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ARBEITSRECHT AKTUELL // 07/25

Eu­ro­päi­sche Min­dest­stan­dards für Be­triebs­ren­ten

Die Kom­mis­si­on möch­te die län­der­über­grei­fen­de Mo­bi­li­tät von Ar­beit­neh­mern durch Än­de­run­gen im Be­triebs­ren­ten­recht ver­bes­sern: Vor­schlag ei­ner „Richt­li­nie des Eu­ro­päi­schen Par­la­ments und des Ra­tes zur Ver­bes­se­rung der Por­ta­bi­li­tät von Zu­satz­ren­ten­an­sprü­chen“, vom 20.10.2005, 2005/0214 (COD)
Sparschwein mit Aufschrift Altersvorsorge An­wart­schaf­ten auf Be­triebs­ren­ten sol­len künf­tig mit­wan­dern

21.07.2007. Die Eu­ro­päi­sche Kom­mis­si­on hat am 20.10.2005 ei­ne neue Richt­li­nie vor­ge­schla­gen.

Sie soll die län­der­über­grei­fen­de Mo­bi­li­tät von Ar­beit­neh­mern ver­bes­sern, und zwar durch ein neu­es, eu­ro­pa­weit gel­ten­des Recht zur Mit­nah­me von Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten („Por­ta­bi­li­tät“).

Au­ßer­dem soll­te die­sem Vor­schlag zu­fol­ge die sog. Un­ver­fall­bar­keit von Be­triebs­ren­ten­an­sprü­chen er­leich­tert wer­den: Vor­schlag ei­ner „Richt­li­nie des Eu­ro­päi­schen Par­la­ments und des Ra­tes zur Ver­bes­se­rung der Por­ta­bi­li­tät von Zu­satz­ren­ten­an­sprü­chen“, vom 20.10.2005, 2005/0214 (COD).

Die­ser Vor­schlag wur­de am 20.06.2007 vor dem Eu­ro­päi­schen Par­la­ment in Straß­burg ver­han­delt und fiel dort teil­wei­se durch. Das Eu­ro­päi­sche Par­la­ment stimm­te le­dig­lich der vor­ge­schla­ge­nen Ver­bes­se­rung der Un­ver­fall­bar­keit zu, lehn­te da­ge­gen ein eu­ro­pa­wei­tes Mit­nah­me­recht bzw. die Por­ta­bi­li­tät von Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten ab: Pres­se­be­richt zur Ab­stim­mung des Eu­ro­päi­schen Par­la­ments zur Ab­stim­mung vom 20. Ju­ni 2007.

Was heißt Un­ver­fall­bar­keit von Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten?

Mit Un­ver­fall­bar­keit von An­rech­ten auf ei­ne künf­ti­ge Be­triebs­ren­te ist ge­meint, dass Ar­beit­neh­mer, die ei­ne be­stimm­te Zeit un­ter Gel­tung ei­ner Be­triebs­ren­ten­zu­sa­ge bei ei­nem Ar­beit­ge­ber tätig wa­ren, auch bei vor­zei­ti­gem Aus­schei­den die bis zu ih­rem Aus­schei­den er­wor­be­nen Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten be­hal­ten, d.h. dass die­se An­wart­schaf­ten nicht er­satz­los weg­fal­len bzw. – so der Fach­aus­druck – „ver­fal­len“.

Ein sol­ches Ver­fal­len sa­hen deut­sche Be­triebs­ren­ten­sys­te­me bis in die 60er und frühen 70er Jah­re hin­ein oft­mals vor, was da­zu führ­te, dass auch alt­ge­dien­te Ar­beit­neh­mer teil­wei­se völlig leer aus­gin­gen, wenn sie vor Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schie­den. Dem schiebt in Deutsch­land mitt­ler­wei­le § 1b Abs.1 Satz 1 des Ge­set­zes zur Ver­bes­se­rung der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung (Be­trAVG) ei­nen Rie­gel vor. Die­se Vor­schrift des Be­trAVG (auch kurz „Be­triebs­ren­ten­ge­setz“ ge­nannt) lau­tet:

Ei­nem Ar­beit­neh­mer, dem Leis­tun­gen aus der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung zu­ge­sagt wor­den sind, bleibt die An­wart­schaft er­hal­ten, wenn das Ar­beits­verhält­nis vor Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls, je­doch nach Voll­endung des 30. Le­bens­jah­res en­det und die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge zu die­sem Zeit­punkt min­des­tens fünf Jah­re be­stan­den hat (un­ver­fall­ba­re An­wart­schaft).

