Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.11.2007, 2 AZR 314/06

Rechtsanwältin Eva Hüttl, Hamburg

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

28.12.2007. Nach § 6 KSchG kann ein Arbeitnehmer, der innerhalb von drei Wochen nach Zugang einer Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben hat, in diesem Verfahren „bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz“ auch weitere Unwirksamkeitsgründe gegen die streitige Kündigung vorbringen, d.h. er kann sich auch noch nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist auf andere Unwirksamkeitsgründe berufen. Auf diese rechtliche Möglichkeit „soll“ ihn das Arbeitsgericht hinweisen. Die Paragraphenüberschrift „Verlängerte Anrufungsfrist“ ist daher etwas einseitig, da die Möglichkeit, weitere Gründe für die Unwirksamkeit einer Kündigung vorzubringen, nach Beendigung der ersten Instanz nicht mehr gegeben ist, d.h. der Arbeitnehmer ist mit einem solchen Vorbringen ab der zweiten Instanz ausgeschlossen (im Juristendeutsch: „präkludiert“). § 6 KSchG ist daher (auch) eine Präklusionsvorschrift.

Fraglich ist, was das Gesetz eigentlich mit einem „Berufen“ des Arbeitnehmers auf einen Grund für die Unwirksamkeit meint und unter welchen Umständen das Arbeitsgericht den klagenden Arbeitnehmer auf sein Recht zum Vorbringen weiterer Unwirksamkeitsgründe hinweisen muss.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zugrunde?

Der über 50 Jahre alte Kläger war seit 18 Jahren bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Für das Arbeitsverhältnis galt ein Haustarifvertrag, der seinerseits die Anwendung des BAT anordnete.

Daraus ergab sich die ordentliche Unkündbarkeit des Klägers, da gemäß § 53 Abs.3 BAT Arbeitnehmer nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des 40. Lebensjahres ordentlich unkündbar sind.

Allerdings hatte die Arbeitgeberin aufgrund eines massiven Auftragseinbruchs einen weiteren Haustarifvertrag mit der ver.di vereinbart („Notlagentarifvertrag“), der eine zeitlich begrenzte Ausnahme von der Unkündbarkeit vorsah für Fälle, in denen Arbeitnehmer im Zuge einer Betriebsänderung betriebsbedingt entlassen werden, der Betriebsrat der Kündigung zustimmt und Sozialplanleistungen beansprucht werden können.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt unter den o.g. Voraussetzungen des „Notlagentarifvertrags“, woraufhin der Kläger Kündigungsschutzklage erhob.

Die Klage begründete er damit, dass die Kündigung gegen § 1 KSchG verstoße, d.h. sozialwidrig sei, und außerdem mangels einer Massenentlassungsanzeige gegen § 17 KSchG verstoße. Ferner erwähnte der Kläger in seinen Schriftsätzen, dass die o.g. Tarifverträge auf sein Arbeitsverhältnis anwendbar seien.

Das Arbeitsgericht Essen und das LAG Düsseldorf wiesen die Klage ab. Dabei setzt sich das LAG Düsseldorf ausführlich mit der – vom Kläger allerdings nicht aufgeworfenen! – Frage auseinander, ob die im Notlagentarifvertrag enthaltene Abweichung von der Unkündbarkeitsregelung des § 53 Abs.3 BAT rechtens sei; diese Frage wird bejaht.

Erstmals nach Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz, nämlich in der Revision vor dem BAG, berief sich sodann der Kläger ausdrücklich darauf, dass er aufgrund des Haustarifvertrags bzw. des darin in Bezug genommenen BAT ordentlich unkündbar sei.

Das BAG hatte darüber zu entscheiden, ob dieser Unwirksamkeitsgrund noch Beachtung finden konnte oder ob seine Berücksichtigung wegen § 6 KSchG nicht möglich wäre.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Ebenso wie vor dem Arbeits- und Landesarbeitsgericht hatte der Kläger auch in der Revision vor dem BAG keinen Erfolg:

Das BAG stellte zunächst fest, dass die tarifliche Unkündbarkeit als sonstiger Unwirksamkeitsgrund gemäß § 6 KSchG bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz geltend gemacht werden muss.

Ein Sich-Berufen auf die tarifliche Unkündbarkeit liegt nach Ansicht des BAG offenbar noch nicht darin, dass der klagende Arbeitnehmer die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags auf das Arbeitsverhältnis zwar erwähnt, aber den tarifvertraglichen Ausschluss der ordentlichen Kündigung nicht ausdrücklich vorbringt.

Allerdings weist das BAG darauf hin, dass das Tatsachenvorbringen des Arbeitnehmers eine Hinweispflicht des Arbeitsgerichts nach § 6 Satz 2 KSchG auslösen kann, falls sich daraus Anhaltspunkte für andere Unwirksamkeitsgründe ergeben.

Da das BAG jedoch eine Berufung des Klägers auf tarifliche Unkündbarkeitsvorschriften vorliegend „jedenfalls“ wegen Versäumung der Fristen gemäß §§ 4 ff. KSchG für ausgeschlossen erklärt, verneint es wohl auch eine Hinweispflicht des Arbeitsgerichts jedenfalls im Ergebnis, da deren Verletzung ansonsten zugunsten des Klägers hätte berücksichtigt werden müssen.

Im Ergebnis sieht das BAG die Ausführungen des LAG Düsseldorf zu der Frage der möglichen tariflichen Unkündbarkeit des Klägers aufgrund fehlender Berufung des Klägers auf diesen Unwirksamkeitsgrund in der ersten Instanz als prozessual überflüssig an, da es eine Stellungnahme zu dieser Frage ablehnt. Das ist für das LAG Düsseldorf ein wenig peinlich, da es gerade mit Blick auf diese Rechtsfrage die Revision zugelassen hatte.

Fazit: Arbeitnehmervertreter sollten ihre Musterklagen überprüfen und ggf. ergänzen, falls diese keine Berufung auf die praktisch wichtigsten Unwirksamkeitsgründe außerhalb von § 1 KSchG enthalten. Spricht das Arbeitsgericht im Laufe des Verfahrens, etwa im Gütetermin, mögliche Unwirksamkeitsgründe an, die in der Klage (noch) nicht erwähnt wurden, sollte der Kläger diese schriftlich aufgreifen, um dadurch aktenkundig zu machen, dass er sich auf sie beruft.

Einzelheiten zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.11.2007, 2 AZR 314/06
• Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 07.11.2005, 14 Sa 370/05