetzungen benennt, unter denen ein Widerruf möglich sein soll. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom Januar dieses Jahres entschieden, dass der Vorbehalt des Widerrufs einer Weihnachtsgeldzahlung ausreichend klar formuliert ist, wenn sich der Arbeitgeber den Widerruf im Falle einer wirtschaftlichen Notlage vorbehält (BAG, Urteil vom 24.01.2017, 1 AZR 774/14, wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 17/162 Widerrufsvorbehalt für den Fall einer wirtschaftlichen Notlage).
Aber reicht es auch aus, wenn sich der Arbeitgeber den Widerruf einer Zulage für vier fest vereinbarte Überstunden pro Woche vorbehält, falls sich die Voraussetzungen der Vereinbarung der Zulage ganz oder wesentlich ändern?
Im Streit: Kündigung und Widerruf einer laufend gewährten Überstundenzulage für vier zusätzliche Arbeitsstunden pro Woche 
Im Streitfall hatte ein Arbeitnehmer beim Abschluss seines Arbeitsvertrages im April 2002 erfolgreich über sein Gehalt verhandelt. Denn weil ihm die tarifvertragliche Bezahlung für die gemäß Tarif zu leistenden 36 Stunden pro Woche nicht genug waren, vereinbarte er mit dem Arbeitgeber eine Arbeitszeit von 40 Stunden für eine entsprechende monatliche Mehrarbeitszeitpauschale von 17,4 Stunden.
Der Arbeitgeber behielt sich allerdings den Widerruf dieser Sondervereinbarung vertraglich vor. Der Widerrufsvorbehalt lautete:
„Diese hier getroffene Vereinbarung ist jederzeit widerruflich. Sie kann insbesondere dann widerrufen werden, wenn sich die Voraussetzungen und tatsächlichen Gegebenheiten, unter denen sie abgeschlossen worden ist, wesentlich oder ganz ändern.“
Im Januar 2016 vereinbarte der Arbeitgeber mit der Gewerkschaft per Tarifvertrag eine stufenweise unbezahlte Erhöhung der Wochenarbeitszeit, und zwar zunächst von 36 auf 37,5 Stunden ab Januar 2016 und sodann auf 39 Stunden ab Januar 2017. Statt der unbezahlten Arbeitszeiterhöhung konnten die Arbeitnehmer auch eine Absenkung ihrer Vergütung wählen.
Da sich die im Jahre 2002 geltende 36-Stundenwoche somit auf 37,5 (2016) bzw. auf 39 Stunden (2017) ohne Lohnausgleich erhöht hatte, war der Arbeitgeber der Meinung, dass sich die Gegebenheiten, unter denen 40 Wochenstunden plus Überstundenpauschale im Jahre 2002 vereinbart worden waren, „wesentlich oder ganz geändert“ hätten. Daher erklärte er erst die Kündigung und später mehrfach den Widerruf der Überstundenpauschale.
Der Arbeitnehmer klagte daraufhin vor dem Arbeitsrecht Mainz auf die gerichtliche Feststellung, dass Kündigung und Widerruf unwirksam seien und er weiterhin 40 Stunden pro Woche zu arbeiten hätte. Das Arbeitsgericht Mainz gab der Klage statt (Urteil vom 10.11.2016, 9 Ca 2250/15). Dagegen legte der Arbeitgeber Berufung zum LAG Rheinland-Pfalz ein.
LAG Rheinland-Pfalz: Ein formularvertraglicher Widerrufsvorbehalt für den Fall, dass sich die Voraussetzungen einer Zulage ganz oder wesentlich ändern, ist unwirksam 
Das LAG wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. Zur Begründung heißt es:
Die Kündigung war als so genannte Teilkündigung unwirksam. Denn ein Arbeitsverhältnis kann nicht in Teilen gekündigt werden, sondern nur als Ganzes.
Auch die beiden Widerrufserklärungen waren unwirksam, da der zugrunde liegende Widerrufsvorbehalt für den Arbeitnehmer nicht genau genug erkennen ließ, unter welchen Umständen er mit einem Widerruf rechnen müsste.
Denn unter einer Änderung von "Voraussetzungen und tatsächlichen Gegebenheiten" kann man alles Mögliche verstehen. Irgendein zum Widerruf berechtigender Sachgrund wurde damit, so das LAG, „in keiner Weise konkretisiert“.
Ergänzend führt das LAG aus, dass der umstrittene Widerrufsvorbehalt entgegen der Ansicht des Arbeitgebers nicht individualvertraglich vereinbart worden war. Denn obwohl der Arbeitnehmer mit Erfolg eine arbeitsvertragliche Einzelvereinbarung über seine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden und eine Überstundenzulage aushandeln konnte, stammte der Widerrufsvorbehalt allein aus der Feder des Arbeitgebers.
Fazit: Widerrufsvorbehalt müssen die denkbaren Widerrufsgründe nicht haarklein durchbuchstabieren, aber zumindest grob umreißen, in welchen Fällen ein Widerruf möglich sein soll. Das kann z.B. eine „wirtschaftliche Notlage“ oder eine „Erhöhung der betriebsüblichen Arbeitszeit“ sein, aber nicht irgendeine nebulöse „Änderung“ der „Voraussetzungen und tatsächlichen Gegebenheiten“, von denen die Parteien bei Vertragsschluss ausgingen.
Nähere Informationen finden Sie hier:
- Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 05.07.2017, 4 Sa 512/16
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - AGB-Kontrolle
- Handbuch Arbeitsrecht: Freiwilligkeitsvorbehalt
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung des Arbeitsvertrags (Überblick)
- Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Änderungskündigung
- Handbuch Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt
- Handbuch Arbeitsrecht: Überstunden, Mehrarbeit
- Handbuch Arbeitsrecht: Widerrufsvorbehalt
- Arbeitsrecht aktuell: 17/162 Widerrufsvorbehalt für den Fall einer wirtschaftlichen Notlage
- Arbeitsrecht aktuell: 11/125 Widerrufsvorbehalt in Arbeitsvertrag, der vor 2002 vereinbart wurde
- Arbeitsrecht aktuell: 09/210 "Freiwillige und widerrufliche" Sonderzahlung
- Arbeitsrecht aktuell: 09/110 Anspruch auf Bonus trotz Freiwilligkeitsvorbehalts bei Überschreitung der 25-Prozent-Grenze
- Arbeitsrecht aktuell: 08/093 Bundesarbeitsgericht beschränkt Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzahlungen
- Arbeitsrecht aktuell: 05/01 Widerruf von Lohnbestandteilen
Letzte Überarbeitung: 1. April 2019
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