Nach dem der­zeit gel­ten­den deut­schen Recht hängt die Un­ver­fall­bar­keit von Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten so­mit von zwei Vor­aus­set­zun­gen ab:

Die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge muss für den Ar­beit­neh­mer min­des­tens fünf Jah­re be­stan­den ha­ben, d.h. er muss min­des­tens fünf Jah­re mit dem „Wurst­zip­fel vor der Na­se“ ge­ar­bei­tet ha­ben.

Zwei­tens muss der Ar­beit­neh­mer zum Zeit­punkt der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses min­des­tens 30 Jah­re alt sein.

Nach dem Richt­li­ni­en­vor­schlag der Eu­ropäischen Kom­mis­si­on vom 20.10.2005 soll ei­ne der­ar­ti­ge Un­ver­fall­bar­keit nun­mehr in ganz Eu­ro­pa gel­ten, und zwar in ei­ner aus Ar­beit­neh­mer­sicht ver­bes­ser­ten Ver­si­on: Nach der Richt­li­nie soll die Un­ver­fall­bar­keit be­reits dann ein­grei­fen, wenn der aus­schei­den­de Ar­beit­neh­mer 25 Jah­re alt ist (und die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge vor dem Aus­schei­den be­reits min­des­tens fünf Jah­re be­stand).

Die­sem Vor­schlag der Eu­ropäischen Kom­mis­si­on stimm­te das Eu­ropäische Par­la­ment am 20.06.2007 zu.

Was heißt Por­ta­bi­lität von Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten?

Mit „Por­ta­bi­lität“ ei­ner Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaft ist ge­meint, dass der aus­schei­den­de Ar­beit­neh­mer, der ei­ne un­ver­fall­ba­re An­wart­schaft be­sitzt, die­se nicht nur beim al­ten Ar­beit­ge­ber ste­hen las­sen kann, son­dern sie zu ei­nem neu­en Ar­beit­ge­ber mit­neh­men, d.h. die­sen zur Über­nah­me des Be­triebs­ren­ten­ver­spre­chens ver­pflich­ten kann.

Ein sol­ches Recht be­steht nach deut­schem Recht be­reits, wenn die An­wart­schaft un­ter Ein­schal­tung ei­ner Ver­si­che­rung (Di­rekt­ver­si­che­rung, Pen­si­ons­kas­se oder Pen­si­ons­fonds) be­gründet wur­de und die An­wart­schaft nicht all­zu ge­ring ist. Der Mit­nah­me­an­spruch ist in § 4 Abs.3 Be­trAVG ge­re­gelt. Die­se Vor­schrift lau­tet:

Der Ar­beit­neh­mer kann in­ner­halb ei­nes Jah­res nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses von sei­nem ehe­ma­li­gen Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen, dass der Über­tra­gungs­wert auf den neu­en Ar­beit­ge­ber über­tra­gen wird, wenn

  1. die be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung über ei­nen Pen­si­ons­fonds, ei­ne Pen­si­ons­kas­se oder ei­ne Di­rekt­ver­si­che­rung durch­geführt wor­den ist und
  2. der Über­tra­gungs­wert die Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der all­ge­mei­nen Ren­ten­ver­si­che­rung nicht über­steigt.

Wird der neue Ar­beit­ge­ber auf Über­nah­me ei­ner be­reits be­ste­hen­den Ren­ten­an­wart­schaft in An­spruch ge­nom­men, so hat er die­ses von sei­nem Vorgänger be­gründe­te Be­triebs­ren­ten­ver­spre­chen selbst­verständ­lich nicht in der Zu­kunft wei­ter durch­zuführen, d.h. er wird nicht ge­gen sei­nen Wil­len mit ei­ner fi­nan­zi­ell wei­ter aus­zu­stat­ten­den Ver­sor­gungs­zu­sa­ge be­las­tet. Er muss le­dig­lich die be­reits be­ste­hen­de An­wart­schaft als ei­ge­ne Ver­sor­gungs­zu­sa­ge wei­terführen, d.h. er über­nimmt - im­mer­hin! - be­stimm­te In­sol­venz- und In­fla­ti­ons­ri­si­ken.

Der Vor­schlag der Eu­ropäischen Kom­mis­si­on sah vor (Art.6 des Richt­li­ni­en­ent­wurfs), dass die Mit­glieds­staa­ten durch ihr na­tio­na­les Recht si­cher­zu­stel­len hätten, „dass ein aus­schei­den­der Ar­beit­neh­mer, der in sei­nem neu­en Ar­beits­verhält­nis nicht dem­sel­ben Zu­satz­ren­ten­sys­tem an­ge­schlos­sen ist, bin­nen 18 Mo­na­ten nach Be­en­di­gung des frühe­ren Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses sei­ne ge­sam­ten er­wor­be­nen Ren­ten­ansprüche in­ner­halb des be­tref­fen­den Mit­glied­staats oder in ei­nen an­de­ren Mit­glied­staat über­tra­gen las­sen kann“.

Die­sen Vor­schlag hat das Eu­ro­pa­par­la­ment al­ler­dings ab­ge­lehnt.

Hier­zu heißt es in dem Pres­se­be­richt vom 20.06.2007, das Par­la­ment plädie­re für ein „vor­sich­ti­ge­res Vor­ge­hen“ bei der Über­trag­bar­keit von Ren­ten­ansprüchen und spre­che sich da­her ge­gen die von der Kom­mis­si­on ge­for­der­te Por­ta­bi­lität aus.

Die Kom­mis­si­on kündig­te dar­auf­hin an, ih­ren Richt­li­ni­en­vor­schlag den Ände­rungswünschen des Par­la­ments ent­spre­chend ab­zuändern und dann dem Par­la­ment er­neut vor­zu­le­gen.

Wie sind der Richt­li­ni­en­vor­schlag und die Ent­schei­dung des Eu­ropäischen Par­la­ments zu be­wer­ten?

Die Richt­li­nie in der geänder­ten Ge­stalt bringt für aus­schei­den­de Ar­beit­neh­mer ge­genüber dem in Deutsch­land be­reits be­ste­hen­den Rechts­zu­stand ei­ne ge­ringfügi­ge Ver­bes­se­rung, da das Min­dest­al­ter für das Ent­ste­hen ei­ner un­ver­fall­ba­ren An­wart­schaft von 30 auf 25 Jah­re ge­senkt würde.

Ge­gen ei­ne sol­che Rechtsände­rung kann we­nig ge­sagt wer­den, vor al­lem vor dem Hin­ter­grund des mitt­ler­wei­le zu­neh­men­den ju­ris­ti­schen "Drucks" auf Rechts­vor­schrif­ten, die ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters be­h­in­hal­ten.

Die eu­ro­pa­wei­te Por­ta­bi­lität hat das EU-Par­la­ment da­ge­gen mit gu­ten Gründen ab­ge­lehnt, da sie ei­nen er­heb­li­chen Auf­wand an büro­kra­ti­scher „Ab­glei­chung“ ver­schie­dens­ter Ver­sor­gungs­sys­te­me mit sich ge­bracht hätte, ob­wohl die Vor­tei­le für den Ar­beit­neh­mer mi­ni­mal sind: Bei wel­chem Ar­beit­ge­ber un­ver­fall­ba­re An­wart­schaf­ten geführt wer­den, ist bei be­ste­hen­dem In­sol­venz­schutz re­la­tiv egal - Haupt­sa­che, es be­steht über­haupt Un­ver­fall­bar­keit.

Ein­zel­hei­ten zu dem Vor­gang fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 13. September 2016

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